Nov 05

Wat me tijdens de tweede dag van Learning 2017 opvalt is dat sommige Amerikaanse organisaties heel innovatief zijn als het aankomt op e-Learning gebied, zowel didactisch, organisatorisch als technisch maar dat ze soms ook erg achterlopen.

Zelfs deelnemers van “30 under 30” (30 mensen onder 30 jaar die specifieke activiteiten hebben zoals reverse mentoring en af en toe op het podium komen om feedback te geven) geven verbijsterende antwoorden. Zo zegt iemand dat ze nu van klassikaal opleiden afstappen en overgaan naar blended learning. Woehoe!

Internet of Things voor leren

Soms vindt er een sessie plaats waarbij alle deelnemers in een grote zaal zitten (met een scherm van 33 meter breed, zie eerdere blogpost hierover) maar meestal ga je als deelnemer naar een parallelsessie die kleiner en intiemer is van opzet. Diogo Julio & Manal Houri van bedrijf Ericsson (wie kent ze nog in Nederland?) verzorgen een prima sessie over Internet of Things. De definitie die je op Wikipedia vindt:

Het internet der dingen (Engels: Internet of things) refereert aan de situatie dat door mensen bediende computers (desktops, laptops, tablets, smartphones) in de minderheid zullen zijn op het internet. De meerderheid van de internetgebruikers zal in deze visie bestaan uit semi-intelligente apparaten, zogenaamde embedded systems. Alledaagse voorwerpen worden hierdoor een entiteit op het internet, die kunnen communiceren met personen en met andere objecten, en die op grond hiervan autonome beslissingen kunnen nemen.

Eerst namen Diogo en Manal Ericsson ons mee naar de Tien ‘hot consumer trends’. Deze tien trends:

  1. Artificial Intelligence (AI) is overal en beïnvloedt het leven en werk van iedereen.
  2. Consumenten gebruiken steeds meer geautomatiseerde processen en bepalen de snelheid waarmee IoT wordt geadopteerd.
  3. Wandelaars geven een boost aan autonome auto’s die echt bestuurders kunnen vervangen (want dan voelen ze zich veiliger).
  4. Merged reality (VR en AR worden onzichtbaar opgenomen in onze realiteit binnen een aantal jaren).
  5. Onze lichamen raken out of sync door zaken als zelfrijdende auto’s of VR/AR.
  6. Smart device safety paradox (mensen nemen meer risico omdat veiligheid door apparaten wordt geboden).
  7. We leven in ‘social silos’ (door algoritmes krijgen we beperkte informatie en leven we in een filterbubbel).
  8. Augmented personal reality (we willen de werkelijkheid om ons heen personaliseren).
  9. The privacy devide (voor een deel van de mensen wordt privacy belangrijker en voor een deel bestaat het niet meer).
  10. Big tech voor iedereen (niet technische bedrijven moeten meer IT gaan gebruiken en grote IT bedrijven leveren dit).

 

 

De implicaties voor learning professionals zijn volgens de mensen van Ericsson op verschillende vlakken terug te zien:

  • we gaan meer mixed reality bieden;
  • we gebruiken meer experimenteel design (Design Thinking, Agile ontwerpen, etc.);
  • we gebruiken meer analytics;
  • we worden meer ‘Experience provider’ i.p.v. ‘Learning provider’.

Hartverwarmend en professioneel: Michelle Obama

Na Bill Clinton, Hillary Clinton was nu Michelle Obama te gast bij Elliott Masie. En Barack Obama hebben we met een groepje Nederlanders gezien toen we bij het congres waren in 2008. Obama sprak toen 6 dagen voordat hij voor de eerste keer werd gekozen, op een veld niet ver van de plaats waar we zaten in Florida. Dat waren kippenvelmomenten tussen zoveel enthousiaste Amerikanen die vol verwachting luisterden naar de toespraak van de presidentskandidaat. Zo bijzonder was het nu niet met Michelle Obama maar zeker gedenkwaardig en indrukwekkend om haar te horen. Ze gaf aan dat ze in een klein huis in Chicago op is gegroeid en dat ze thuis geen geld hadden maar des te meer verhalen. Haar vader vertelde fantastische verhalen waar ze als kind erg graag naar luisterde. Michele blijkt ook zelf een hele goede verhalenverteller te zijn.

Michelle Obama is een sterke vrouw die met humor op een prachtige manier iets duidelijk kan maken. Ze heeft niet één keer de naam Trump genoemd maar als Masie vraagt over het leven en leren in het Witte Huis komt ze met een paar mooie en scherpe uitspraken waarnaar ruim 1800 learning professionals in applaus en gejoel uitbarsten.

Michelle Obama vol vervoering

Het werk in het Witte huis

Als Masie haar vraagt hoe je in de rol van president en presidentsvrouw kunt groeien zegt ze dat dat niet mogelijk is. Je moet vanaf het eerste moment presteren en het gaat te snel om er in te groeien: “The job is too hard to learn on the job”. Ze zegt over het leven en werken in het Witte huis: “it reveals who you are” en terloops meldt ze ook “I was an adult and professional when I started….”. Het publiek joelt en klapt. Take that Trump! Geeft overigens weinig hoop voor de toekomst.

Obama erkent dat ze veel heeft geleerd van de voormalige president en zijn vrouw. Michelle vertelt dat tijdens hun 8 jaar alle voormalige presidenten met hun gezinnen welkom waren in het Witte huis omdat ze daar zo’n belangrijke periode van hun leven hebben gewoond en vaak kinderen hebben opgevoed. Over haar kinderen heeft ze het ook, hoe ze betrokken raakte bij projecten om overgewicht bij kinderen te bestrijden. Dit startte met een bezoek aan de dokter omdat ze zich zorgen maakte om het gewicht van haar dochters (“I’m glad because I had healthcare”….geklap klinkt). Ze ontmoette ontzettend veel weerstand toen ze het eten van groenten probeerde te stimuleren. Zelfs dat kan een politieke lading hebben.

Ze maakt zich zorgen tussen de gap die tussen groepen kinderen ontstaat. Voor de ene groep is het gebruik van technologie een vanzelfsprekend onderdeel van hun leven, voor de andere groep is er geen toegang tot nieuwe technologie. Ook hier weer een multi interpretabele uitspraak: “Social media gives courage to cowards”. Ze eindigt met een prachtige constatering en aanmoediging voor alle learning professionals “We can’t afford to leave our kids behind”. Amen! Dit soort ervaringen maken van Learning 2017 een hele bijzondere leerervaring die verder gaat dan alleen het leren over nieuwe technologieën. Dit raakt je, verontrust je, inspireert je en geeft weer een nieuwe blik op de wereld.

Tagged with:
Oct 24

Voor de 27e keer organiseert het team van Elliott Masie het jaarlijkse event Learning 2017. Deze keer starten we op zondag 22 en sluiten we het event af op woensdag 25 oktober.

Met een groep van bijna 50 Nederlanders zijn we nu in Orlando. In totaal duiken maar liefst 1813 mensen dit jaar diep in ons e-Learning vakgebied. Op de site vind je nog de gecureerde content terug van Learning 2016.

Elliott Masie als Producer

Alfred & Elliott

Alfred & Elliott

Elliott Masie ziet zich zelf als een producer; iemand die leerervaringen ontwerpt en mensen in verbinding brengt met elkaar. Tijdens de openingsavond op zondag blijkt dit ook. Korte oefeningen (ga in de zaal een groep maken van mensen die dezelfde favoriete ijssmaak hebben) worden afgewisseld met korte interviews, een muzikaal intermezzo waarin een speciaal voor de conferentie gemaakt lied wordt vertolkt, een uitstapje naar de visueel notulist, maken van een gezamenlijke wordcloud etc. Als deelnemer merk je dat er goed is nagedacht over het ontwerp. De aanpak en werkvormen zijn heel gevarieerd. Van interviews op het hoofdpodium met 1800 mensen, learning stories in presentatievorm in een kleine groep, wandelingen om te coachen rond het meer tot hersenonderzoek op locatie door MIT.

