Nov 06

Zet drie e-Learning zwaargewichten bij elkaar, laat Elliott aftrappen en je hebt prima ingredi√ęnten voor een goed gesprek! In dit gesprek kwam aan bod wat belangrijke en relevante ontwikkelingen zijn.

Richard Culatta was de gespreksleider. Richard volg ik al sinds hij bij de CIA werkte. Een zeer scherp en kritisch vakman. Zet daar dan Rob Lauber bij, CLO van McDonalds en ook nog de brit Donald Taylor en je hebt een mooie mix van professionals.

Elliott & Richard

Welke tool of functionaliteit zie je graag in de werkpraktijk?

Richard vroeg beide heren naar de tool of functionaliteit die ze graag zouden zien in hun eigen werkpraktijk. Rob wil een minder gefragmenteerd learning eco-system. Nu moeten werknemers voor alle verschillende leerbehoeften naar verschillende systemen:

Hij merkt ook dat restauranteigenaren heel graag ervaringen uitwisselen maar dat kan niet op dit moment. Daar ligt veel leerpotentieel.

Dan Taylor beantwoordt de vraag met de opmerking dat hij niks geeft om tools. Tools zijn niet belangrijk. Wat we misschien meer nodig hebben zijn mogelijkheden om aanwezige kennis binnen organisaties beter zichtbaar te maken. Verder zijn functionaliteiten als curatie (zie Wikipedia), Artificial Intelligence (A.I.), en performance support hulpmiddelen om mensen te helpen tijdens het uitvoeren van het werk.

Donald & Rob

Welk buzzword wil je niet meer horen?

Dan Taylor komt met een verrassend antwoord: hij wil het woord ‘Learning’ niet meer horen. En dan vooral de manier waarop het woord gebruikt wordt. Donald geeft aan dat je leren niet kunt leveren (deliver learning) maar dat het iets is wat tussen je oren gebeurt. Je kunt het faciliteren. ‘Leren’ is een werkwoord, geen zelfstandig naamwoord. L&D faciliteert, maakt leren mogelijk. Rob Lauber kan niet echt kiezen. Hij vindt VR wel een mooi voorbeeld van een potentieel buzzword. Rob geeft aan dat de context iets waardevol maakt of een onnodige buzz. Bij McDonald’s kloppen elke week wel bedrijven aan die VR willen verkopen. Ze laten dan zien dat je virtueel in een keuken kunt werken. Rob merkt op: “en het was bijna net zo goed als oefenen in de echte keuken”. Er is totaal geen reden om dit virtueel te trainen. Dat is duurder, minder krachtig, omslachtiger om uit te rollen dan reguliere manieren om iemand in de keuken te trainen.

Mooie uitspraak van Donald: “We are natural learning machines”.

Neurosensors geven inzichten!

10 minuten voordat de sessie ‘Learning: Using Immersion Neurosensor Tech‘ begon, kwam iemand met de vraag of hij een neurosensor om mijn arm mocht doen. Het bleek een neuroscientist te zijn. Zijn bedrijf Immersion Neuroscience meten met neurosensors of iemand op dat moment betrokken is bij het proces. Heel gaaf om te zien dat er grafieken komen die laten zien op welk moment de groep betrokken is bij de leeractiviteiten. Dat kan in een presentatie zoals nu (10 mensen kregen zo’n band om en geaggregeerde data gaf inzichten) maar het kan ook bij usabilitytesting of bij het meemaken van een e-Learning ervaring. Tot 10 jaar geleden was het nog nodig om bloed af te nemen om de juiste gegevens te analyseren. Nu zijn de neurosensoren zo goed geworden dat ze dezelfde informatie meten als vanuit een bloedanalyse maar het is pijnloos en data kan live worden verwerkt.

De data werd verwerkt in eenvoudige grafieken en in een klassikale situatie kon dit automatisch of handmatig worden geplot met de activiteiten. Automatisch werd dit gedaan met een video-opname die tijdens de les of training werd gemaakt en onder de grafische weergave van de betrokkenheid werd geplaatst. Handmatig kun je ook nog markers aanbrengen waardoor je bepaalde uitschieters kunt linken aan bepaalde leeractiviteiten/momenten.

Paul Zak (de neurowetenschapper, zie zijn LinkedIn profiel) geeft aan dat ze twee aspecten meten die samen Immersion quotient vormen die ons inzicht geeft:

Immersion quotient (IQ) = Attention + emotional resonance.

Wat zijn volgens mij bruikbare toepassingen?

  • Coaching van trainers waarbij in rustmomenten een check plaatsvindt of de processen optimaal zijn.
  • Testen (op een iteratieve manier) van e-Learning experiences zoals games, zelfstudiemodules, simulaties, AR/VR ervaringen, etc.
  • UX en usabilitytesting.
  • Monitoren of een event optimaal is ontworpen.
  • Het editten van een educatieve film (kijken welke stukken eruit moeten).

En misschien wel om te testen of mensen iets vinden/voelen/geprikkeld raken bij het lezen van een blogpost! ūüėČ

Tagged with:
Nov 05

Dit jaar zijn we maar liefst met een groep van 50 learning professionals uit Nederland afgereisd naar Orlando. Na de Amerikanen zijn Nederlanders de grootste groep. Dat is toch wel iets bijzonders. Dit is het vijfde jaar dat we als Nederlandse groep deelnemen.

Alfred Remmits heeft weer een mooi programma samengesteld voor de zondagochtend. Om 9.00 uur starten we met Bob Mosher die vanuit de ‘5 moments of need’ naar onze wereld kijkt. Voor een deel van de mensen is dit nieuw maar voor een aantal mensen die al ervaring heeft met performance support was het meer een opfrisser dan dat het nieuwe inzichten bood. Na Bob komen nog veel sprekers aan de beurt om de inzichten met onze delegatie te delen. Nick van Dam¬†en Jan Rijken¬†vertelden over de vaardigheden waarover we nu en in nabije toekomst moeten beschikken. Het nieuwe boek van Nick en Jan werd daarna aan de groep uitgedeeld.

De Nederlandse delegatie

Waar moeten we op letten volgens Elliott?

Elliott Masie gaf ons voor de vijfde keer een mooi en prikkelend overzicht van de ontwikkelingen. Hij deelt een aantal observaties met ons. Masie geeft aan dat lerenden:

  • geen informatie willen opslaan in hun geheugen als dit niet nodig is.
  • steeds vaker naar video grijpen in plaats van tekst als ze de keuze hebben.
  • verder willen en ze willen beter zijn/worden in hun werk. Ze willen niet terug naar school.
  • steeds meer eigenaarschap nemen voor hun eigen leerproces en ontwikkeling.

Dan is er nog tijd voor vragen waar Elliott uitgebreid op ingaat. Een vraag gaat over de status van e-Learning in Afrika. Daar is volgens hem sprake van leap frogging. Mobiel leren is belangrijk, badges zijn belangrijk en de globale technologie wordt gebruikt maar met aangepaste lokale culturele invloeden. Zoals Elliott het zei: “Technology is universal, design is local”.

