Jul 02

Elk jaar kijk ik enorm uit naar het Learning event van Elliott Masie in Orlando. Een zeer inspirende conferentie rondom e-Learning. Nu kijk ik er nog meer naar uit dan voorgaande jaren want we gaan met een Nederlandse delegatie. Ga jij mee?

Waarom moet je er bij zijn?

Omdat het een uniek event is in de wereld met vele verschillende manieren om in ons vak te duiken. Altijd afwisselend en intensief (zie mijn verslagen van Learning 2014). Ik voel het als een onderdompeling van zondag t/m woensdag. Dit jaar vindt Learning 2015 plaats van 1 november t/m 4 november. Deze keer wordt het nog waardevoller omdat we met een Nederlandse groep samen reizen. Het leerrendement wordt daarmee nog hoger door de uitwisseling van ervaringen met Nederlandse collega’s maar ook door extra sessies buiten het programma.

Ik vroeg Elliott Masie waarom je bij Learning 2015 moet zijn:

Learning Trip

logo_orlandoAlfred Remmits, Janine van Zoest en ik organiseren een geheel verzorgde reis naar Orlando. Niet alleen regelen we alles van tickets tot vervoer maar bovenal hebben we experts als Bob Mosher bereid gevonden om speciaal voor de Nederlandse groep buiten het programma om extra expertsessies te houden.

Via onze site Learningtrip.nl vind je extra informatie zoals het programma, de prijs en ervaringen van deelnemers van vorig jaar. Investeer in jezelf, dompel je onder en leer met ons! Als je nog vragen hebt dan hoor ik die graag. Als je je wilt inschrijven dan kan dat nog via de site. We hebben al een grote en mooie groep collega’s maar er is nog plek.

LT

Tagged with:
Jun 26

Open Badges van Mozilla is volgens mij een zeer relevante manier om te laten zien wat je aan opleiding, leren of aan ontwikkeling hebt gedaan. Al eerder schreef ik over het maken en uitgeven van open badges via Moodle (zie ook de informatie op Moodle.org). De waarde van open badges heb ik eerder benoemd en tijdens Learning 2014 was het een belangrijk thema.

Het mooiste is als je de open badges direct op sites zoals LinkedIn kunt zetten. Helaas is juist een site als LinkedIn hier niet op ingericht. Erg raar omdat open badges zich daar prima voor lenen. Gelukkig kun je met een kleine omweg prima een badge zichtbaar maken bij LinkedIn. In deze video laat ik zien hoe je in een paar stappen je open badge die in Moodle staat, kunt publiceren op je LinkedIn pagina.

_Rabobank_Innoveren_in_alles_wat_we_doen!Als voorbeeld heb ik een open badge gekozen die ik heb gemaakt voor de deelnemers van het Rabobank leertraject ‘Innoveren in alles wat we doen!’. Dit leertraject heb ik als hoofddocent begeleid in mijn Moodle-omgeving. Binnenkort schrijf ik nog over dit traject want we hebben hier Moodle gekoppeld aan een open source Gamification platform Mambo. In onderstaande video zie je dat ik als ontvanger van een open badge in Moodle vervolgens deze badge plaats op mijn profiel bij LinkedIn.

De volgende stappen zijn nodig. Ik:

  1. bekijk de open badge in Moodle (in een speciaal blok of via mijn persoonlijk profiel);
  2. download de badge (is een .png bestand waar metadata aan gekoppeld is) naar mijn computer;
  3. upload de badge bij Mozilla Backpack (neutrale en gratis site waar ik open badges kan plaatsen en delen);
  4. zet mijn badge in een collectie in mijn Mozilla Backpack;
  5. kopieer de link naar deze collectie;
  6. plak de link in mijn LinkedIn profiel.

Tagged with:
Jun 22

Samen met Wilfred Rubens heb ik met veel plezier een boekje geschreven in de Hoger Onderwijsreeks van Noordhoff Uitgevers. Mijn voormalige werkgever heeft het proces begeleid. Met Wilfred werk ik al lang samen en heb hem heel hoog zitten als e-Learning professional en Wilfred is ook de meest productieve blogger die net zo gemakkelijk schrijft als dat hij fietst of ademt.

boeksocial

Twee keer tweede boek

Voor zowel Wilfred als voor mij was dit het tweede boek dat we schreven. In 2013 publiceerde Wilfred het prima boek over e-Learning Trends en Ontwikkelingen en ik heb lang geleden een boek uitgebracht over Didactiek voor ICT trainers. Wilfred heeft zijn boek zelf uitgegeven bij Uitgeverij InnoDoks en ik bij Visual Steps. Beide kleine overzichtelijke uitgeverijen.