Zondagochtend met 50 Nederlanders

Alfred Remmits en Janine van Zoest hebben een mooie groep van bijna 50 Nederlanders meegenomen. Dit initiatief zorgt voor praktische zaken als tickets maar Alfred en Janine organiseren ook extra activiteiten met topexperts in ons veld. Zo hebben we op zondagochtend sessies van o.a. Elliott Masie, Julian Stodd, Bob Mosher en Nick van Dam. Ook vliegen we na het congres door naar Atlanta om daar bedrijfsbezoeken af te leggen naar o.a. Home Depot, een ziekenhuis en Delta Airlines om daar te kijken wat ze met met leren en e-Learning doen. Vorig jaar was het bezoek aan de Hamburger University van Mc Donald’s voor mij het hoogtepunt van de trip.

Julian Stodd

Julian Stodd

Voor mij is de bijdrage van Julian Stodd het meest inspirerende verhaal. Deze superslimme, autonome en authentieke onderzoeker brengt je op ideeën die je wereld veranderen. Het is een ingewikkeld verhaal maar brengt veel. Al vaker heb ik me laten inspireren door hem en daarom leek het me een goed idee om hem hier bij te hebben. Julian komt ook nog als keynote speaker op het hoofdpodium bij Masie én hij is spreker op het volgende Next Learning event op 24 april 2018 in Nederland. En hij heeft mooi (zelf)geïllustreerde boeken uit rondom social learning.

De bijdrage van Elliott Masie is bijzonder. Alleen voor de Nederlandse groep verzorgt hij een extra sessie van bijna een uur (zondagochtend 9.00 uur!). Hij deelt met ons zijn belangrijkste inzichten:

  • Training is wat anders dan leren. Dit betekent dat we niet meer de leiding hebben.
  • Lerenden veranderen sneller dan de mensen in onze rol.
  • Sociaal verandert erg veel. Mensen leren over organisatiegrenzen heen.
  • Lerenden stellen hogere eisen. Alle leersituaties moeten relevant en toepasbaar zijn.
  • Lerenden willen niet iets leren dat ze gemakkelijk kunnen onthouden.
  • Lerenden willen experimenteren en falen. Onze leermethodieken zijn daar vaak niet op ingesteld.
  • Laten we minder op cijfers en getallen letten maar meer op de verhalen (ook rondom compliance etc.).

Elliott’s observatie is dat leren verandert en dat onze lerenden veranderen en dat wij die ontwikkeling moeten ondersteunen i.p.v. blokkeren.

Over Learning 2017 en zijn rol erin zegt Elliott: “You, as participants are designing your learning, not me”.

Zingend van start

Om 19.29 uur start Elliott op het hoofdpodium. Voor mijn gevoel is het altijd een voorzichtige en wat saaie start. Een aantal activiteiten waarmee je in de zaal met anderen praat, een paar sprekers die op andere dagen spreken komen al vast op het podium en vaste prik is ook een muzikale bijdrage. Ook deze keer ging het niet vlekkeloos en hebben we niet spontaan een fanclub opgericht.

De avond start op zondag is vooral een inleiding waarin sessies en de opzet van de conferentie worden verduidelijkt. Gelukkig heeft de kwaliteit van de zangeres meestal weinig voorspellende waarde voor de kwaliteit van het congres!

Tagged with:
Oct 22

Nieuwe World Business Class naar Johannesburg

In juli 2017 is KLM na een jarenlange voorbereiding gestart met een nieuwe World Business Class (WBC). De geheel vernieuwde service heeft verstrekkende gevolgen voor de manier waarop de stewards en stewardessen (Cabin Attendants/CA’s) hun werk uitvoeren. Het is meer een a la cart restaurant geworden waarbij de passagier centraal staat en op elk moment iets kan bestellen. Dit betekent voor je professionals in de lucht echt een ander werkproces, andere producten en diensten, andere verantwoordelijkheden én een andere manier van samenwerken met collega’s en passagiers.

In juli is deze vernieuwde WBC service voor het eerst ingevoerd op bestemming Johannesburg. De naam voor het concept is Anytime for You. Zie ook de KLM blog over dit nieuwe Anytime for You concept.

5 Moments of Need

Om de CA’s voor te bereiden op de nieuwe service hebben we (Wilma Baltes van KLM en ik) gekozen voor ontwerpen vanuit het idee van Performance Support. Hierbij krijgt iedere CA op de iPad een performance support app.

Performance support is niet nieuw. Gloria Gery heeft in 1991 uitgelegd wat zij onder ‘Electronic Performance Support Systems’ verstaat:

“An orchestrated set of services that provide on-demand access to integrated information, guidance, advice, assistance, training, and tools to enable high-level job performance with minimum support from other people.”

Zie ook Wikipedia over EPSS en Gloria Gery.

Bob Mosher en Conrad Gottfredson hebben al jaren een zeer bruikbaar model om mensen te ondersteunen bij het uitvoeren van taken op de werkplek. Dit model gaat uit van 5 momenten waarop professionals informatie nodig hebben en leren (vijf momenten van leerbehoefte). Zie hiervoor ook hun boek “Innovative Performance Support; Strategies and Practices for Learning in the Workflow”.

 

 

Het idee van Performance Support gaat ervan uit dat je met de minimale onderbreking mensen ondersteunt bij de uitvoering van hun taken. Iemand loopt in het werkproces ergens tegenaan en binnen een paar klikken (bij een elektronische ondersteuning) moet je verder worden geholpen. Als je meer wil weten dan kun je een niveau dieper gaan. Je gaat dan verder van de werktaak af en besteedt ook meer tijd. Dit zie je in onderstaande pyramide waarbij je bovenaan start. Dat is de werkpraktijk. De context is bij KLM de specifieke vlucht, de rol en de fase van de vlucht.

 

pyramide615

 

 

Ontwerp- en ontwikkelproces

Het ontwerpen van een goede performance support toepassing vraagt een hele andere benadering van het ontwerpproces. Zowel Wilma als ik zijn door Bob en Conrad getraind in het ontwerpen van een ‘5 moments of Need’ oplossing (zie de website van Apply Synergies voor het online certificeringsprogramma). Je moet denken vanuit het moment waarop de professional de taak uitvoert.

Bij KLM moesten we dus steeds denken hoe we de ervaring voor de passagier optimaal konden maken. Welke informatie en kennis had de CA nodig op welk moment om de taak zo goed mogelijk uit te voeren.

Wilma en ik hebben met inhoudsdeskundigen van KLM een aantal stappen doorlopen in drie fases voor twee rollen namelijk de CA die in de keuken werkt (Galley) en voor de CA die in de cabine werkt (Cabin):

1. Rapid Workflow Analysis

  • We hebben gedefineerd welke werkprocessen (vluchtfases in onze KLM werksituatie) we kunnen onderscheiden.
  • Elk werkproces bestaat weer uit een aantal taken. Ook deze taken hebben we in korte en krachtige zinnen beschreven.
  • Elke taak bestaat weer uit meerdere stappen. Dit is de kleinste eenheid.

proces_taak_stap

Vervolgens hebben we aanvullende relevante kennis verzameld die in de verdiepende laag van de piramide aan bod komen. Dit waren soms filmpjes, tips, links naar websites, productinformatie, handboeken, presentaties maar ook hele zelfstudiemodules.

2. Critical Task Analysis

Dit is misschien wel de belangrijkste stap. Als je een inhoudsdeskundige vraagt wat in een leeroplossing moet zitten dan is alles belangrijk. De vraag is niet wat belangrijk is maar welke taak kritisch is. Elke taak scoor je op een schaal. Bij een lage score is er weinig effect bij het falen van een taak, bij een hoge score heeft het grote consequenties (kost veel geld, klanten die weglopen, reputatieschade, gevaar voor persoonlijke veiligheid, etc.).

Per taak hebben we een score toebedeeld. De taken die kritisch zijn worden niet alleen in de Performance Support app opgenomen maar krijgen ook aandacht tijdens bijvoorbeeld een klassikale workshop en in een zelfstudiemodule. De items met een lage score vind je alleen terug in de performance support app.