De vraag over de toekomst van de LMS wordt gretig beantwoord met de observatie dat het LMS ging over het leveren van training en het vastleggen van de voortgang. Nu gaat het over performance en dat betekent dat ontwikkelingen zoals xAPI en Blockchain belangrijk worden (als je meer wil weten hierover raad ik je de white paper ‘Blockchain in education’ aan). Maar een klein deel van het leren vindt plaats binnen de elektronische leeromgeving. Data en data analytics hebben we nodig om een waardevolle ervaring te kunnen bieden.

Valse noot

De aftrap op zondagavond is vaak niet het beste deel van het Masie event. Het is een sessie van 19.29 – 21.30 uur waarin allerlei sprekers heel kort aan bod komen als een soort introductie en waarbij deelnemers worden uitgenodigd om met andere kort over een paar thema’s na te denken. We horen al iets van Rob Lauber van Mc Donalds (zie ook mijn eerdere blogpost over leren bij Mc Donalds). Maar ook van het nieuwe initiatief van TED, onderzoek van MIT, Hour of Code en het programma ’30 under 30′ waarbij 30 deelnemers onder 30 jaar op een alternatieve manier aan de slag gaan met o.a. reversed mentoring. Onze eigen Tim Haarlemmer maakt hiervan deel uit.

En er is een vast onderdeel van het programma: muziek. Het kan zijn dat het met opzet is om mensen te prikkelen maar elk jaar is er sprake van muzikale intermezzo’s op het hoofdpodium waardoor nogal wat gesprekken op gang komen (zowel in de zaal als via digitale kanalen). Ook deze keer is er een zangeres die tijdens de opening een aantal nummers zingt waar de zaal met gemengde gevoelens naar luistert en sommigen de zaal verlaten. Aan de andere kant; dit is een event over leren dus we moeten ook iemand de mogelijkheid geven om te groeien! ūüėČ Elliott vertelde net als Bob deze ochtend over het belang van falen.

Tagged with:
Nov 01

Is na gamification en xAPI nu performance support hetgeen waar we als L&D‚Äôer achteraan moeten rennen? In 1999 was ik voor het eerst bezig met performance support (in een driejarig EU project) en ik ben ervan overtuigd dat performance support niet alleen de werkpraktijk van professionals ingrijpend be√Įnvloedt maar ook ons werk als L&D‚Äôer. Hoog tijd om anders met leren en werken om te gaan. Performance support kan het verschil maken en is meer dan een hippe term.

 

Vreemde vraag aan de huisarts

Molly Petroff

Vaak zie ik dat collega’s van een L&D afdeling op een bijzondere manier worden aangesproken door hun organisatie. Molly Petroff, L&D’er van het Saint Vincent Hospital in Pennsylvania, omschreef dit treffend:

‚ÄúBinnen de organisatie werd er bijvoorbeeld een nieuw type epiduraalkatheter ge√Įntroduceerd. Dan vroeg de interne opdrachtgever aan de L&D professional om een halve dag workshop of om een e-Learning zelfstudiemodule van 30 minuten met een toets. Zonder het probleem te schetsen vroegen ze om een zelfgekozen oplossing.”

Molly vergeleek dit met een bezoek aan de huisarts. Stel je voor dat een pati√ęnt naar de huisarts gaat. Hij stapt binnen en de arts hoeft niet door te vragen over het probleem maar de pati√ęnt zegt tegen de arts: ‚Äúgraag ontvang ik medicijn X‚ÄĚ. De huisarts schrijft vervolgens een recept uit. Hoe ondenkbaar is dit? Toch gebeurt dit op veel L&D afdelingen. Onze collega is de klant en vraagt om een oplossing. De praktijk staat niet centraal. De oncologisch verpleegkundige met 20 jaar ervaring is nog steeds verplicht de workshop te volgen of de e-Learning module af te ronden. Aan het einde van deze blogpost laat ik zien dat de werkpraktijk van Molly er sinds 2010 heel anders uitziet dankzij performance support.

 

De kern van performance support

Performance support gaat niet over het aanbieden van content op de werkplek. Performance support gaat niet over opleiden of trainen en is ook geen vervanging hiervan. De kern van performance support is de werkpraktijk. De taken die professionals uitvoeren zijn leidend. Een professional is aan het werk, heeft moeite om de werktaak goed uit te voeren en wil dan zo snel en kort mogelijk ondersteund worden. Na de minimale onderbreking ga je door met je werk. Als je meer wil weten dan kan dat maar het toepassen van deze kennis of vaardigheid in de praktijk vormt steeds het uitgangspunt.

In de Performance Support Pyramid van APPLY Synergies wordt direct de gelaagdheid duidelijk. Bovenaan start de professional tijdens het uitvoeren van zijn werk, hoe verder je van de werktaak afgaat hoe langer de tijd dat je met leren bezig bent.

Een effectieve manier om tijdens het werk te ondersteunen is op een digitale manier. Gloria Gery heeft al in 1991 gezegd wat zij onder ‚ÄėElectronic Performance Support Systems‚Äô(of EPSS) verstaat:

‚ÄúAn orchestrated set of services that provide on-demand access to integrated information, guidance, advice, assistance, training, and tools to enable high-level job performance with minimum support from other people.‚ÄĚ

 

Vijf momenten van leerbehoeftes

Bob Mosher en Conrad Gottfredson van APPLY Synergies hebben al jaren een zeer bruikbaar model om mensen te ondersteunen bij het uitvoeren van taken op de werkplek. Dit model gaat uit van 5 momenten waarop professionals informatie nodig hebben en leren (vijf momenten van leerbehoefte/5 moments of need).

 

Hoe werkt Performance Support in de praktijk?

Bij de vijf momenten van leerbehoefte is het niet zo dat je alleen als organisatie kijkt naar de Performance Support 3 t/m 5. De momenten bieden een integrale aanpak. Bij KLM heb ik een traject ontworpen waarbij meer traditionele leerinterventies en Performance support hand in hand gaan (zie ook een blogpost over dit ontwerp). Daar bieden we aan stewards/stewardessen eerst een e-learning traject aan met zelfstudiemodules, vervolgens gaan deelnemers naar een klassikale workshop om vaardigheden in te oefenen en tijdens die workshop gebruiken ze hun Performance Support app op de iPad. Deze app gebruiken ze ook in het vliegtuig om hun taken mee te ondersteunen. Alle vijf de momenten worden zo in een ontwerp meegenomen. Het formele leren en Performance Support versterken elkaar en zorgen ervoor dat de taak zo goed mogelijk kan worden uitgevoerd.

 

En hoe doet Molly Petroff het in het ziekenhuis?

Bij de introductie van een nieuwe epiduraalkatheter is Molly gestart met het analyseren van de taken rondom het gebruik van deze epiduraalkatheter. Daarna heeft ze gekeken welke taken kritiek waren en vervolgens heeft ze met het ‚Äė5 moments of need model‚Äô een ontwerp gemaakt. In plaats van een uitgebreide en generieke training zijn ze uitgekomen bij een aanpak waarbij collega‚Äôs deelnamen aan 4 korte workshops, vervolgens een korte online zelfstudiemodule konden volgen en in hun taak werden ondersteund met een EPSS.