Proces van schrijven

We hebben jaren geleden een startbijeenkomst gehad met mensen van Noordhoff Uitgevers waarin ze ons vroegen om een boek over social media in onderwijs en leren te schrijven. We spraken de opzet van het boek door en namen de specifieke kenmerken van de reeks door. Daarna hebben Wilfred en ik de onderwerpen verdeeld en zijn we gaan schrijven. Hierbij gebruikten we vooral Google Docs. Dat werkte prima. In een aantal redigeerrondes hebben we de teksten en afbeeldingen voorgelegd aan Noordhoff en hebben we vervolgens de opmerkingen en suggesties weer verwerkt. Wilfred en ik deden het meeste asynchroon en af en toe werkten we samen aan hetzelfde bureau.

Insteek boek

We wilden in dit boek dieper graven dan de vele social media tools. Overzichten van deze tools zijn er al voldoende te vinden. Ook vonden we het belangrijk om ons te richten op zowel het onderwijs als iedereen die met leren en opleiding bezig is. Het moet een boek zijn voor iedereen die serieus bezig is met leren en wil weten wat sociale media kunnen betekenen voor lerenden en lerende professionals. Hierbij was social learning erg belangrijk. Dit kan ook zonder social media tools in bijvoorbeeld leeromgevingen.

Wilfred geeft in zijn blogpost een prima beschrijving die ik graag citeer (alleen even onze namen omgedraaid):

  • In hoofdstuk 1 staat het begrip ‘social learning’ centraal, en de onderwijskundige achtergronden ervan (relevante opvattingen en theorieën over leren).
  • In hoofdstuk 2 positioneren we social learning binnen een veranderende maatschappelijke context, waarbij meer nadruk komt te liggen op zelfgeorganiseerd leren en samenwerkend leren.
  • Hoofdstuk 3 gaat over de wijze waarop leren gestalte krijgt, als sprake is van social learning. Wilfred en ik behandelen onder andere acht didactische principes van social learning, en we beschrijven typen leeractiviteiten waarbij sociale media een belangrijke rol spelen.
  • Hoofdstuk 4 bespreekt hulpmiddelen waarmee je social learning kunt faciliteren, plus de didactische kracht en zwakte van sociale media.
  • In hoofdstuk 5 behandelen Wilfred en ik de implementatie van social learning en het gebruik van sociale media binnen leersituaties.
  • De epiloog blikt terug op het boek.

Elk hoofdstuk start met een oriëntatie, en eindigt met praktijkvragen en bronnen voor verdieping en verbreding.

Volgende boek zit al in mijn hoofd

Graag wil ik Wilfred bedanken voor zijn fantastische inbreng en fijne manier van samenwerken. Door Wilfred heb energie gekregen om aan een nieuw boek te werken. Ik ben begonnen aan een praktisch boek voor het Krachtig onderwijskundig ontwerpen van e-Learning. Dit wil ik bij een andere uitgeverij of zelf gaan uitgeven. Ik wil meer grip hebben op de kwaliteit van de inhoud en de snelheid van uitgeven. Nu duurde het bijvoorbeeld 9 maanden om ons boek te drukken. Dat is met zo’n thema erg lang. Maar het is er nu! En ik ben er trots op.

Het boek kost € 19,95 is te bestellen bij o.a. Bol.com en Managementboek. Graag hoor ik wat jij ervan vindt!

Op vrijdag 2 oktober 2015 organiseert het Innovatiehuis in ‘s-Hertogenbosch een Themamiddag Mediawijsheid en Social Learning met Patrick Koning (auteur nieuwe boek ‘#mediawijsheid in de klas’) en met Wilfred en mij. Ben jij hier ook bij? Meer informatie en inschrijven? Kijk op de site van Het Innovatiehuis.

Het boek ligt echt op tafel! Speciaal moment.

Het boek ligt echt op tafel! Speciaal moment.

Tagged with:
May 11

Het begrip e-Learning hanteer ik graag breed, alle ICT hulpmiddelen die me kunnen helpen bij het leren of ontwikkelen zijn van harte welkom. Kort geleden kwam ik in aanraking met de Muse, een EEG band die je om je hoofd doet en die je helpt bij het focussen. Van BrainFitness kreeg ik een exemplaar te leen om te testen.