3. Learning Experience & Performance Plan

In de laatste stap bepaal je op welke manier je welke leerinterventies combineert met performance support. Bij KLM hebben we gekozen voor 3 onderdelen:

 

Blend

 

Cabin attendants hebben zich aangemeld om met de nieuwe WBC vlucht mee te willen doen. Na aanmelding werden ze op de volgende manieren ondersteund bij het optimaal functioneren tijdens het uitvoeren van de nieuwe service:

  1. Een aantal weken voor de vlucht kreeg de CA toegang tot een leeromgeving met daarin kort en krachtig uitleg over het concept van de nieuwe World Business Class.
  2. Ongeveer een week voor de vlucht werd de CA uitgenodigd om op Schiphol een dag naar een workshop te komen. In de workshop werd de verdieping aangebracht en werd aan de hand van praktijkopdrachten vaardigheden ingeoefend. Daarbij werd ter ondersteuning de iPad app gebruikt (een voorbeeld hiervan is tijdens het ‘platen’ van de maaltijden waarin de maaltijd netjes op een bord worden opgebouwd).
  3. Tijdens de vlucht werd gebruik gemaakt van de performance support app op de eigen iPad van iedere CA. De app was tijdens de workshop al gebruikt. Deze app kon ook voor en na de vlucht worden gebruikt.

Hoe werkt de iPad app?

De cabine attendants werken in twee verschillende rollen. De fases van de vlucht zijn natuurlijk identiek voor beide rollen maar de taken verschillen per rol. In de app kun je beide rollen bekijken.

Je start de app met het kiezen van de vlucht. Zo kent de vlucht van Amsterdam naar Johannesburg andere processen, taken en stappen en zelfs andere gerechten dan de vlucht van Johannesburg naar Amsterdam. De juiste inhoud wordt dus getoond op basis van de vlucht.

Startscherm Amsterdam - Johannesburg

Startscherm Amsterdam – Johannesburg

 

Hier zie je de processen, rollen en taken

Hier zie je de processen, rollen en taken

 

Hier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnen

Hier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnen

 

Dieper niveau met video
Dieper niveau met video

Bijzonder aan de app is dat hij zowel zonder als met internetverbinding kan worden gebruikt. In de lucht heb je geen internetverbinding en dan kun je alle informatie bekijken die je nodig hebt voor het uitoefenen van je taak. Voorbeeld hiervan is informatie over omgaan met passagiers uit andere culturen, het bedienen van apparatuur of informatie over de nieuwe service. De onderdelen kunnen ook multimedia bevatten en alle inhoud staat op de iPad.

Als je wel een internetverbinding hebt dan kun je met name de content en activiteiten starten die verder van de taak afliggen (dus lager in de piramide). Voorbeeld hiervan zijn zelfstudiemodules. Die kun je niet in de lucht gebruiken want daar heb je de tijd en rust niet voor maar kun je gebruiken als je op een avond in je hotel zit of in de trein naar het vliegveld.

Niet alleen wordt de cabin attendant ondersteund met informatie over de taken: heel bijzonder is dat de app ook de taak zelf ondersteunt rondom maaltijden:

  1. De CA in de cabine kan met de app de bestelling opnemen per stoel. Tijdens het opnemen kan de passagier nog extra wensen kenbaar maken. De CA kan vertellen welke ingrediënten in elk gerecht zitten en welke allergenen.
  2. De CA in de cabine kan met een dynamische QR code de bestelling doorgeven aan de CA in de galley (keuken).
  3. De CA in de gallen kan vervolgens zien hoeveel van welke gerechten moeten worden klaargemaakt én deze CA kan zien op welke manier deze gerechten bereid en opgediend moeten worden.

De app hebben we op maat laten ontwikkelen door het bedrijf Digital Chefs. Op basis van onze specifieke wensen en behoeftes heeft deze club uit Amsterdam een prachtige app gerealiseerd die precies past in de werkpraktijk.

Hier vind je een beschrijving op de Digital Chefs site en hier een infographic gemaakt door Digital Chefs. En onderstaande video geeft je ook een indruk:

Werkt het?

De CA’s zijn heel erg enthousiast omdat ze op een hele praktische manier worden ondersteund tijdens het werk. Het woord gaat rond en zelfs op de interne social media omgevingen van KLM worden foto’s gedeeld waarop de app gebruikt wordt in de werkpraktijk.

Er komen nu nieuwe bestemmingen voor de nieuwe WBC en ook bij deze bestemmingen wordt de performance support app ingezet. KLM denkt er ook over om ook bij andere services deze beproefde methodiek in te gaan zetten.

Oct 09

Misschien wel het hoogtepunt van de studiereis naar Learning 2016 was het bedrijfsbezoek aan de Mc Donald’s Hamburger University vlakbij Chicago. Alfred Remmits heeft Rob Lauber, de CLO van McDonald’s, gestrikt om ons uitgebreid mee te nemen in het denken over leren, e-Learning en ontwikkelen binnen Mc Donald’s.

De Hamburger University

_mc1De Hamburger University is een groot centrum waar restaurantmanagers naartoe komen om alles te leren over hun werk. Je leert daar de fijne kneepjes van het runnen van een succesvol restaurant. Vroeger was dit de enige Hamburger University en hier zit ook het hoofdkantoor van Mc Donald’s. Nu zijn er wereldwijd meerdere centra, onder andere in München en Londen. Om het belang te zien geeft hij aan dat voor veel deelnemers dit een ‘life changing experience’ is. Er zijn veel mensen in de US die nog nooit uit hun stad zijn geweest en nu reizen ze naar Chicago, de organisatie investeert in hen en ze hebben een unieke ervaring. Voor ons klinkt dit overdreven maar met een paar voorbeelden wordt duidelijk dat dit voor veel mensen wel zo wordt ervaren. Het gaat in deze programma’s niet zozeer om het overdragen van kennis maar het meegeven van waarden, inspiratie en erkenning.

Mc Donald’s in cijfers

Als Rob begint te vertellen begrijp ik pas echt hoe groot en invloedrijk Mc Donald’s is.

Wat cijfers:

  • Mc Donald’s is actief in zo’n 100 landen met 36.000 restaurants.
  • Er werken ongeveer 1,9 miljoen mensen.
  • 3000 eigenaars bestieren een restaurant (of meerdere).
  • Per jaar worden er meer dan een miljoen nieuwe mensen aangenomen (er is dus een hoog verloop).
  • Mc Donald’s werkt toe naar meer franchise restaurants (ze hebben 4000 restaurants verkocht en zijn van 80% naar 95% franchise gegaan.

Mc Donald verandert

_mc2De CLO van Mc Donald’s geeft aan dat het erom gaat om een betere Mc Donald te zijn. Stap voor stap gaat Mc Donald’s naar beter eten.

Zo zetten ze nu de stap om in 10 jaar tijd naar ‘Cage-free eggs’ te gaan. Nu is 15% van de gebruikte eieren ‘cage-free’. De vraag vanuit onze Nederlandse delegatie was waarom dit zo lang moet duren. Het ongeduld in de vraag was hoorbaar. Het antwoord verrast me: Mc Donald’s is de grootste afnemer van kippen en eieren ter wereld. In de VS is 20% van de afgenomen eieren voor Mc Donald’s. Als het te snel zou gaan zouden ze de wereldwijde markt verstoren. Als ze bijvoorbeeld nu alleen nog biologisch vlees zouden gebruiken zou je wereldwijd in de supermarkten geen biologisch vlees meer kunnen kopen. Voor de eieren geldt dat je wereldwijd over 10 jaar geen andere eieren dan ‘cage-free’ meer kunt kopen.

Mc Donald’s en leren

Elk land en elk restaurant kan een andere aanpak hanteren om mensen in te werken en verder zich te laten ontwikkelen. De technische infrastructuur is gevarieerd, zo worden er meer dan 15 Learning Management Systemen gebruikt. In de VS is er nog een bijzonder programma dat meer gericht is op een basisopleiding die niet direct werkgerelateerd is. Daar leren bijvoorbeeld zo’n 5000 mensen Engels. Ook is het mogelijk om je highschool diploma te halen en is Mc Donald’s zelfs partner van 6 universiteiten waar werknemers voor een gereduceerd tarief een opleiding kunnen volgen. Dit extra programma heet Archways to Opportunity. In Nederland zijn er ook dit soort initiatieven maar in de VS komt het volgens mij wel meer voor en is het een gewaardeerd en logisch onderdeel in het denken over leren en ontwikkelen.