We zien dat in een paar jaar tijd de technische mogelijkheden om te ondersteunen zijn uitgebreid. De werkpraktijk vraagt ook om meer mobiele oplossingen zoals bij KLM. De van orgine op de PC gerichte tools zoals Ontuitive, TTS Performance Suite en AskDelphi worden steeds mobieler. Recente tools zijn ontworpen vanuit mobiel gebruik. Niet alleen de KLM oplossing is hiervan een voorbeeld maar ook het speciaal voor de zorg ontwikkeld EPSS Ask Me van Noordhoff Health.

Wat mij raakte was dat Molly niet enkel Performance Support toevoegde aan haar palet aan werkvormen en tools. Haar manier van denken waarbij het moment van toepassen centraal stond zorgde voor andere leeroplossingen √©n zorgde ervoor dat zij en haar L&D collega‚Äôs op een nieuwe manier met vragen uit de organisatie omgingen. Niet langer was ze de huisarts die medicijnen leverde die pati√ęnten vroegen maar ze zorgde ervoor dat ze er eerst achter kwam wat echt het probleem was. Hiermee maakte ze niet alleen haar eigen werk interessanter maar ze levert ook meer praktische waarde aan de professional en de organisatie.

Performance Support is precies de aanpak en manier van denken die we nodig hebben in een steeds complexer wordende en veranderende werkpraktijk. Die werkpraktijk vormt de kern.

Oct 23

Natuurlijk is het goed om in relevante ontwikkelingen zoals VR/AR, performance support of learning eco-systems te investeren. Toch denk ik dat er voor learning experience designers, instructional designers, trainers, docenten en L&D professionals een grotere uitdaging bestaat: de regie voor het leren neerleggen bij de lerenden. Bij de mensen waar we het allemaal ‘voor doen’.

Heel moeilijk (voor ons!)

Al jaren spreek ik op o.a. Next Learning en bij presentaties over het ’empoweren van lerenden’, zelfgeorganiseerd leren, DIY Learning, etc., eigenlijk allemaal duidingen voor hetzelfde: geef de lerende regie, vertrouwen en mogelijkheden om zelf actief mee te werken aan de eigen ontwikkeling. Daarvoor moet je je eigen rol kleiner maken. En dat valt niet mee. Jaren geleden verzorgden Hans de Zwart en ik een sessie over DIY Learning bij het Next Learning congres. Na een introductie met een Pecha Kucha (leuk, prikkelend en lekker snel) zetten we de groep van een paar honderd learning professionals aan het werk met een heldere opdracht. Wij lieten de zaal alleen en de groep kreeg 20 minuten de tijd om iets uit te werken aan de hand van 5 ontwerpprincipes die Hans en ik hadden opgesteld:

Het confronterende voor mij was dat ik zelf moeite had met het eerste principe. Nadat we vijf minuten buiten de zaal op een bankje zaten vroeg ik aan Hans of we niet even in de zaal moesten gaan kijken. Na een kwartier wilde ik even gaan zeggen dat we nog 5 minuten hadden. Natuurlijk lachte Hans even en confronteerde hij me met ons eerste principe. Ik moest het gewoon laten gaan. En zonder ons ging het fantastisch goed.

Gastlessen aan de  Belarusian State Technological University

Deze week heb ik de eer om vier colleges en een seminar te verzorgen bij de Belarusian State Technological University in Minsk (zie Wikipedia over Belarus/Wit-Rusland). De colleges van ieder 1,5 uur gaan over:

  • Agile ontwerpen en ontwikkelen
  • Serious gaming en gamification
  • Virtual en Augmented reality in learning
  • Veranderende rol van trainers, docenten en (learning) designers

De laatste moet ik nog doen, daar kijk ik erg naar uit maar is ook het lastigste. Ik merk dat de didactiek die ze hier gewend zijn echt anders is. Toen ik het model van Hofstede erbij pakte kon ik wel Rusland en Nederland met elkaar vergelijken:

Bron graphic: www.hofstede-insights.com

Op de eerste dag had ik een ronde tafelgesprek met de directeur van de universiteit en een groep professoren. Ze waren erg benieuwd naar de manier waarop wij in Nederland ons onderwijs hebben georganiseerd. Toen het gesprek kwam op manieren om leeruitkomsten te meten werd het interessant. De eerste vraag was of ik Prometric kende. Want dat was een hele veilige manier om studenten te testen. En ze vroegen wat ik van Scorm vond. Mijn antwoord dat er nog meer zinvolle manieren zijn om te meten (proeve van bekwaamheid, peer feedback, meten van performance, etc. en dat je ook xAPI in kon zetten) viel niet in hele vruchtbare aarde. Toen ik de verschillen in Power Distance van Hofstede zag tussen Rusland en Nederland begreep ik het wel. Tijdens een lunch met een studente vroeg ik haar hoe studenten zich gedragen naar professoren/docenten toe. Ze vertelde me dat elke kritiek werd ingeslikt en je gaf nooit tijdens een college je mening. Dat merkte ik ook aan de interactie tijdens mijn eerste college. Tijdens het tweede college was ik me hiervan bewust en lukte het me om de regie iets meer bij de studenten te leggen.

Heel hard nodig om regie over te geven

Het is moeilijk om de regie uit handen te geven, zeker als je zoals de docenten in Wit-Rusland, dit helemaal niet gewend bent. Voor studenten of andere lerenden die het niet gewend zijn is het natuurlijk ook een hele stap. Je zult beide partijen daar in moeten laten groeien. Voor mijn gevoel is deze richting de enige duurzame. Want door de steeds toenemende complexiteit van bijna alle werkomgevingen, de steeds hogere werkdruk van L&D professionals, de steeds hogere eisen van lerenden, de steeds kortere tijd dat kennis houdbaar is en de steeds afnemende tijd die er is voor ontwikkeling van curricula zullen we met andere antwoorden komen om iedereen duurzaam professioneel inzetbaar te houden.

Vorig jaar september schreef ik in het Tijdschrift voor Ontwikkeling en Organisatie (TvOO – Nr. 3) een artikel met de titel Empoweren heeft effect! Hierin wordt aan de hand van theorie en praktijkvoorbeelden beschreven waarom het zo belangrijk en onontkoombaar is dat we de regie bij de professional neerleggen en hoe je dit dan kunt doen. Het kost moeite maar het resultaat is er zeker naar als ik kijk naar de projecten die ik in het artikel ook aanhaal zoals de Basisleergang voor nieuwe stewards/stewardessen bij KLM of de Learning Hackaton bij het Spaarne Gasthuis.

Je kunt het hele nummer voor¬†‚ā¨¬†5,95 op de site kopen maar je kunt bij mij op deze site ook het Artikel ‘Empoweren heeft effect!’ kosteloos downloaden¬†(pdf). Als je feedback hebt of nieuwe idee√ęn of ervaringen wil uitwisselen zie ik dit graag in de comments terug!