Ervaring met meditatie

Mijn interesse is groot omdat ik in het verleden al redelijk actief bezig ben geweest met mediteren. Lang geleden heb ik een uitgebreide meditatiecursus gevolgd en het daarna ook actief en vaak gebruikt. De laatste keer was in 2011 toen ik veel gemediteerd heb in het kader van het herstellen van kanker. Zie ook mijn blogpost over de online training die ik destijds heb gevolgd waar meditatie een belangrijk onderdeel vormde. Meditatie heeft me toen goed geholpen bij het omgaan met mijn vermoeidheid na de chemokuren.

Het moeilijke aan mediteren vind ik het focussen. Tijdens het mediteren dwalen mijn gedachtes al vlug af of ik denk aan allerlei praktische zaken die ik moet doen. De Muse headband doet volgens de site het volgende:

De Muse headband is een EEG apparaat dat hersenactiviteit meet. De Muse headband heeft 7 sensoren — 2 op het voorhoofd, 2 achter de oren en 3 referentiesensoren. Met behulp van deze sensoren pikt de Muse headband de hersenactiviteit op en bepaalt hoe kalm en geconcentreerd jij bent. Muse geeft je realtime audiovisuele feedback zodat jij beter je aandacht leert te richten en afleidingen te negeren. Trainen met Muse zorgt er zo voor dat je stress minder wordt en je concentratievermogen verbetert.

Wat krijg je bij aanschaf?

Er kwam een prachtige doos per post. Het was een uitpakmoment dat vergelijkbaar was met de Apple uitpakervaring.

muse1-2

Het is een apparaat met een redelijk eenvoudige bediening en al snel kreeg ik hem aan de praat. Met de iOS app maak je verbinding met het apparaat. Nadat ze via Bluetooth met elkaar zijn verbonden kun je aan de slag. Weinig instructie is nodig, het kleine boekje leidt je door de noodzakelijke stappen. Behalve de headband vind je een kabeltje waarmee je hem kunt opladen via een USB-poort op je pc of laptop.

Impressie

In een korte video laat ik zien/horen wat er tijdens een meditatiesessie gebeurt en geef ik aanvullende uitleg. De schermopname is van mijn iPhone app die je gebruikt bij de sessies. Je kunt zelf de tijd instellen. In de video oefen ik met een sessie van 3 minuten.

Conclusie

Het is een interessant apparaat dat zeker mij helpt bij het mediteren. De ondersteuning (auditief) vond ik zeer handig en goed. De aanschafprijs van ruim € 300,00 vind ik aan de forse kant. Misschien begrijpelijk door het innovatieve karakter en de (nog) beperkte gebruikersgroep.

Sterke punten van de Muse headband:

  • Goede auditieve feedback tijdens de meditatiesessie (dit geeft veel mogelijkheden tot bijsturen en houdt je bij de les).
  • Het aansluiten en kalibreren gaat soepel en goed (alleen in het begin kostte dit redelijk wat tijd).
  • Per sessie krijg je een helder beeld van het verloop.
  • De app werkt helder en is goed opgezet.
  • Gamification elementen zorgen (bij mij) voor extra motivatie.
  • Te koop via een Nederlands bedrijf (Muse headband is een Amerikaans product).

Verbeterpunten van de Muse headband:

  • Hij oogt wat fragiel, in de testperiode is alles goed gegaan maar ik vraag me af of na een paar maanden gebruik alles nog heel is.
  • Je moet je lichaam stil houden, de EEG meet anders de verkeerde signalen.
  • De prijs is hoog voor een klein apparaat.
  • De inzichten kunnen groter worden als er meer trends en visualisatiemogelijkheden komen binnen de app. Deze mogelijkheden zijn nog redelijk beperkt nu. In de video vergelijk ik het met de inzichten die ik krijg via de Sleep Better app om mijn slaappatroon in kaart te brengen. Nu moet ik zelf patronen ontdekken. Ik zou bijvoorbeeld wel willen zien in een grafiek wat mijn progressie is of op welke momenten van de dag ik het beste presteer.

Al met al een erg leuke ervaring en ik zou nog wel meer willen leren met/van zo’n tool.

Noot: dit review exemplaar is kosteloos ter beschikking gesteld door BrainFitness en op geen enkele manier is er invloed uitgeoefend door BrainFitness op de inhoud of toon van deze blogpost. De review bevat mijn meningen en is gebaseerd op een aantal weken van gebruik. De Muse is gebruikt samen met mijn iPhone 6 en bijbehorende gratis iOS app.