Archways to Opportunity initiatief

Archways to Opportunity initiatief

Qua aanpak zitten ze op de lijn dat leren niet verplicht kan en moet worden maar dat door leren dingen mogelijk worden. Verplichten om te leren is niet realistisch. Er wordt gezocht naar effectieve manieren om te leren omdat het geld oplevert omdat mensen beter hun werk kunnen doen.

Technologisch ligt de uitdaging in het solide ICT infrastructuur te krijgen. De leertechnologie moet eenvoudiger en moet meer van iedereen worden. Als ze kijken naar content dan moet ook daar een herontwerp plaatsvinden. Content moet eenvoudig, flexibel en realistisch zijn en er moeten aanpasbare, herbruikbare learning design standaarden komen.

Mc Donald’s uitgangspunt t.a.v. innovatie

Mc Donald’s innoveert alleen als het iets waardevols mogelijk maakt. Innovatie en technologie zijn ‘enablers’. Ze kijken altijd kritisch naar de inzet van nieuwe technologie. Daarbij stelt Rob steeds twee vragen:

  • Wat draagt deze innovatie bij?
  • Is de innovatie schaalbaar?

De nieuwe oplossing moet eenvoudig, flexibel en realistisch zijn en bijdragen aan de business. Interessante uitspraak van de CLO: “ROI is niet interessant. Learning professionals hebben geen ROI berekening nodig om de organisatie te overtuigen. Als het initiatief niet aansluit op de strategie en als het belang niet duidelijk is, en als de business niet geraakt wordt, dan is het geen goed initiatief.”

Prachtig voorbeeld hoe het niet moet: leveranciers stonden te popelen om met VR aan het werk te gaan. Ze wilde nieuwe medewerkers met een dure VR-bril in het restaurant virtueel in de keuken leren werken. Dit voorstel viel door de mand want het gaf alleen maar gedoe, was absoluut niet schaalbaar en was zeer kostbaar. En wat voegt het toe als je in plaats van in de virtuele wereld iemand kan inwerken in de echte werkomgeving? Ook sommige andere innovaties haalden het niet vanwege de praktische bezwaren. Google Glass was onbruikbaar omdat je door regelgeving dit niet aan mocht raken (voedselveiligheid) en de stembesturing was onbruikbaar door de grote herrie in de keukens.

Performance Support binnen Mc Donald’s

Uit het hele verhaal blijkt al dat Mc Donald’s continu op zoek is naar waardetoevoeging voor de organisatie. Daarom doen ze veel aan performance support. Dit doen ze elektronisch maar ik ben zeker gecharmeerd van de hele pragmatische manier waarop ze medewerkers in de keuken ondersteunen bij het uitvoeren van de werktaken. Een prachtig voorbeeld van denken vanuit de context. Het is onzinnig om in een keuken met een app te gaan werken. Geplastificeerde posters werken hier veel en veel beter.

De hele pragmatische en kritische houding van de CLO van Mc Donald’s sprak me erg aan. De autonomie van de lerenden en van de verschillende organisatieonderdelen, de business gedreven manier van innoveren en leren en de praktische en pragmatische oplossingen die werken resulteerden in een duidelijk en volwassen kijk op werken en leren.

Performance support in de keuken

Performance support in de keuken

Tweetalig performance support

Tweetalig performance support

Nov 01

Na een avond waarbij alle deelnemers van Learning 2016 naar het Disney park EPCOT zijn gegaan starten we weer fris om 8.00 uur. Woensdag 26 oktober 2016, de laatste dag van Learning 2016. Het officiële programma start om 9.00 uur maar de Nederlandse delegatie had de kans om met Nick van Dam te praten over de toekomst van leren.

De Nederlandse CLO en e-Learning for Kids oprichter

4_damNick van Dam (zie ook LinkedIn) heeft een interessante carrière waarin hij op hoog niveau met leren bezig is. Nu al een tijdje als CLO bij McKinsey. Ook heeft Nick al vele boeken over leren en e-Learning geschreven (zie sectie publicaties op zijn LinkedIn pagina). McKinsey biedt ook aan organisaties allerlei services rondom leren aan. De focus van Nick ligt binnen de organisatie hoewel hij 25% van zijn tijd nog adviseert aan klanten. Daarnaast is Nick oprichter en voorzitter van de stichting e-Learning for kids. Ook jij kunt als e-Learning professional meehelpen.

Nick geeft aan dat het een spannende tijd is in ons vakgebied. Er is een groot aantal ontwikkelingen gaande maar de praktijk is soms wat weerbarstiger. Als we kijken naar ontwikkelingen als 70:20:10 dan lijkt het helder maar zo heeft het Centraal Planbureau onderzocht of mensen aangeven of ze op het werk leren. 38% van de werknemers geeft aan dat ze op het werk leren. Daar is nog veel te halen.

Binnen McKinsey wordt gewerkt met Learning Journeys waaraan iemand langere tijd deelneemt. Daarbij is het motto “High-Tech & High Touch”.

Belangrijke elementen uit onderzoek en elementen die je terugziet in deze benadering:

  • zelfs millennials binnen McKinsey willen graag fysieke bijeenkomsten
  • mensen samenbrengen wordt gezien als onderdeel van het DNA van de organisatie
  • de leerprogramma’s gaan bijna niet over kennis en vaardigheden maar vooral over het veranderen van de mindset
  • professionele ontwikkeling start met persoonlijke transformatie
  • doel: “help people to unlock their potential”
  • blended aanpak waarbij het edX platform als basis dient
  • veel ondersteuning op de werkplek met mobiel leren

Het aanpak van Nick heeft een 90/10 verdeling:

  • 10% van het leren is gepland leren. Dit is een grote variatie aan verschillende programma’s.
  • 90% van het leren is spontaan leren tijdens het werk. Hier horen vormen bij als sociaal leren, on-demand learning maar ook formelere vormen als ‘career learning’, wat je doet als een interne stap maakt.

4_nick

Mooie uitspraak van Nick die aansluit op het laten bloeien van mensen: “Nadat nieuwe managers een traject hadden doorlopen veranderde 60% binnen een jaar van baan en dat is fantastisch!”.

Behalve informatie op de website (bijvoorbeeld over Digital Disruption) biedt McKinsey ook een app aan met onderzoeksresultaten in vele verschillende domeinen. Zowel voor iOS en voor Android.

Learning 2016 ten einde

Na een aantal hele intensieve dagen is er een een formele afsluiting met alle 1623 deelnemers. Mensen als Nigel Paine delen nog de laatste inzichten en met een applaus voor het hele Masie team sluit Elliott om 11.45 uur de 26ste uitvoering van zijn Learning conferentie af. De volgende editie vindt plaats van 22 t/m 25 oktober 2017. Natuurlijk gaan we dan weer met een Nederlandse delegatie onder leiding van Alfred Remmits. Deze keer heb ik veel extra plezier beleefd een veel geleerd van de bijna 30 Nederlandse deelnemers. Ga jij volgend jaar ook mee?

Het hele Masie team

Het hele Masie team

Tagged with:
Oct 26

Direct om 8.00 uur werd door het format ‘Learning Lab’ direct iedereen geactiveerd. Deze sessie ging over het toepassen van Design Thinking bij het ontwerpen van innovatieve leerervaringen.

Elke sessie heeft een specifiek format waar de Masie organisatie zeer goed op let. Zo kun je kiezen voor het format ’39 ideas’ waar je brainstormt over een thema. Het format ‘Learning Stories’ is delen van een innovatie en het format ‘Learning Lab’ geeft deelnemers veel tijd om actief mee te doen. Het is echt een workshop. Tijdens dit event kies je dus niet enkel een onderwerp maar je kiest ook de didactische werkvorm die je aanspreekt.