Jan 09

Gedurende ongeveer 16 jaren is bij Fontys Hogescholen de post hbo-opleiding e-Learning uitgevoerd. Vanaf de start ben ik met veel plezier betrokken bij deze opleiding. In het begin was ik in dienst bij Fontys, daarna was ik als gastdocent betrokken en de laatste 6 jaar ben ik als hoofddocent verantwoordelijk voor het ontwerp, de uitvoering en de begeleiding tijdens de opleiding. Fontys is gestopt met de opleiding vanwege wetgeving op het gebied van inhuur van (gast)docenten. Gelukkig nam Avans het stokje graag over.

Op dinsdagavond 6 februari 2018 start de nieuwe uitvoering vlak bij het NS Station in ‘s-Hertogenbosch. Meer informatie vind je op de website van Avans Plus. Daar kun je je ook nog inschrijven. Delen van deze post wordt gewaardeerd.

Wil je in 7 minuten weten wat de opleiding inhoudt? Bekijk dan de video.

De Avans+ Postbachelor opleiding e-Learning is een uitgebreide opleiding die bij Fontys al 16 jaar succesvol is uitgevoerd (Fontys post hbo-opleiding e-Learning) met nu een extra inhoudelijke avond en een extra excursie naar een e-Learning bedrijf.

Docenten zijn inspirerende professionals

De hoofddocent van opleiding is Marcel de Leeuwe (onafhankelijk e-Learning specialist) en wordt verder verzorgd door toonaangevende e-Learning professionals in de rol van gastdocent:

  • Alex van der Linden (Consultant L&D Innovation bij KLM)
  • Cherida Louz (onafhankelijk e-Learning specialist & operatieassistent cardiochirurgie)
  • Fons van den Berg (Creative professional learning)
  • Hans de Zwart (directeur Bits of Freedom)
  • Jeroen Krouwels (Business development & innovation bij Noordhoff Health)
  • Wilfred Rubens (onafhankelijk e-Learning specialist)

Deelnemers aan de opleiding

Deelnemers zijn werkzaam als learning professional in de rol van docent, onderwijsontwikkelaar, trainer, leermateriaalontwikkelaar, onderwijskundig ontwerper, learning innovator, L&D adviseur, HR professional, etc. Deelnemers hebben kennis van didactiek en staan open voor innovatieve vormen van leren.  Deelnemers aan eerdere uitvoeringen waren werkzaam in het onderwijs, bij bedrijven, overheid en zorg of als zelfstandige learning professionals.

Blended leertraject

Het is een gevarieerd blended leertraject. Gedurende de contactavonden worden door de hoofddocent en de vele ervaren gastdocenten relevante theoretische inzichten gecombineerd met concrete voorbeelden en ervaringen uit de praktijk. De contactavonden worden afgewisseld met vele webinars, twee trainingsdagen met hands-on oefeningen en deelnemers maken middels twee excursies kennis met e-Learning bedrijven. In vier opdrachten verwerken deelnemers het geleerde en passen direct nieuwe inzichten toe. De invulling van de opdrachten wordt bepaald door de werkpraktijk.

De opleiding e-Learning bestaat uit:

  • 12 lesavonden (3 uren)
  • 7 webinars (1,5 uur)
  • 2 trainingsdagen (6 uren)
  • 2 excursies naar e-Learning bedrijven (3 uren)
  • afsluitende avond met eindpresentaties

De precieze data met onderwerpen en docenten staan in deze pdf.

De opleiding start op dinsdag 6 februari 2018 en wordt afgesloten op 15 januari 2019. De leslocatie is bij de Avans Hogescholen in ’s-Hertogenbosch (< 5 minuten lopen vanaf het NS station en gratis parkeren bij de school). Elke avond wordt gestart met lekkere broodjes en een soep.Meer informatie is te vinden op de website. Inschrijven kan ook via deze website.

Tagged with:
Nov 05

Wat me tijdens de tweede dag van Learning 2017 opvalt is dat sommige Amerikaanse organisaties heel innovatief zijn als het aankomt op e-Learning gebied, zowel didactisch, organisatorisch als technisch maar dat ze soms ook erg achterlopen.

Zelfs deelnemers van “30 under 30” (30 mensen onder 30 jaar die specifieke activiteiten hebben zoals reverse mentoring en af en toe op het podium komen om feedback te geven) geven verbijsterende antwoorden. Zo zegt iemand dat ze nu van klassikaal opleiden afstappen en overgaan naar blended learning. Woehoe!

Internet of Things voor leren

Soms vindt er een sessie plaats waarbij alle deelnemers in een grote zaal zitten (met een scherm van 33 meter breed, zie eerdere blogpost hierover) maar meestal ga je als deelnemer naar een parallelsessie die kleiner en intiemer is van opzet. Diogo Julio & Manal Houri van bedrijf Ericsson (wie kent ze nog in Nederland?) verzorgen een prima sessie over Internet of Things. De definitie die je op Wikipedia vindt:

Het internet der dingen (Engels: Internet of things) refereert aan de situatie dat door mensen bediende computers (desktops, laptops, tablets, smartphones) in de minderheid zullen zijn op het internet. De meerderheid van de internetgebruikers zal in deze visie bestaan uit semi-intelligente apparaten, zogenaamde embedded systems. Alledaagse voorwerpen worden hierdoor een entiteit op het internet, die kunnen communiceren met personen en met andere objecten, en die op grond hiervan autonome beslissingen kunnen nemen.

Eerst namen Diogo en Manal Ericsson ons mee naar de Tien ‘hot consumer trends’. Deze tien trends:

  1. Artificial Intelligence (AI) is overal en be√Įnvloedt het leven en werk van iedereen.
  2. Consumenten gebruiken steeds meer geautomatiseerde processen en bepalen de snelheid waarmee IoT wordt geadopteerd.
  3. Wandelaars geven een boost aan autonome auto’s die echt bestuurders kunnen vervangen (want dan voelen ze zich veiliger).
  4. Merged reality (VR en AR worden onzichtbaar opgenomen in onze realiteit binnen een aantal jaren).
  5. Onze lichamen raken out of sync door zaken als zelfrijdende auto’s of VR/AR.
  6. Smart device safety paradox (mensen nemen meer risico omdat veiligheid door apparaten wordt geboden).
  7. We leven in ‘social silos’ (door algoritmes krijgen we beperkte informatie en leven we in een filterbubbel).
  8. Augmented personal reality (we willen de werkelijkheid om ons heen personaliseren).
  9. The privacy devide (voor een deel van de mensen wordt privacy belangrijker en voor een deel bestaat het niet meer).
  10. Big tech voor iedereen (niet technische bedrijven moeten meer IT gaan gebruiken en grote IT bedrijven leveren dit).

 

 

De implicaties voor learning professionals zijn volgens de mensen van Ericsson op verschillende vlakken terug te zien:

  • we gaan meer mixed reality bieden;
  • we gebruiken meer experimenteel design (Design Thinking, Agile ontwerpen, etc.);
  • we gebruiken meer analytics;
  • we worden meer ‘Experience provider’ i.p.v. ‘Learning provider’.