 

Noot 2: zojuist ontving ik een mail met o.a. de volgende mededeling die zeker perspectief biedt voor mijn laatste opmerking:

museplus

Tagged with:
Dec 31

Op de blog van de Hema academie heb ik al geschreven wat voor mij het belangrijkste was van alle boodschappen en nieuwe dingen die ik heb geleerd bij het Learning 2014 event van Elliott Masie in Orlando. In deze blogpost bespreek ik op de valreep van dit jaar wat me nog meer opviel bij dit inspirerende event én ik blik alvast vooruit naar het Nederlandse initiatief om met een groep naar Learning 2015 te gaan.

Start van Learning 2014, zondagavond 26 oktober.

Start van Learning 2014, zondagavond 26 oktober.

Intense en intensieve leerbeleving!

Het team van Masie heeft oog voor detail en weet voor een grote groep (1671 mensen) een afwisselende en gepersonaliseerde leerervaring te bieden. Het event start op zondagavond en eindigt op woensdag en biedt een groot aantal verschillende manieren om te leren over e-Learning. Je kunt je laten coachen door iemand onder de 30, je kijkt naar interviews op het hoofdpodium met mensen die het verschil maken zoals Sir Ken Robinson, je kunt banden verwisselen in een pitstop, je gaat naar een Abbaparty, je praat bij met mensen in de boekwinkel, je hoort een praktijkverhaal of krijgt een kijkje achter de schermen bij Disney. Masie slaagt er goed in om mensen, expertise en verhalen bij elkaar te krijgen. De verbinding wordt gelegd. Met 175 sessies heb je voldoende keuze om jouw leervragen te beantwoorden.

Voor mij is de aandacht die je aan het vak kunt geven misschien wel het meest bepalend voor mijn leerrendement. Je dompelt jezelf onder. Het programma is zeer intensief: vaak start je al om 8.00 uur ‘s morgens. Zondag hadden we zelfs een sessie die startte om 7.30 uur. De hele dag kies je dan de activiteiten en tot ‘s avonds laat zijn er activiteiten gepland. Dit jaar hadden we speciaal voor de Nederlandse groep een paar extra activiteiten georganiseerd waaronder sessies met Bob Mosher, Elliott Masie, Con Gottfredson en Don Taylor. Zelf leer ik misschien nog het meeste door te bloggen en op die manier alles op een rijtje te zetten. De momenten samen met de Nederlandse groep gaven ook veel inspiratie. De locatie is ook prettig (Disney Coronado Springs Resort); een groot conferentie oord en een hotel. Als het event georganiseerd wordt is het in Orlando meestal tussen de 26-32 graden. Dit alles legt een solide basis voor een intensieve leerervaring.

Zondagochtend rond 7.00 uur verliet ik mijn hotelkamer en keek uit over het meer.

Zondagochtend rond 7.00 uur verliet ik mijn hotelkamer en keek uit over het meer.

Inhoudelijk belangrijkste punt?

De focus lag niet op leermateriaal, de focus lag niet op MOOC’s, de focus lag op het zo goed mogelijk helpen van de professional bij het uitvoeren van zijn werktaken. Ik bezocht Disney en kreeg in de parken een blik achter de schermen. Daar proberen ze alle 130.000 werknemers (‘cast members’) zo goed mogelijk te ondersteunen bij het uitvoeren van hun werk. Maar niet alleen daar bleek de focus van HR mensen te liggen bij het bijdragen aan het bereiken van de organisatiedoelen. Bij heel veel sessies kwam dit naar voren. Iemand die in de VS verantwoordelijk is voor leren en ontwikkelen denkt na over hoe hij andere collega’s het werk zo goed mogelijk kan laten doen. De term ROI (zie Wikipedia) komt niet meer terug maar de verschuiving in focus is vooral een praktische en pragmatische instelling bij het ontwerpen en ontwikkelen van leerinterventies.

PSDe aandacht voor performance support was een belangrijk voorbeeld voor die manier van denken. Conrad Gottfredson en Bob Mosher hebben een prima boek geschreven ‘Innovative Performance Support’ waarbij ze praktische inzichten geven over de manier waarop je een organisatie optimaal kunt ondersteunen bij het realiseren van hun doelen. Zie ook een review van hun boek. Bob en Con laten zien dat een lerende organisatie meer behelst dan het aanbieden van trainingen en leermateriaal. De leercultuur van een organisatie zou moeten aansluiten op de snel veranderende en complexe werkelijkheid.

Hierbij zorg je voor een grotere autonomie van de lerende professional en bied je een breed pallet van leerinterventies en ondersteuning voor de werktaak aan. De start van het ontwerp vanuit een instructional designer zou moeten zijn het toepassen van de kennis in de werkpraktijk. Lees uitgebreider over hun inzichten in de blogpost die ik schreef voor de HEMA academie.