Design Thinking: (inter)actie!

Twee dames van Accenture namen ons mee in een aantal stappen in het Design Thinking proces. Ze starten met mededeling dat er natuurlijk verschillende methodieken zijn (o.a. IDEO, zie ook hun speciale Design Thinking for Educators).

Na een korte uitleg zijn we in groepen per tafel aan het werk gegaan. De hoofdvraag is hoe we Learning 2016 beter kunnen maken. De volgende 4 stappen hebben we gezet gedurende een uur:

  1. Interview met lerenden. Hier was één persoon de interviewer, één persoon de geïnterviewde en de anderen schreven opmerkingen op briefjes. Drie soorten briefjes: positief, negatief, kansen. In deze stap moesten we achterhalen wat de lerende wil.
  2. Oplossingen maken en clusteren. Alle geeltjes werden opgeplakt. Vervolgens bedacht iedereen individueel oplossingen om ‘de lerende’ te helpen. Deze oplossingen werden geclusterd door de groep.
  3. Schetsen prototype. Nadat de groep de beste oplossing had gekozen, werd er op papier een prototype geschetst. Dit hoefde niet mooi te zijn maar moest het concept uitlegbaar en tastbaar maken.
  4. Presenteren en feedback geven. Twee tafels kwamen samen en na een korte presentatie van het prototype gaf de groep suggesties om het prototype beter te maken.

3_design

Een goed opgezette workshop waarbij duidelijk werd dat met een werkwijze als deze in hele korte tijd een mooi resultaat bereikt kan worden. Het zet mij aan om nog vaker Design Thinking methodieken in te zetten.

Experience API

Al jaren is er aandacht voor Tin Can API of Experience API. Iemand van OPM HR solutions (zie hun blog), een orgaan van de Amerikaanse overheid, gaf een inkijkje hoe zij het gebruiken. En met name gaf hij uitleg over een database waarin alle data wordt opgeslagen, de zogenaamde Learning Record Store (LRS).

Paar opmerkingen:

  • Learning Record Store (LRS) is een apart systeem maar kan wel gekoppeld worden aan een leeromgeving. Het is belangrijk om dit los te zien want met de data wil je ook andere dingen doen.
  • data komt van vele verschillende bronnen: vanuit een leeromgeving, van buiten de leeromgeving, vanuit HR systemen, etc.
  • interessant om job performance te combineren met learning data.
  • beveiliging en privacy zijn vanaf het begin erg belangrijk geweest.
  • de informatie is van de organisatie maar de lerenden mogen een kopie meenemen.

Je kunt overigens een LRS uitproberen via de ADL site. ADL is ook de organisatie achter Scorm.

3_lrs

Voor mijn gevoel is niet het verzamelen van data een probleem maar eerder het eigenaarschap en het effect dat het heeft. Als lerende moet ik een zinvol dashboard tot mijn beschikking hebben die mij inzichten verschaft. Zolang dat er niet is kunnen we verzamelen wat we willen maar blijft de waarde voor de lerende redelijk beperkt.

340 dagen in de ruimte

3_scottEen topspreker was astronaut Scott Kelly. Dit jaar teruggekeerd na 340 dagen in de ruimte. Interessant gegeven. Scott heeft ook nog een tweelingbroer en ze hebben de twee broers vergeleken om te kijken welk fysiek of ander effect zo’n lang ruimtebezoek heeft op een mens. Dat bleek nu in ieder geval niet meetbaar.

Hij gaf een inkijkje in de manier waarop je leeft en leert in zo’n periode in de ruimte. Ze leren een heleboel vaardigheden want ze moeten verschillende rollen combineren; van wetenschapper, monteur, tandarts tot elektriciën. In zijn vrije tijd maakte hij foto’s, schreef wat of keek films als Star Wars of Gravity. Tegenwoordig kun je wel contact hebben met het thuisfront. Mail wordt direct bezorgd en zelfs bellen is geen probleem. Hij vertelde het verhaal dat zijn dochter van 22 jaar hem belde met een urgente boodschap: ze logeerde ergens en voelde zich alleen.

Ten slotte mocht George Takei nog wat vragen. Die vroeg of Scott ook naar Star Trek had gekeken vroeger en die bevestigde dit. Er ontstond een surrealistisch gesprek tussen de twee ‘ruimtereizigers’.

Een activist en Star Trek bemanning

George Takei kreeg op een later moment nog de tijd om uitgebreid zijn verhaal te vertellen (zie ook zijn Engelstalig wikipedia lemma). Een hele boeiende persoonlijkheid die in zijn leven heel wat strijd geleverd heeft. Behalve acteur is hij vooral ook activist. Eerst kwam hij op voor Japanse Amerikanen die na de aanval op Pearl Harbor in gevangenenkampen werden gestopt. Omdat ze er anders uitzagen. Daarna voor kwam hij na lange tijd op voor de emancipatie van homo’s. Tijdens zijn verhaal kon je een speld horen vallen. Storytelling op zijn best. Mooie afsluiter van een intensieve maar mooie en leerzame dag!

3_george

Tagged with:
Oct 25

Maandag grijp ik snel een bagel en sap en loop naar de eerste sessie die start om 8.00 uur. Deze eerste sessie ging over breinleren en bevatte voor mij niet veel relevante informatie. De tweede sessie daarentegen wel!

Leren met wearables

Ericsson heeft een hele goede sessie verzorgd over Wearable technology. Tijdens de conferentie dragen we, behalve onze FitBits, smarthwatches etc., al twee wearables:

  • de Disney MagicBand
  • naamkaart
Met elkaar praten over de mogelijkheden

Met elkaar praten over de mogelijkheden

De Disney MagicBand, met RFID chip, biedt gemak tijdens het verblijf. Je maakt je kamer ermee open, je koopt eten en drinken en allerlei andere zaken kun je kopen. Zelfs in de parken kun je de band gebruiken als je voorrang wil krijgen of iets wil eten of drinken. Natuurlijk kan Disney precies zien wat we wanneer doen en ons consumptiegedrag in kaart brengen.

De Learning 2016 naamkaart is minder slim en bevat alleen een QR code waarmee je met de Learning 2016 app de contactinformatie (naam en e-mailadres) kunt ontvangen en direct in je telefoon zetten.

Volgens de spreker zijn wearables: “a personalised gateway to the world of congnitive data”. Uit onderzoek van Ericsson blijkt dat 2 van de 5 gebruikers zich naakt voelen als ze hun wearable vergeten. Aan de andere kant geven 1 op de 4 mensen na 3 maanden gebruik aan dat de verwachtingen niet waargemaakt worden. Bij argumenten waarom mensen stoppen met het gebruik van wearables is één reden: connectie met onze smartphone is vaak nodig en dat maakt het lastig. We zullen bij het ontwerpen van leerervaringen verder moeten gaan dan ADDIE en ze geeft aan dat Design Thinking belangrijk is. Starten met Empathy. De lerende moet de ‘driver’ zijn. Er zijn 5 uitgangspunten bij het ontwerp:

  • S = Small improvements lead to learning activation
  • P = Pick up with location based learning
  • E = Engage and enrich, conect with the learner emotional
  • E = Engineer a social ecosystem
  • D = Data needs human trust

Zonder vertrouwen is het succes van wearables binnen leren niet te realiseren. Helaas blijkt uit onderzoek dat mensen hun data het minst vertrouwen in handen van hun eigen werkgever. Dit behoeft dus nog wat aandacht!

Ericsson heeft een duidelijke en uitgebreide website over wearables. Een pdf van het rapport vind je hier.

Functionele aspecten van wearables:

Uit het Ericsson rapport

Uit het Ericsson rapport

MIT gaat voor learning experiences

Sanjay Sarma van MIT geeft zijn visie op leren en waar het regulier onderwijs naartoe beweegt. Een paar belangrijke observaties van hem die ook aansluiten bij wat anderen zeggen op dit moment:

  • We gaan naar gecureerde ervaringen en kansen die we aanbieden.
  • We ontwerpen steeds meer als Disney. Het gaat om de ervaring (experience) en we creëren een learning flow.
  • We zullen opnieuw moeten nadenken over de ervaring en beleving van een student. Wat wil en verwacht hij/zij?
  • Vanuit MIT zullen we niet meer alleen een opleiding aanbieden maar ook een voortdurende relatie aangaan. Een lidmaatschap voor je hele leven.