Hartverwarmend en professioneel: Michelle Obama

Na Bill Clinton, Hillary Clinton was nu Michelle Obama te gast bij Elliott Masie. En Barack Obama hebben we met een groepje Nederlanders gezien toen we bij het congres waren in 2008. Obama sprak toen 6 dagen voordat hij voor de eerste keer werd gekozen, op een veld niet ver van de plaats waar we zaten in Florida. Dat waren kippenvelmomenten tussen zoveel enthousiaste Amerikanen die vol verwachting luisterden naar de toespraak van de presidentskandidaat. Zo bijzonder was het nu niet met Michelle Obama maar zeker gedenkwaardig en indrukwekkend om haar te horen. Ze gaf aan dat ze in een klein huis in Chicago op is gegroeid en dat ze thuis geen geld hadden maar des te meer verhalen. Haar vader vertelde fantastische verhalen waar ze als kind erg graag naar luisterde. Michele blijkt ook zelf een hele goede verhalenverteller te zijn.

Michelle Obama is een sterke vrouw die met humor op een prachtige manier iets duidelijk kan maken. Ze heeft niet één keer de naam Trump genoemd maar als Masie vraagt over het leven en leren in het Witte Huis komt ze met een paar mooie en scherpe uitspraken waarnaar ruim 1800 learning professionals in applaus en gejoel uitbarsten.

Michelle Obama vol vervoering

Het werk in het Witte huis

Als Masie haar vraagt hoe je in de rol van president en presidentsvrouw kunt groeien zegt ze dat dat niet mogelijk is. Je moet vanaf het eerste moment presteren en het gaat te snel om er in te groeien: “The job is too hard to learn on the job”. Ze zegt over het leven en werken in het Witte huis: “it reveals who you are” en terloops meldt ze ook “I was an adult and professional when I started….”. Het publiek joelt en klapt. Take that Trump! Geeft overigens weinig hoop voor de toekomst.

Obama erkent dat ze veel heeft geleerd van de voormalige president en zijn vrouw. Michelle vertelt dat tijdens hun 8 jaar alle voormalige presidenten met hun gezinnen welkom waren in het Witte huis omdat ze daar zo’n belangrijke periode van hun leven hebben gewoond en vaak kinderen hebben opgevoed. Over haar kinderen heeft ze het ook, hoe ze betrokken raakte bij projecten om overgewicht bij kinderen te bestrijden. Dit startte met een bezoek aan de dokter omdat ze zich zorgen maakte om het gewicht van haar dochters (“I’m glad because I had healthcare”….geklap klinkt). Ze ontmoette ontzettend veel weerstand toen ze het eten van groenten probeerde te stimuleren. Zelfs dat kan een politieke lading hebben.

Ze maakt zich zorgen tussen de gap die tussen groepen kinderen ontstaat. Voor de ene groep is het gebruik van technologie een vanzelfsprekend onderdeel van hun leven, voor de andere groep is er geen toegang tot nieuwe technologie. Ook hier weer een multi interpretabele uitspraak: “Social media gives courage to cowards”. Ze eindigt met een prachtige constatering en aanmoediging voor alle learning professionals “We can’t afford to leave our kids behind”. Amen! Dit soort ervaringen maken van Learning 2017 een hele bijzondere leerervaring die verder gaat dan alleen het leren over nieuwe technologie√ęn. Dit raakt je, verontrust je, inspireert je en geeft weer een nieuwe blik op de wereld.

Tagged with:
Oct 24

Voor de 27e keer organiseert het team van Elliott Masie het jaarlijkse event Learning 2017. Deze keer starten we op zondag 22 en sluiten we het event af op woensdag 25 oktober.

Met een groep van bijna 50 Nederlanders zijn we nu in Orlando. In totaal duiken maar liefst 1813 mensen dit jaar diep in ons e-Learning vakgebied. Op de site vind je nog de gecureerde content terug van Learning 2016.

Elliott Masie als Producer

Alfred & Elliott

Alfred & Elliott

Elliott Masie ziet zich zelf als een producer; iemand die leerervaringen ontwerpt en mensen in verbinding brengt met elkaar. Tijdens de openingsavond op zondag blijkt dit ook. Korte oefeningen (ga in de zaal een groep maken van mensen die dezelfde favoriete ijssmaak hebben) worden afgewisseld met korte interviews, een muzikaal intermezzo waarin een speciaal voor de conferentie gemaakt lied wordt vertolkt, een uitstapje naar de visueel notulist, maken van een gezamenlijke wordcloud etc. Als deelnemer merk je dat er goed is nagedacht over het ontwerp. De aanpak en werkvormen zijn heel gevarieerd. Van interviews op het hoofdpodium met 1800 mensen, learning stories in presentatievorm in een kleine groep, wandelingen om te coachen rond het meer tot hersenonderzoek op locatie door MIT.

Zondagochtend met 50 Nederlanders

Alfred Remmits en Janine van Zoest hebben een mooie groep van bijna 50 Nederlanders meegenomen. Dit initiatief zorgt voor praktische zaken als tickets maar Alfred en Janine organiseren ook extra activiteiten met topexperts in ons veld. Zo hebben we op zondagochtend sessies van o.a. Elliott Masie, Julian Stodd, Bob Mosher en Nick van Dam. Ook vliegen we na het congres door naar Atlanta om daar bedrijfsbezoeken af te leggen naar o.a. Home Depot, een ziekenhuis en Delta Airlines om daar te kijken wat ze met met leren en e-Learning doen. Vorig jaar was het bezoek aan de Hamburger University van Mc Donald’s voor mij het hoogtepunt van de trip.

Julian Stodd

Julian Stodd

Voor mij is de bijdrage van Julian Stodd het meest inspirerende verhaal. Deze superslimme, autonome en authentieke onderzoeker brengt je op idee√ęn die je wereld veranderen. Het is een ingewikkeld verhaal maar brengt veel. Al vaker heb ik me laten inspireren door hem en daarom leek het me een goed idee om hem hier bij te hebben. Julian komt ook nog als keynote speaker op het hoofdpodium bij Masie √©n hij is spreker op het volgende Next Learning event op 24 april 2018 in Nederland. En hij heeft mooi (zelf)ge√Įllustreerde boeken uit rondom social learning.

De bijdrage van Elliott Masie is bijzonder. Alleen voor de Nederlandse groep verzorgt hij een extra sessie van bijna een uur (zondagochtend 9.00 uur!). Hij deelt met ons zijn belangrijkste inzichten:

  • Training is wat anders dan leren. Dit betekent dat we niet meer de leiding hebben.
  • Lerenden veranderen sneller dan de mensen in onze rol.
  • Sociaal verandert erg veel. Mensen leren over organisatiegrenzen heen.
  • Lerenden stellen hogere eisen. Alle leersituaties moeten relevant en toepasbaar zijn.
  • Lerenden willen niet iets leren dat ze gemakkelijk kunnen onthouden.
  • Lerenden willen experimenteren en falen. Onze leermethodieken zijn daar vaak niet op ingesteld.
  • Laten we minder op cijfers en getallen letten maar meer op de verhalen (ook rondom compliance etc.).

Elliott’s observatie is dat leren verandert en dat onze lerenden veranderen en dat wij die ontwikkeling moeten ondersteunen i.p.v. blokkeren.