Bij heel veel sessies werd de vraag gesteld:

Op welke manier draagt dit bij aan de kwaliteit of de waarde voor het uitvoeren van het werk van de professionals in onze organisatie?

Een organisatie liet bijvoorbeeld in een sessie zien hoe ze een organisatiebrede videoportal hadden ingericht. Vanuit het publiek kwam de vraag: “Ik zie vormen zoals interviews, toespraken en uitgebreide colleges. Maar bieden jullie ook video’s aan die de werktaken ondersteunen zoals How To videos?”.

Gecureerde content van Learning 2014

Mijn eerder geschreven blogs vind je op mijn site. Op de site van Masie is veel verschillende content te vinden:

Op Flickr vind je de foto’s van Learning 2014 die ik heb gemaakt. Je kunt ze ook downloaden (Creative Commons) en als slideshow bekijken. Hieronder zie je ook de foto’s.

 

Ga je mee naar Learning 2015?

learning2015Van zondag 1 t/m woensdag 4 november 2015 vindt de 20e editie van dit Masie event plaats. Omdat de door Alfred Remmits georganiseerde activiteiten met de Nederlandse delegatie zo veel extra’s hebben opgeleverd gaan we in 2015 nogmaals een programma organiseren met bijvoorbeeld een bedrijfsbezoek en inhoudelijke sessies van internationale experts. De zullen we rond de officiële congresonderdelen inplannen. Dit kan tijdens een ontbijt of lunchsessie maar ook op de zondag, woensdag of donderdag. De komende maanden gaan Alfred Remmits, Janine van Zoest en ik aan de slag om een mooi pakket samen te stellen. We zullen dan zonder winstoogmerk een studiereis samenstellen waarin ook de vlucht, hotel, etc. is opgenomen. Dan kun je je helemaal richten op de inhoud. Heb je nog specifieke ideeën voor invulling van het extra programma (welke organisatie wil jij in Orlando beter leren kennen en horen hoe ze met e-Learning omgaan? en welke sprekers zijn interessant?) dan hoor ik dat graag!

 

Tagged with:
Oct 30

Waardevolle RWE degree

Conrad Gottfredson was al om 7.45 uur paraat op de laatste dag van het congres Learning 2014. Alfred Remmits had hem uitgenodigd om zijn inzichten te delen rondom agility met de Nederlandse groep. Conrad heeft samen met Bob Mosher die we op zondag hebben meegemaakt een prima boek geschreven: ‘Innovative Performance Support’.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad heeft in 2008 al een groot onderzoek gedaan onder internationale bedrijven en zag dat er steeds minder tijd was voor training en dat de focus steeds meer bij de business kwam te liggen. De succesvolle organisaties waren in staat om het leren snel mee te laten bewegen met de business. Of zoals Conrad het zegt:

“Learning @ the speed of change”

En hoewel hij doctor is in Instructional Psychology en veel boeken aanhaalt zoals The Fifth Discipline van Peter Senge is zijn RWE degree het waardevolst. Dat staat voor ‘Real Life Experience’. Als we goed kijken zien we wat organisaties nodig hebben voor het leren. Daar moeten we naar handelen. Hiervoor is het wel nodig om op drie niveaus de cultuur te veranderen:

  1. Cultuur binnen HR-land. Training is te vaak een oplossing voor een vraag uit de organisatie terwijl het niet het juiste antwoord is. Het gaat over resultaten en een terugvallen op het standaardantwoord door alle performanceproblemen op te lossen met meer training is onvoldoende.
  2. Leercultuur binnen organisaties. De mindset is regide en we moeten begrijpen dat blended learning NIET hetzelfde is als blended training. Als je niet kijkt naar toepassen van kennis op de werkplek en de ‘five moments of need’ lever je geen duurzame oplossing.
  3. De performers zelf. Werknemers moeten eigenaarschap nemen voor leren en performance. Je moet mensen dit ook leren, het is onvoldoende om alleen bronnen en tools aan te bieden.

Look behind the screen

We kregen ook nog een kijkje achter het enorme gebogen scherm van 33 meter. Elliott Masie kwam uitleg geven over de organisatie van alle AV-activiteiten. Hij ziet zichzelf ook als een producer. Ik dacht eerst dat het wat overdreven was maar het bleek dat er 22 mensen werken aan het verzorgen van geluid en beeld tijdens Learning 2014. Zes camera’s en 4 projectors (plus 4 reserveprojectors) zorgen dat op het scherm beelden in elkaar vloeien. Het kost 2 dagen om het op te bouwen en de spullen gaan in 3 vrachtwagens het land door. Wat een ontzettende productie (die een paar ton kost).