Pit Crew learning adventure

Eén van de leerervaringen die je elk jaar kunt opdoen is de Pit crew learning adevnture. Hierbij verzorg je een pitstop van een NASCAR auto met een team van 6 personen. Nadat je een jas, gehoorbescherming, handschoenen, kniebeschermers en oogbescherming aan-op en indoet ben je klaar voor de instructie. Na de instructie krijg je de kans om in 3 rondes een eindtijd neer te zetten. Iedereen in het team heeft een eigen rol. Banden plaatsen, wielen losmaken, de krik plaatsen en brandstof vullen. Er hangt boven de auto een camera zodat je van bovenaf precies kunt zien wie wat doet. Na de pitstop kijk je met het team op video de sessie na en krijg je van een expert tips hoe te verbeteren.

The Flying Dutchman

The Flying Dutchman

Wat leerpunten uit deze leerervaring:

  • leuke dynamische manier om samen te werken en iets geheel nieuws te leren
  • met video krijg je hele directe feedback en ‘zie’ je direct wat beter kan
  • in 3 rondes zie je snelle vooruitgang
  • samenwerken is als samen dansen, het luistert nauw
  • door de focus zie je ook zaken niet (ik heb de laatste run verprutst omdat ik het wiel verkeerd erop deed, ik zag dat het niet goed ging maar met twee mensen zagen we pas laat wat er precies fout ging)

Leuke leerervaring die ook kan worden gebruikt om communicatie binnen teams te verbeteren. Een mooie impressie met dank aan Hans Broos:

e-Learning start-ups in de Barracuda Bowl

Een – voor mij – nieuw concept waarbij 4 start-ups exact 5 minuten krijgen om hun oplossing te pitchen. Daarna exact 5 minuten krijgen om vragen uit de zaal te beantwoorden. Na de pitches en vraag/antwoord sessies moest de zaal beslissen welke oplossing ze zouden gebruiken en welke oplossing steun verdient.

Een mooi concept om snel feedback te genereren. De start-ups zagen niet elkaars presentaties. De vragen uit de zaal waren goed. Voor het publiek was het soms moeilijk te snappen wat de oplossing nu precies inhield omdat de pitches niet visueel werden ondersteund. Het zou handiger zijn om een oplossing te laten zien. Dan kun je beter inschatten of de oplossing zich onderscheidt van de bestaande oplossingen. Interessante observatie: de helft van de zaal bezocht direct de website tijdens de pitch en probeerde zo meer grip te krijgen op de pitch en het hielp om de waarde te bepalen. Zelf heb ik twee demo accounts aangevraagd tijdens de pitch. Een half uur na de pitch kreeg ik een mail van de eigenaar van de start-up om elkaar te spreken. Leuke dynamiek!

2_danceNiet alleen kun je ‘s avonds meezingen en dansen met Grease maar tijdens de afsluitende generale sessie komt er ook een Japanse danseres op het podium die allerlei gevoelens ‘danst’. Mooi om te zien en later werd er nog aan gelinkt toen Mihnea Moldoveau uitleg gaf over de mogelijkheden om wearables te gebruiken om te leren. Met een ecosysteem van wearables kunnen we allerlei hersen- en lichaamsinformatie gebruiken om te leren. We hebben meer dan 300 emoties die ons sturen. Met dit gesprek over de ‘Fitbit voor onze hersenen’ eindigt de eerste echte dag van Learning 2016!

Tagged with:
Oct 24

Zondagochtend met Elliott Masie

elliottElk jaar is het een feest om naar het event van Elliott Masie te gaan. Dit jaar zijn we met bijna 30 Nederlanders naar Orlando afgereisd om van zondag 23 oktober t/m woensdag 26 oktober bij Learning 2016 te zijn.De meeste arriveerden zaterdagavond in het congrescentrum, om 9.00 uur begon de eerste sessie. Elliott Masie schetste voor onze Nederlandse groep in een uur wat volgens hem de belangrijkste ontwikkelingen zijn in ons vakgebied.

Volgens Elliott Masie verandert leren wel maar natuurlijk niet zo snel als we altijd willen. Toch zijn dit spannende tijden die zaken overhoop gaan halen. Zijn belangrijkste conclusie is dat de lerenden ons (= afdeling opleidingen/opleidingscoördinatoren/HR) niet meer nodig hebben voor hun eigen ontwikkeling.

Belangrijke observaties van Masie:

  • Harvard heeft concurrentie van YouTube en TED. Natuurlijk speelt het merk nog een rol maar door de grote hoeveelheid content kun je als lerende veel uitproberen. De vraag is hoe belangrijk certificaten zijn en hoe zich dat gaat ontwikkelen (open badges etc.).
  • de houding van werknemers t.a.v. opleidingen verandert. Wwerknemers weigeren nu soms een aangeboden opleiding omdat ze het liever zelf uitzoeken en bepalen hoe ze leren of ze hebben dat in het verleden al gedaan.
  • lerenden zoeken niet een werkgever die ze betuttelt, ook niet in leren.
  • aanbevelingen zullen helpen om een gepersonaliseerde leerervaring op te doen. Daarbij zien we aanbevelingen vanuit de cloud én aanbevelingen van personen in ons netwerk.
  • leercontent is een commodity, leerervaringen bieden meer dan dat.

Masie geeft ook aan dat onze huidige leeromgevingen amper in staat zijn om een complexe set datapunten te verwerken. Soms is in ons systeem de naam ongeveer het enige datapunt. Bij elke zoekactie van ons combineert Amazon tienduizenden datapunten om ons de juiste suggesties te doen. Op basis van voorkeuren, ons koopgedrag, etc. Hoe praktisch zou het zijn als we dit ook binnen leren terugzien? Je krijgt dan als lerende niet alleen tips over de content die voor jou relevant is maar ook over andere aspecten. Als voorbeeld geeft Elliott aan dat hij zelf het erg prettig vindt om een artikel te lezen en daarna een artikel te kiezen met een totaal andere insteek. Ook het feit dat je daarvan houdt kan terugkomen in je profiel.

Van workflow learning naar een zwak einde van het begin

Na de sessie van Elliott namen Conrad Gottfredson en Bob Mosher van Apply Synergies ons mee in de wereld van workflow learning. Hierbij wordt op een systematische manier de kracht achter het 70:20:10 model ingezet binnen leren en werken. Voor mij geen nieuw verhaal maar zeker relevant voor eenieder.

l2016

Om 19.29 uur startte de generieke sessie voor alle deelnemers. Een wat matte sessie waarin mensen op het podium kwamen voor een gesprek, een pianist wat speelde en een voormalig Voices winnaar via een video de zaal toezong.

Blended aanpak in alles

bagOndanks het matige begin belooft ook deze 26e editie weer aantrekkelijk en gevarieerd te worden. Met een blended aanpak. Zowel een conferentie app als een papieren programmaboekje maar ook video-opnames en getekende weergave van de sessie. Een teamopdracht voor het uitvoeren van een Nescar pitstop en een individuele ervaring met de Hololens. Masie zoekt als een soort regisseur naar de optimale beleving. Deelnemers kiezen o.a. ook buttons die je dan vastmaakt aan je keycord of op je rugzakje. Een eenvoudige en leuke aanleiding om een gesprek aan te knopen met een andere deelnemer. Dit jaar was ook gedacht aan de Pokémon lerende. Toch erkenning 😉 Al Pokémon vangend gaan we op naar de eerste echte dag. Vanaf 6.00 uur kan iedereen terecht bij de yoga en andere frisse activiteiten. Maandag om 8.00 uur is de eerste inhoudelijke sessie. Belangrijk is dat deelnemers aan Learning zelf keuzes maken. Elliott gaf al aan dat we het enkel onszelf kunnen verwijten als je onvoldoende uit het event haalt. Mooi motto. Ik neem graag hierin een eigen verantwoordelijkheid!