Over Learning 2017 en zijn rol erin zegt Elliott: “You, as participants are designing your learning, not me”.

Zingend van start

Om 19.29 uur start Elliott op het hoofdpodium. Voor mijn gevoel is het altijd een voorzichtige en wat saaie start. Een aantal activiteiten waarmee je in de zaal met anderen praat, een paar sprekers die op andere dagen spreken komen al vast op het podium en vaste prik is ook een muzikale bijdrage. Ook deze keer ging het niet vlekkeloos en hebben we niet spontaan een fanclub opgericht.

De avond start op zondag is vooral een inleiding waarin sessies en de opzet van de conferentie worden verduidelijkt. Gelukkig heeft de kwaliteit van de zangeres meestal weinig voorspellende waarde voor de kwaliteit van het congres!

Tagged with:
Oct 22

Nieuwe World Business Class naar Johannesburg

In juli 2017 is KLM na een jarenlange voorbereiding gestart met een nieuwe World Business Class (WBC). De geheel vernieuwde service heeft verstrekkende gevolgen voor de manier waarop de stewards en stewardessen (Cabin Attendants/CA’s) hun werk uitvoeren. Het is meer een a la cart restaurant geworden waarbij de passagier centraal staat en op elk moment iets kan bestellen. Dit betekent voor je professionals in de lucht echt een ander werkproces, andere producten en diensten, andere verantwoordelijkheden √©n een andere manier van samenwerken met collega’s en passagiers.

In juli is deze vernieuwde WBC service voor het eerst ingevoerd op bestemming Johannesburg. De naam voor het concept is Anytime for You. Zie ook de KLM blog over dit nieuwe Anytime for You concept.

5 Moments of Need

Om de CA’s voor te bereiden op de nieuwe service hebben we (Wilma Baltes van KLM en ik) gekozen voor ontwerpen vanuit het idee van Performance Support. Hierbij krijgt iedere CA op de iPad een performance support app.

Performance support is niet nieuw. Gloria Gery heeft in 1991 uitgelegd wat zij onder ‘Electronic Performance Support Systems’ verstaat:

‚ÄúAn orchestrated set of services that provide on-demand access to integrated information, guidance, advice, assistance, training, and tools to enable high-level job performance with minimum support from other people.‚ÄĚ

Zie ook Wikipedia over EPSS en Gloria Gery.

Bob Mosher en Conrad Gottfredson hebben al jaren een zeer bruikbaar model om mensen te ondersteunen bij het uitvoeren van taken op de werkplek. Dit model gaat uit van 5 momenten waarop professionals informatie nodig hebben en leren (vijf momenten van leerbehoefte). Zie hiervoor ook hun boek “Innovative Performance Support; Strategies and Practices for Learning in the Workflow”.

 

 

Het idee van Performance Support gaat ervan uit dat je met de minimale onderbreking mensen ondersteunt bij de uitvoering van hun taken. Iemand loopt in het werkproces ergens tegenaan en binnen een paar klikken (bij een elektronische ondersteuning) moet je verder worden geholpen. Als je meer wil weten dan kun je een niveau dieper gaan. Je gaat dan verder van de werktaak af en besteedt ook meer tijd. Dit zie je in onderstaande pyramide waarbij je bovenaan start. Dat is de werkpraktijk. De context is bij KLM de specifieke vlucht, de rol en de fase van de vlucht.

 

pyramide615

 

 

Ontwerp- en ontwikkelproces

Het ontwerpen van een goede performance support toepassing vraagt een hele andere benadering van het ontwerpproces. Zowel Wilma als ik zijn door Bob en Conrad getraind in het ontwerpen van een ‘5 moments of Need’ oplossing (zie de website van Apply Synergies¬†voor het online certificeringsprogramma). Je moet denken vanuit het moment waarop de professional de taak uitvoert.

Bij KLM moesten we dus steeds denken hoe we de ervaring voor de passagier optimaal konden maken. Welke informatie en kennis had de CA nodig op welk moment om de taak zo goed mogelijk uit te voeren.

Wilma en ik hebben met inhoudsdeskundigen van KLM een aantal stappen doorlopen in drie fases voor twee rollen namelijk de CA die in de keuken werkt (Galley) en voor de CA die in de cabine werkt (Cabin):

1. Rapid Workflow Analysis

  • We hebben gedefineerd welke werkprocessen (vluchtfases in onze KLM werksituatie) we kunnen onderscheiden.
  • Elk werkproces bestaat weer uit een aantal taken. Ook deze taken hebben we in korte en krachtige zinnen beschreven.
  • Elke taak bestaat weer uit meerdere stappen. Dit is de kleinste eenheid.

proces_taak_stap

Vervolgens hebben we aanvullende relevante kennis verzameld die in de verdiepende laag van de piramide aan bod komen. Dit waren soms filmpjes, tips, links naar websites, productinformatie, handboeken, presentaties maar ook hele zelfstudiemodules.

2. Critical Task Analysis

Dit is misschien wel de belangrijkste stap. Als je een inhoudsdeskundige vraagt wat in een leeroplossing moet zitten dan is alles belangrijk. De vraag is niet wat belangrijk is maar welke taak kritisch is. Elke taak scoor je op een schaal. Bij een lage score is er weinig effect bij het falen van een taak, bij een hoge score heeft het grote consequenties (kost veel geld, klanten die weglopen, reputatieschade, gevaar voor persoonlijke veiligheid, etc.).

Per taak hebben we een score toebedeeld. De taken die kritisch zijn worden niet alleen in de Performance Support app opgenomen maar krijgen ook aandacht tijdens bijvoorbeeld een klassikale workshop en in een zelfstudiemodule. De items met een lage score vind je alleen terug in de performance support app.

3. Learning Experience & Performance Plan

In de laatste stap bepaal je op welke manier je welke leerinterventies combineert met performance support. Bij KLM hebben we gekozen voor 3 onderdelen:

 

Blend

 

Cabin attendants hebben zich aangemeld om met de nieuwe WBC vlucht mee te willen doen. Na aanmelding werden ze op de volgende manieren ondersteund bij het optimaal functioneren tijdens het uitvoeren van de nieuwe service:

  1. Een aantal weken voor de vlucht kreeg de CA toegang tot een leeromgeving met daarin kort en krachtig uitleg over het concept van de nieuwe World Business Class.
  2. Ongeveer een week voor de vlucht werd de CA uitgenodigd om op Schiphol een dag naar een workshop te komen. In de workshop werd de verdieping aangebracht en werd aan de hand van praktijkopdrachten vaardigheden ingeoefend. Daarbij werd ter ondersteuning de iPad app gebruikt (een voorbeeld hiervan is tijdens het ‘platen’ van de maaltijden waarin de maaltijd netjes op een bord worden opgebouwd).
  3. Tijdens de vlucht werd gebruik gemaakt van de performance support app op de eigen iPad van iedere CA. De app was tijdens de workshop al gebruikt. Deze app kon ook voor en na de vlucht worden gebruikt.

Hoe werkt de iPad app?

De cabine attendants werken in twee verschillende rollen. De fases van de vlucht zijn natuurlijk identiek voor beide rollen maar de taken verschillen per rol. In de app kun je beide rollen bekijken.