Blik achter het 33 meter scherm.

Blik achter het 33 meter scherm.

Opvallend is dat ze aangaven dat Masie een echt andere klant is die niet bang is om fouten te maken en die liever creatief met mogelijkheden en activiteiten omgaat. Hij wijkt dan ook zeer geregeld van het plan af en bijvoorbeeld opeens een andere volgorde van gasten hanteert. Deze flexibiliteit zorgde voor veel leermomenten van het AV-team en was afwijkend. Vaker is elke minuut gescript en vastgelegd.

Zelf merk ik wel dat het fijn is om alles ook achterin de zaal van 1700 mensen goed te kunnen zien maar ik denk dat er didactisch nog wel meer uit zo’n scherm te halen. Je kunt meer met de zaal doen denk ik. Maar ook hiervoor geldt dat je moet experimenteren om waarde te ontdekken.

Experimenteren!

Masie sloot Learning 2014 af samen met Nigel Paine, een Brit met een kritische en realistische houding. Ook Nigel gaf aan dat we steeds kritischere lerenden krijgen die wensen en eisen stellen aan de manier waarop ze kunnen leren. Leren moet aansluiten op de snel veranderende wereld en mensen moeten empowered worden.

Nigel geeft ook aan dat we vooral moeten experimenteren en het zo ook moeten noemen, dat wekt nieuwsgierigheid en geeft energie. Masie heeft ook weer veel experimenten uitgevoerd in deze uitvoering van Learning. Van opdrachten met drones tot thumballs, en met sprekers van een meisje uit Afghanistan tot gevestigde namen als Sir Ken Robinson.

Voor mij was het een stimulerend event, mede ook door de interactie met de groep van 29 Nederlanders. Dank aan Cathy en Elliott Masie, aan Alfred Remmits voor het organiseren van de extra waardevolle activiteiten en aan iedereen die met mij hier heeft geleerd. Dank jullie wel!!!

Een deel van de Nederlandse groep.

Een deel van de Nederlandse groep.

 

Tagged with:
Oct 29

Open badges, wat heb je eraan?

Na een eerste sessie over storytelling zonder echt verrassende inzichten zat ik met twee Nederlanders (van KLM en de Courseware Company) bij een sessie over Badges en training. Een panel van deskundigen van zowel bedrijven als Walmart en Pearson als een organisatie die gaat over opleiden; Educause en een organisatie die gaat over accreditatie; Professional Examination Service deelden hun inzichten.

Open badges zijn al een paar jaar binnen bereik van iedereen die met opleiden en leren te maken heeft. Het concept is opgezet door Mozilla en je vindt dan ook veel informatie over Open badges op de website van Open Badges. De reden waarom bovengenoemde organisaties om met open badges aan de slag te gaan was divers.

Educause heeft een site over badges waar onder andere een onepager te vinden is met de naam ‘7 things you should know about badging for professional development’.

Paar belangrijke punten die in het gesprek over badges naar voren kwamen:

  • badges vervangen niet altijd formele accreditatie;
  • goede omschrijving van de metadata die in een badge wordt opgenomen is belangrijk;
  • LinkedIn is de omgeving waar deelnemers het vaakst hun badges delen, tweede (op afstand) is Facebook;
  • badges moeten alleen worden toegekend voor ‘CV-waardige’ prestaties;
  • het is essentieel om badges toe te kennen nadat er een prestatie wordt geleverd, bij projecten waar mensen een badge kregen bij aanwezigheid op een dag zagen ze dat de waardering voor de badge ontbrak. Er moet een prestatie tegenover staan;
  • effect van badges is dat er meer gedeeld wordt op social media over opleiding of leerinterventie;
  • gebruik standaard omschrijvingen van vaardigheden bij de open badges;
  • voor sommigen klinkt de term ‘badge’ fout. Sommige aanbieders hanteren de term ‘digital credentials';
  • het is goed om na te denken of een badge verloopt na x tijd (het is mogelijk om in een systeem een houdbaarheidsdatum in te stellen).

Curatie is een kwestie van vertrouwen

briefmasieEen tweede panelsessie (360 graden sessie genoemd) was met mensen van Xerox, Ministerie van Onderwijs, een bank en een verzekeringsmaatschappij en ging over het nut, onzin en waarde van curatie. Elliott Masie noemt zichzelf in onderstaande brief zelfs ‘Host & Curator’, is dit alleen omdat de term nu hip is?