Tagged with:
Dec 30

Geen enkele e-Learning of HR professional die ik ken heeft een ongelimiteerd budget, resources en/of tijd. Je moet dus de belangrijke trends en ontwikkelingen onderscheiden van de hypes om van 2016 een succes te maken.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Welke e-Learning ontwikkelingen zijn de moeite waard en kunnen voor je organisatie nu echt het verschil maken? In deze blogpost benoem ik de 3 belangrijkste ontwikkelingen die ik zie.

De ontwikkelingen heb ik vooral bevestigd gekregen tijdens mijn bezoek aan de conferentie van Elliott Masie Learning 2015. Zie ook mijn blogposts over deze conferentie. De drie ontwikkelingen die in je plan voor 2016 horen zijn de onderstaande.

Graag hoor ik in de reacties wat jij al belangrijkste ontwikkeling ziet! Sluit dit aan bij mijn beeld of juist niet?

1. Focus op business/organisatie

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Al jaren is met name in de VS een beweging merkbaar waarbij HR-professionals kritisch kijken naar de waarde die ze toevoegen aan hun organisatie. Niet het verzorgen of ontwikkelen van opleidingen of e-Learning modules staat centraal maar het beter ondersteunen van de professionals op de werkvloer. HR-professionals zorgen ervoor dat deze collega’s het werk zo goed mogelijk uitvoeren.

Dit zie je terug in de oplossingen en in de soort leerinterventies. Maar ook op de manier waarop de interventies worden beoordeeld. Bij een focus op opleiden wordt er bijvoorbeeld vaak op alleen de laagste twee niveaus geëvalueerd (zie Wikipedia over de vier niveaus van evalueren van Kirkpatrick). Bij een focus op de organisatie zie je dat de waarde wordt bepaald op niveau 3, 4 of zelfs 5 (zie niveau 5: ROI van Phillips op Wikipedia). Bij Learning 2015 was er een prachtig voorbeeld van TGI Fridays waarbij op de werkvloer werd gemeten wat het resultaat was van een mooi online leerproces rondom interactieve casuïstiek.

Een andere manier waarop de focus op de organisatie zich manifesteert is de aandacht voor performance support. Bob Mosher en Conrad Gottfredson bieden hierbij met o.a. hun boek een praktische invalshoek die bij mijn klanten meer houvast biedt dan het toch wat abstracte 70:20:10 model van Jennings. Tijdens Learning 2015 liet Molly Petrov zien hoe ze met performance support en een EPSS (zie de wikipedia uitleg over een Electronic Performance Support System) op een hele andere manier de vragen rondom opleiden beantwoordt binnen haar ziekenhuis. Echt een andere manier van denken. Geen simpel trucje of leuke e-Learning werkvorm maar echt een verandering van aanpak en een toevoeging van waarde!

Tip bij Focus op business/organisatie: inventariseer bij elk project wat de leerinterventie aan waarde voor de organisatie of klanten oplevert. Let hierbij niet enkel op financiële waarde! Is deze leerinterventie het beste antwoord op de vraag of zijn er betere/snellere/effectievere/goedkopere manieren om de organisatie te helpen?

2. Agile manier van leren en ontwikkelen

Creative Commons by gdsteam.

Creative Commons by gdsteam.

De snelheid waar we als maatschappij, als organisaties en als professionals ontwikkelen neemt steeds toe. Dit vraagt om andere trajecten dan die van 10 jaar geleden. Toen heb ik zelf ook gewerkt aan e-Learning projecten met een ontwikkeltijd van 8 maanden waarin iets werd uitgerold dat lange tijd accuraat was. Nu is de situatie veranderd. Kennis en vaardigheden worden continu aangepast, aangevuld en aangescherpt. Binnen e-Learning zie we dit door het steeds korter worden van de leerinterventies. Bij Learning 2015 werd Starbucks genoemd die heel veel instructievideo’s hebben gemaakt van 6 seconden waarin je leert hoe je melk moet schuimen etc. We maken een steeds krachtigere mix van werkvormen, Sal Kahn liet in Orlando zien wat Flipped Classroom kan betekenen. We kijken praktisch hoe we een optimaal rendement kunnen behalen. Door flexibel, praktisch en klein te denken.

Niet alleen de leerinterventies worden ‘beweeglijker’ maar ook de ontwerp- en ontwikkelprocessen. Methodieken zoals Scrum en SAM zorgen voor een effectiever en efficiënter ontwikkelproces. Hierdoor ontdekken we sneller wat past bij de vraag en  of onze oplossing ook echt werkt. Boeken zoals The Lean Startup van Eric Ries bieden vele e-Learning professionals houvast en inspiratie om agile hun processen in te richten.

Tip bij Agile manier van leren en ontwikkelen: kijk hoe leerinterventies zo kort mogelijk kunnen en door te combineren met vormen en resources op de werkplek flexibel ingezet kunnen worden. Test bij het ontwikkelen zo snel mogelijk bij je doelgroep of de oplossing zoals je die bedacht hebt ook echt werkt. Ontdek snel fouten in je assumpties en bouw vele iteraties in.

3. Eigenaarschap van leren bij professional

Creative Commons by flash.pro.

Creative Commons by flash.pro.

Doordat het leren steeds meer agile/beweeglijk is, kunnen we dit niet meer enkel centraal organiseren vanuit een HR- of opleidingsafdeling. De professional heeft nu meer mogelijkheden en meer verantwoordelijkheden om zelf zijn of haar leerproces te organiseren. Dit betekent niet dat de professional aan het lot wordt overgelaten. Binnen zelfgeorganiseerd leren of DIY-learning zorgen met scaffolding voor ondersteuning en structuur.

De gehypte MOOC’s zijn voor mij op zich niet erg waardevol maar geven net als initiatieven als de Khan Academy en Open Educational Resources vele mogelijkheden aan individuen om op eigen initiatief op elk gewenst moment, elke gewenste kennis op te doen. Gratis en toegankelijk. Technologie ondersteunt ons hierin en maakt veel mogelijk.

In Nederland zien we binnen organisaties steeds meer verzamelingen e-Learning content waarin werknemers zelf mogen kiezen. Aanbieders zoals de Hema academie (na 1 januari heet dit SkillsTown met mooie tagline Learn – Perform – Empower) en GoodHabitz bieden een mooie zelfservice leerportaal, prima geïntegreerd in de leeromgeving van organisaties. Omgevingen zoals StudyTube en ucourse bieden zowel content als tools om snel content te maken en te delen met collega’s. Steeds meer consumeren professionals niet alleen content maar delen hun content ook met collega’s. Zo verdiepen ze hun kennis en geven weer extra kleur aan het eigenaarschap. Dit en vorig jaar lieten professionals van de Rabobank zien dat dit concept erg goed werkt.

Tip bij Eigenaarschap van leren bij professional: denk niet teveel voor de lerenden maar geef ze zelf een verantwoordelijkheid. Laat ze minder consumeren maar betrek ze bij het leerproces. Ontwerp meer leerprocessen en leerbelevingen en minder content. Bied ondersteuning en creëer kansen en mogelijkheden.

 

Reactie vanuit twitter:

Saskia heeft hier gelijk in. Voor mij valt alle zaken rondom social learning in ontwikkeling 3. Maar dit soort processen ondersteunen ook ontwikkeling 2 (wordt steeds flexibeler en sneller) en ontwikkeling 1 (is vaak ook een bruikbare vorm van performance support.

Tagged with:
Nov 05

Steve Wozniak met zijn metalen business card

Hoewel Elliott een goede interviewer is valt het niet mee om tussen Steve Wozniak te komen. De man die Apple heeft grootgemaakt samen met Steve Jobs heeft aan een halve vraag genoeg om los te gaan. Veel drijft Steve en hij lijkt uit heel veel dingen heel veel plezier te halen. Hij start al met zijn metalen visite kaartje. Dat leek hem wel handig om zo in het vliegtuig zijn vlees mee te kunnen snijden.