Je start de app met het kiezen van de vlucht. Zo kent de vlucht van Amsterdam naar Johannesburg andere processen, taken en stappen en zelfs andere gerechten dan de vlucht van Johannesburg naar Amsterdam. De juiste inhoud wordt dus getoond op basis van de vlucht.

Startscherm Amsterdam - Johannesburg

Startscherm Amsterdam – Johannesburg

 

Hier zie je de processen, rollen en taken

Hier zie je de processen, rollen en taken

 

Hier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnenHier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnen

 

Dieper niveau met video 

Dieper niveau met video

Bijzonder aan de app is dat hij zowel zonder als met internetverbinding kan worden gebruikt. In de lucht heb je geen internetverbinding en dan kun je alle informatie bekijken die je nodig hebt voor het uitoefenen van je taak. Voorbeeld hiervan is informatie over omgaan met passagiers uit andere culturen, het bedienen van apparatuur of informatie over de nieuwe service. De onderdelen kunnen ook multimedia bevatten en alle inhoud staat op de iPad.

Als je wel een internetverbinding hebt dan kun je met name de content en activiteiten starten die verder van de taak afliggen (dus lager in de piramide). Voorbeeld hiervan zijn zelfstudiemodules. Die kun je niet in de lucht gebruiken want daar heb je de tijd en rust niet voor maar kun je gebruiken als je op een avond in je hotel zit of in de trein naar het vliegveld.

Niet alleen wordt de cabin attendant ondersteund met informatie over de taken: heel bijzonder is dat de app ook de taak zelf ondersteunt rondom maaltijden:

  1. De CA in de cabine kan met de app de bestelling opnemen per stoel. Tijdens het opnemen kan de passagier nog extra wensen kenbaar maken. De CA kan vertellen welke ingredi√ęnten in elk gerecht zitten en welke allergenen.
  2. De CA in de cabine kan met een dynamische QR code de bestelling doorgeven aan de CA in de galley (keuken).
  3. De CA in de gallen kan vervolgens zien hoeveel van welke gerechten moeten worden klaargemaakt én deze CA kan zien op welke manier deze gerechten bereid en opgediend moeten worden.

De app hebben we op maat laten ontwikkelen door het bedrijf Digital Chefs. Op basis van onze specifieke wensen en behoeftes heeft deze club uit Amsterdam een prachtige app gerealiseerd die precies past in de werkpraktijk.

Hier vind je een beschrijving op de Digital Chefs site en hier een infographic gemaakt door Digital Chefs. En onderstaande video geeft je ook een indruk:

Werkt het?

De CA’s zijn heel erg enthousiast omdat ze op een hele praktische manier worden ondersteund tijdens het werk. Het woord gaat rond en zelfs op de interne social media omgevingen van KLM worden foto’s gedeeld waarop de app gebruikt wordt in de werkpraktijk.

Er komen nu nieuwe bestemmingen voor de nieuwe WBC en ook bij deze bestemmingen wordt de performance support app ingezet. KLM denkt er ook over om ook bij andere services deze beproefde methodiek in te gaan zetten.


Aanvulling:

Tijdens het Next Learning Event hebben Wilma Baltes en ik onze ervaringen gedeeld:

Oct 09

Misschien wel het hoogtepunt van de studiereis naar Learning 2016 was het bedrijfsbezoek aan de Mc Donald’s Hamburger University vlakbij Chicago. Alfred Remmits heeft Rob Lauber, de CLO van McDonald’s, gestrikt om ons uitgebreid mee te nemen in het denken over leren, e-Learning en ontwikkelen binnen Mc Donald’s.

De Hamburger University

_mc1De Hamburger University is een groot centrum waar restaurantmanagers naartoe komen om alles te leren over hun werk. Je leert daar de fijne kneepjes van het runnen van een succesvol restaurant. Vroeger was dit de enige Hamburger University en hier zit ook het hoofdkantoor van Mc Donald’s. Nu zijn er wereldwijd meerdere centra, onder andere in M√ľnchen en Londen. Om het belang te zien geeft hij aan dat voor veel deelnemers dit een ‘life changing experience’ is. Er zijn veel mensen in de US die nog nooit uit hun stad zijn geweest en nu reizen ze naar Chicago, de organisatie investeert in hen en ze hebben een unieke ervaring. Voor ons klinkt dit overdreven maar met een paar voorbeelden wordt duidelijk dat dit voor veel mensen wel zo wordt ervaren. Het gaat in deze programma’s niet zozeer om het overdragen van kennis maar het meegeven van waarden, inspiratie en erkenning.

Mc Donald’s in cijfers

Als Rob begint te vertellen begrijp ik pas echt hoe groot en invloedrijk Mc Donald’s is.

Wat cijfers:

  • Mc Donald’s is actief in zo’n 100 landen met 36.000 restaurants.
  • Er werken ongeveer 1,9 miljoen mensen.
  • 3000 eigenaars bestieren een restaurant (of meerdere).
  • Per jaar worden er meer dan een miljoen nieuwe mensen aangenomen (er is dus een hoog verloop).
  • Mc Donald’s werkt toe naar meer franchise restaurants (ze hebben 4000 restaurants verkocht en zijn van 80% naar 95% franchise gegaan.

Mc Donald verandert

_mc2De CLO van Mc Donald’s geeft aan dat het erom gaat om een betere Mc Donald te zijn. Stap voor stap gaat Mc Donald’s naar beter eten.

Zo zetten ze nu de stap om in 10 jaar tijd naar ‘Cage-free eggs’ te gaan. Nu is 15% van de gebruikte eieren ‘cage-free’. De vraag vanuit onze Nederlandse delegatie was waarom dit zo lang moet duren. Het ongeduld in de vraag was hoorbaar. Het antwoord verrast me: Mc Donald’s is de grootste afnemer van kippen en eieren ter wereld. In de VS is 20% van de afgenomen eieren voor Mc Donald’s. Als het te snel zou gaan zouden ze de wereldwijde markt verstoren. Als ze bijvoorbeeld nu alleen nog biologisch vlees zouden gebruiken zou je wereldwijd in de supermarkten geen biologisch vlees meer kunnen kopen. Voor de eieren geldt dat je wereldwijd over 10 jaar geen andere eieren dan ‘cage-free’ meer kunt kopen.

Mc Donald’s en leren

Elk land en elk restaurant kan een andere aanpak hanteren om mensen in te werken en verder zich te laten ontwikkelen. De technische infrastructuur is gevarieerd, zo worden er meer dan 15 Learning Management Systemen gebruikt. In de VS is er nog een bijzonder programma dat meer gericht is op een basisopleiding die niet direct werkgerelateerd is. Daar leren bijvoorbeeld zo’n 5000 mensen Engels. Ook is het mogelijk om je highschool diploma te halen en is Mc Donald’s zelfs partner van 6 universiteiten waar werknemers voor een gereduceerd tarief een opleiding kunnen volgen. Dit extra programma heet Archways to Opportunity. In Nederland zijn er ook dit soort initiatieven maar in de VS komt het volgens mij wel meer voor en is het een gewaardeerd en logisch onderdeel in het denken over leren en ontwikkelen.