Het panel vond juist de term niet zo hip, een aantal mensen werkte in een bibliotheek en waren van mening dat de term niet bijzonder is maar dat het cureren van content steeds relevanter wordt. Om twee redenen is curatie belangrijk:

  1. De hoeveelheid informatie binnen organisaties neemt in complexiteit en omvang steeds sneller toe.
  2. Professionals hebben steeds minder tijd om informatie te filteren.

Als derde gaven ze aan dat veel mensen misschien ook de vaardigheden ontberen om op een goede manier informatie te filteren. Steven Rosenbaum zegt in zijn boek Curation Nation uit 2011:

“Curation replaces noise with clarity. And it’s the clarity of your choosing; it’s the things that people you trust help you find.”

Dat vertrouwen is volgens het panel het belangrijkste. Zonder curatoren die de organisatie vertrouwt werkt het niet. Goede curatie zorgt ervoor dat je geen tijd verdoet van professionals in je organisatie. Als laatste hebben we steeds kritischere gebruikers die verwachten dat je met leren dezelfde service krijgt (aanbevelingen bijvoorbeeld) zoals je dat krijgt bij websites als Amazon.

Zelf worstel ik nog wel met de vraag of je curatoren met die rol moet aanstellen, of dat je een selecte groep inhoudsdeskundigen moet vragen. Of misschien nog breder moet trekken dat iedere professional mee kan cureren?

Met waterval(methode) loopt het over je schoenen

Drie e-Learning ontwerpers/ontwikkelaars van LinkedIn bespraken hoe ze eerst met het watervalmodel ontworpen; je rondt fase voor fase voor fase af. Als je een ontwerp hebt gemaakt dan teken je dit af en vervolgens ga je naar de ontwikkelfase. Ze gaven aan dat ze vaak bij oplevering de reactie kregen dat het niet voldeed aan de verwachtingen. Vervolgens moest een hoop werk weer opnieuw worden verricht.

Ze besloten bij collega’s te gaan kijken die met software-ontwikkeling bezig waren en kwamen zo in contact met Scrum (zie ook uitleg in Nederlandstalige Wikipedia). Na een training en onder begeleiding van een Agile coach hebben ze de eerste e-Learning trajecten uitgevoerd. Verder was het interessant dat ze ook een virtueel Scrumteam hadden waarbij ze de dagelijkse 15 minuten Scrumsessie hadden via een webinaromgeving.

Het LinkedIn Scrumteam

Het LinkedIn Scrumteam

Je kunt in een Nederlandstalig document, de zogenaamde Scrumgids, lezen wat Scrum is en wat je ermee kunt.

In een eerdere blogpost van mij beschrijf ik hoe je agile e-Learning kunt maken.

Als Certified ScrumMaster zou ik graag eens brainstormen over de toepassing van Scrum binnen e-Learningontwikkeling, stuur me een mail of plaats een reactie als je dit ook interessant vindt.

Vandaag heb ik weer veel opgestoken, niet alleen van de sessies maar ook van de gesprekken met andere (Nederlandse) deelnemers maar ook van de spontane gesprekken die ik met Amerikanen heb. Ze stappen erg gemakkelijk op je af met een grote interesse en nieuwsgierigheid die je allebei verder helpt. Bij Nederlandse events heb ik dat veel minder, maar dat kan net zo goed aan mijn beperkte sociale vaardigheden liggen. Misschien moet ik daarvoor maar eens een open badge gaan verdienen. 😉

 

Tagged with:
Oct 28

Activeer je brein

Om 8.00 uur ‘s morgens al breinen actief krijgen? Ann Herrmann lukt het! Engage the brain heet haar sessie en het gaat verder dan het whole brain thinking model dat Herrmann al vele jaren succesvol inzet binnen organisaties. Ze laat ons actief allerlei oefeningen uitvoeren en vraagt dan te reflecteren. Ze heeft een goed verhaal rondom drie fases van het leerproces:

  1. Encode it
  2. Deepen Connections
  3. Optimize Design
Ann Herrmann met regenponcho

Ann Herrmann met regenponcho

1. Encode it

  • iedereen zoekt naar patronen. Als je nieuwe informatie herkent en kunt koppelen ontstaat er leren.
  • visueel leren is hierbij belangrijk
  • je kunt lerenden helpen om de patronen te herkennen
  • zorg voor rust, bijvoorbeeld door pauzes en afwisseling na elke 15 minuten
  • geef lerenden mogelijkheden om stof te verwerken
  • laat ze in eigen woorden zeggen, laat ze toepassen, laat ze meedenken