Steve Wozniak met kaartje van metaal

Steve Wozniak met kaartje van metaal

De gedrevenheid van Steve komt bij vele onderwerpen bovendrijven. Natuurlijk is er technologie. Hij duikt als een kind in elke nieuwe technologie om uit te testen. Voor Steve maakt technologie iets mogelijk voor mensen dat voorheen onmogelijk was. Technologie gaat voor hem over de wereld een beetje beter maken. Sommige technologieën zorgen ook voor emotie en gaan richting menselijke eigenschappen. Als voorbeeld noemt hij Siri. Het feit dat je in gewone mensentaal communiceert met je Apple Watch of iPhone is bijzonder omdat Siri geen links teruggeeft maar antwoorden. Op een manier die heel dicht bij onze natuurlijke manier van communiceren ligt.

Tafel vol apparatuur uit het verleden tot nu

Vervolgens bespreekt Elliott allerlei technieken en apparaten die op een lange tafel liggen. Van de typemachine t/m de Tesla en de Oculus Rift. Mooi om het commentaar te horen van Steve. Hij biecht op dat hij gek is op typen en dat hij tijdens zijn tijd op de universiteit voor andere studenten de hele nacht voor een paar centen pagina’s uittypte op zijn typemachine. Vervolgens vertelt Steve dat hij aan zijn linkerpols een digitale horloge heeft van 10 jaar oud met grote nummers en aan zijn rechterpols een Apple Watch (want is toch familie).

woz620

De technologie die echt het verschil kan maken is die technologie die zorgt voor emoties. De Oculus Rift is daar een mooi voorbeeld van. De Oculus Rift geeft je een unieke ervaring die je emoties aanspreekt.

Wat is nodig voor innovatie volgens The Woz

Door Kunst en Techniek te combineren kom je superproducten zoals die van Apple. Tenslotte vraagt iemand uit het publiek wat er nodig is voor innovatie. ‘The Woz’ begint verrassend genoeg niet bij professionals en cultuur maar hij start bij kinderen. Hij geeft aan dat de basis voor innovatieve bedrijven en organisaties ligt in het basisonderwijs. Op school moeten de kinderen niet steeds horen dat ze iets raars/afwijkends/abnormaals doen/denken/ervaren dat vervolgens ingeperkt moet worden. Het doel van onderwijs moet niet homogeniteit zijn. Als je kinderen teveel afremt en laat conformeren dan kun je dit later moeilijk herstellen. Hij zegt hierover: “We killed the entrepreneurial spirit!“. In innovatieve organisaties is de functie Chief Disruption Officer een mooie aanvulling op alle andere functies zoals CEO, CFO, etc.

Leren in dienst van je werk met performance support

Twee sessies lieten zien dat steeds meer leerinterventies direct verbonden zijn met het resultaat op de werkvloer. Het belangrijkste bij het learning design is de toepassing op de werkplek en het verschil dat je zo kunt maken.

molly620

Schermafdruk van EPSS voor ziekenhuis

Tijdens de lunch verzamelde de Nederlandse delegatie zich bij de sessie van Molly Petroff over performance support. Molly werkt bij een groot ziekenhuis, Saint Vincent Health Center (zie de site van haar afdeling) en deelde haar ervaring in haar ziekenhuis. Wat me opviel was dat performance support voor hen niet een van de vele leerinterventies was maar het uitgangspunt voor het aanpakken van een klantvraag. Als voorbeeld: Er kwam een nieuwe pomp om medicatie toe te dienen. Eerder was er opleiding van 40 uur over gebruik en onderhoud van zo’n systeem. Het bleek dat het effect op de werkvloer erg beperkt was. De interne opdrachtgever vroeg om weer 40 uur instructie. In plaats daarvan heeft ze een Job Task Analysis en een Critical Skills Analysis uitgevoerd (zie deze prima blogpost over uitvoeren CSA bij performance support) waaruit bleek dat de hoeveelheid belangrijke inhoud beperkt was. Ze heeft gekeken wat er anders was aan deze pomp. In plaats van de expert hebben ze aan beginnende zorgverleners gevraagd om mee te denken. In plaats van 40 uur training is er een oplossing uitgekomen waarin mensen deelnamen aan 4 korte workshops, een korte online zelfstudiemodule en taakondersteuning via een EPSS. Bij de workshops werd ook het EPSS ingezet. Er werden ook vragen opgeworpen die mensen moesten beantwoorden met behulp van EPSS. In het systeem stond behalve de werkinstructie ook korte simulaties.

Leren in dienst van je werk met scenario-based learning

fridaysPaul Rumsey van TGI Fridays, een grote restaurantketen, liet middels harde meetgegevens zien wat de waarde was van de inzet van scenario-based learning voor het verbeteren van de performance op de werkplek. Nu is de inzet van scenario-based learning geen nieuwe didactische werkvorm. Er zijn vele voorbeelden van, bijvoorbeeld deze over ‘sexual harassment’ en ook bij Stoas gebruikten we vaak dit model. Een goede manier om online de praktijkvaardigheden te oefenen, vooral op het gebied van softskills. Mijn grote heldin Ruth Colvin Clark heeft zelfs een heel goed boek geschreven over scenario-based e-Learning. De basics van scenario-based e-Learning vind je in dit artikel.

Voor mij was er een aantal opvallende zaken aan dit traject:

  • De casussen waren gebaseerd op feedback van klanten. Bij de restaurants is op elke rekening de mogelijkheid om feedback te geven en ook via mail en social media krijgen ze erg veel te horen.
  • De productie van de video in de casuïstiek was low budget. Eenvoudige camera’s en tools zoals Lectora en Vimeo.
  • De productie was agile. Eerst eenvoudig beginnen, dan in praktijk testen en vervolgens bijsturen (waarbij ze steeds meer budget en support uit de organisatie kregen).
  • De kennis om te ontwikkelen werd op een DIY learning manier geregeld: Lynda.com werd gebruikt om Adobe Premiere te leren.
  • De resultaten uit de traject kwamen niet vanuit evaluaties over het leertraject maar uit harde cijfers van de performance van elk restaurant.

De resultaten werden heel hard gemeten en gerelateerd aan het leertraject:

fridays620

Harde meetgegevens over effect leren op werkvloer

Het was echt een blended traject met de volgende onderdelen:

  • Introductie webinar
  • Online interactieve scenario’s
  • F2F workshops waarin discussie werd gevoerd en rollenspellen werden gespeeld
  • Opvolging met white papers, discussies en praktijkopdrachten, aangevuld met job-aids (zie hier voor andere voorbeelden en hier een job-aid om job-aids te maken).

Op deze sheet is zichtbaar dat er een ‘exciting business impact’ was:

Fridays_impact620

Afsluiten met games en gamification

kappDe generale afsluiting was met Karl Kapp, een bekend expert en auteur van boeken zoals ‘The Gamification of Learning and Instruction‘ en ‘Gadgets, Games, and Gizmos for Learning‘.

Paar zinvolle uitspraken van Karl over gamification (en gaming):

  • Onderscheid gamification in Structural gamification en Content gamification.
  • Werk niet met hoge of grote beloningen en prijzen. Hoe groter, hoe kleiner de focus op leren.
  • We moeten vooral intrinsiek motiveren, anders is het niet duurzaam. Altijd intrinsiek en extrinsiek combineren.
  • Kracht van games zit in fouten kunnen maken, bouw dit ook in in je gamification ontwerpen.
  • Kern van gamification is ENGAGEMENT.
  • Let op met de term, vaak wordt die als infantiel of niet business gerelateerd gezien.
  • Een kleine game werkt vaak beter dan een hele uitgebreide game.
  • VR biedt erg veel mooie mogelijkheden en de beleving maakt het verschil. De onderdompeling is compleet.
  • Het einddoel is leren. Het is belangrijk daarop de focus te houden!

Vandaag weer meer dan voldoende gehoord om mee verder te kunnen. Inspiratie, frustratie, betrokkenheid, focus. Op naar de laatste dag van Learning 2015.

Tagged with:
preload preload preload