Archways to Opportunity initiatief

Archways to Opportunity initiatief

Qua aanpak zitten ze op de lijn dat leren niet verplicht kan en moet worden maar dat door leren dingen mogelijk worden. Verplichten om te leren is niet realistisch. Er wordt gezocht naar effectieve manieren om te leren omdat het geld oplevert omdat mensen beter hun werk kunnen doen.

Technologisch ligt de uitdaging in het solide ICT infrastructuur te krijgen. De leertechnologie moet eenvoudiger en moet meer van iedereen worden. Als ze kijken naar content dan moet ook daar een herontwerp plaatsvinden. Content moet eenvoudig, flexibel en realistisch zijn en er moeten aanpasbare, herbruikbare learning design standaarden komen.

Mc Donald’s uitgangspunt t.a.v. innovatie

Mc Donald’s innoveert alleen als het iets waardevols mogelijk maakt. Innovatie en technologie zijn ‘enablers’. Ze kijken altijd kritisch naar de inzet van nieuwe technologie. Daarbij stelt Rob steeds twee vragen:

  • Wat draagt deze innovatie bij?
  • Is de innovatie schaalbaar?

De nieuwe oplossing moet eenvoudig, flexibel en realistisch zijn en bijdragen aan de business. Interessante uitspraak van de CLO: “ROI is niet interessant. Learning professionals hebben geen ROI berekening nodig om de organisatie te overtuigen. Als het initiatief niet aansluit op de strategie en als het belang niet duidelijk is, en als de business niet geraakt wordt, dan is het geen goed initiatief.”

Prachtig voorbeeld hoe het niet moet: leveranciers stonden te popelen om met VR aan het werk te gaan. Ze wilde nieuwe medewerkers met een dure VR-bril in het restaurant virtueel in de keuken leren werken. Dit voorstel viel door de mand want het gaf alleen maar gedoe, was absoluut niet schaalbaar en was zeer kostbaar. En wat voegt het toe als je in plaats van in de virtuele wereld iemand kan inwerken in de echte werkomgeving? Ook sommige andere innovaties haalden het niet vanwege de praktische bezwaren. Google Glass was onbruikbaar omdat je door regelgeving dit niet aan mocht raken (voedselveiligheid) en de stembesturing was onbruikbaar door de grote herrie in de keukens.

Performance Support binnen Mc Donald’s

Uit het hele verhaal blijkt al dat Mc Donald’s continu op zoek is naar waardetoevoeging voor de organisatie. Daarom doen ze veel aan performance support. Dit doen ze elektronisch maar ik ben zeker gecharmeerd van de hele pragmatische manier waarop ze medewerkers in de keuken ondersteunen bij het uitvoeren van de werktaken. Een prachtig voorbeeld van denken vanuit de context. Het is onzinnig om in een keuken met een app te gaan werken. Geplastificeerde posters werken hier veel en veel beter.

De hele pragmatische en kritische houding van de CLO van Mc Donald’s sprak me erg aan. De autonomie van de lerenden en van de verschillende organisatieonderdelen, de business gedreven manier van innoveren en leren en de praktische en pragmatische oplossingen die werken resulteerden in een duidelijk en volwassen kijk op werken en leren.

Performance support in de keuken

Performance support in de keuken

Tweetalig performance support

Tweetalig performance support

Nov 01

Na een avond waarbij alle deelnemers van Learning 2016 naar het Disney park EPCOT zijn gegaan starten we weer fris om 8.00 uur. Woensdag 26 oktober 2016, de laatste dag van Learning 2016. Het offici√ęle programma start om 9.00 uur maar de Nederlandse delegatie had de kans om met Nick van Dam te praten over de toekomst van leren.

De Nederlandse CLO en e-Learning for Kids oprichter

4_damNick van Dam (zie ook LinkedIn) heeft een interessante carrière waarin hij op hoog niveau met leren bezig is. Nu al een tijdje als CLO bij McKinsey. Ook heeft Nick al vele boeken over leren en e-Learning geschreven (zie sectie publicaties op zijn LinkedIn pagina). McKinsey biedt ook aan organisaties allerlei services rondom leren aan. De focus van Nick ligt binnen de organisatie hoewel hij 25% van zijn tijd nog adviseert aan klanten. Daarnaast is Nick oprichter en voorzitter van de stichting e-Learning for kids. Ook jij kunt als e-Learning professional meehelpen.

Nick geeft aan dat het een spannende tijd is in ons vakgebied. Er is een groot aantal ontwikkelingen gaande maar de praktijk is soms wat weerbarstiger. Als we kijken naar ontwikkelingen als 70:20:10 dan lijkt het helder maar zo heeft het Centraal Planbureau onderzocht of mensen aangeven of ze op het werk leren. 38% van de werknemers geeft aan dat ze op het werk leren. Daar is nog veel te halen.

Binnen McKinsey wordt gewerkt met Learning Journeys waaraan iemand langere tijd deelneemt. Daarbij is het motto “High-Tech & High Touch”.

Belangrijke elementen uit onderzoek en elementen die je terugziet in deze benadering:

  • zelfs millennials binnen McKinsey willen graag fysieke bijeenkomsten
  • mensen samenbrengen wordt gezien als onderdeel van het DNA van de organisatie
  • de leerprogramma’s gaan bijna niet over kennis en vaardigheden maar vooral over het veranderen van de mindset
  • professionele ontwikkeling start met persoonlijke transformatie
  • doel: “help people to unlock their potential”
  • blended aanpak waarbij het edX platform als basis dient
  • veel ondersteuning op de werkplek met mobiel leren

Het aanpak van Nick heeft een 90/10 verdeling:

  • 10% van het leren is gepland leren. Dit is een grote variatie aan verschillende programma’s.
  • 90% van het leren is spontaan leren tijdens het werk. Hier horen vormen bij als sociaal leren, on-demand learning maar ook formelere vormen als ‘career learning’, wat je doet als een interne stap maakt.

4_nick

Mooie uitspraak van Nick die aansluit op het laten bloeien van mensen: “Nadat nieuwe managers een traject hadden doorlopen veranderde 60% binnen een jaar van baan en dat is fantastisch!”.

Behalve informatie op de website (bijvoorbeeld over Digital Disruption) biedt McKinsey ook een app aan met onderzoeksresultaten in vele verschillende domeinen. Zowel voor iOS en voor Android.

Learning 2016 ten einde

Na een aantal hele intensieve dagen is er een een formele afsluiting met alle 1623 deelnemers. Mensen als Nigel Paine delen nog de laatste inzichten en met een applaus voor het hele Masie team sluit Elliott om 11.45 uur de 26ste uitvoering van zijn Learning conferentie af. De volgende editie vindt plaats van 22 t/m 25 oktober 2017. Natuurlijk gaan we dan weer met een Nederlandse delegatie onder leiding van Alfred Remmits. Deze keer heb ik veel extra plezier beleefd een veel geleerd van de bijna 30 Nederlandse deelnemers. Ga jij volgend jaar ook mee?

Het hele Masie team

Het hele Masie team

Tagged with:
preload preload preload