2. Deepen Connections

  • context is alles (als voorbeeld laat ze regenponcho zien met een doorzichtig ruitje erin, gekocht in Vietnam. Blijkt te zijn voor koplamp van brommers. Je moet de context kennen om het te begrijpen)
  • integreer emoties
  • zorg voor sociale actie, hiervan leren we veel

3. Optimize Design

  • verspreid leren over tijd (spaced learning)
  • zorg voor fysieke inspanning (kan ook klein zijn), dat activeert het brein
  • zorg ervoor dat je geen leerstijlen uitsluit, varieer in aanbiedingsvorm

Het valt me op dat er dit jaar vrij veel aandacht is voor breinleren en manieren waarop we leren wat duurzamer en minder vluchtig kunnen maken.

Independence day? Get over it!

Onder het nummer ‘I did it my way’ loopt Sir Ken Robinson het podium op. In tegenstelling tot het looptempo ligt het tempo van zijn verhaal en gesprek hoog. Met een ontzettende humor maar vooral ook een kritische houding maakt Sir Ken indruk op alle aanwezigen. Ook een fijne afwisseling met de gemiddelde Amerikaan die voor een gesprek tot stand komt elkaar eerst de nodige veren doen toekomen. Hij vertelt als opening over zijn eerste tijd in de VS en het feit dat hij niets begreep van de bijna iconische Independence day). ‘Get over it’ is zijn boodschap.

Sir Ken Robinson inspireert

Sir Ken Robinson inspireert

Als Elliott Masie vraagt over het belang van personalisatie geeft Sir Ken de volgende punten terug:

  • Geen kind is hetzelfde (weet iedereen die zelf kinderen heeft of kinderen kent).
  • Het leven is heel divers, net als het hele ecosysteem op aarde.
  • We leren op veel verschillende manieren en stijlen.
  • Toch zien we de diversiteit niet terug in het regulier onderwijs, we zien dat we daar mensen primair indelen op leeftijd. Hier moeten we mee stoppen!
  • We zullen moeten variëren in zowel content als didactiek.

Volgens Sir Ken Robinson is het belangrijk dat we technologie gebruiken en dat is ook niets nieuws. Technologie en ‘tools’ hebben twee effecten:

  1. We kunnen dingen doen die we voorheen niet konden doen.
  2. Gebruik van technologie verbreedt onze gedachten en ons bewustzijn.

Deed me denken aan een uitspraak van Marshall McLuhan:

“We become what we behold. We shape our tools and then our tools shape us.”

Hoewel de eerste TED film van Sir Ken Robinson dateert van 7 jaar terug en zijn video’s het populairst zijn op TED (al 30 miljoen keer bekeken) wil hij het gesprek met Masie afsluiten met een indrukwekkende video van Landfillharmonic:

Video, video, video

In veel sessies gaat het over de inzet van video. Niet alleen trekt het gigantische scherm (33 meter breed) in de grote zaal de aandacht maar ook binnen organisaties wordt video belangrijk. In veel van de gepresenteerde verhalen wordt de videoportal zelfs belangrijker dan het LMS/leeromgeving. Vaak wordt video ingezet op een aparte portal, los van de al bestaande leeromgeving. Dat bestaande systeem kent meerdere problemen. Ten eerste is het vaak niet toegerust op de inzet van video (performance systeem is dan niet optimaal) en ten tweede is een leeromgeving te gelaagd en ingewikkeld. Door de slechte gebruiksvriendelijkheid duurt het vinden van informatie vaak te lang.

videowall

Videoscherm van 33 meter

Wat me verder opvalt is dat de videoportal veel video’s bevat die als performance support worden gebruikt. Korte how-to video’s van 3-5 minuten. De maximale tijd van een video is bij de meeste organisaties tot 5 minuten met een uitschieter naar 15 minuten. Video’s worden gemaakt door een productieteam maar ook door professionals zelf en soms met externe tools zoals Videoscribe. Als videoservers worden soms specifieke omgevingen als Kaltura ingezet en soms bouwt men zelf een omgeving op basis van bijvoorbeeld Drupal. Inhoud bepaalt de waarde en is organisatiespecifiek.

tededTED-Ed is een omgeving die niet alleen video’s aanbiedt maar veel meer. TED-Ed is echt een platform en zo kun je rondom TED video’s of YouTube video’s zelf lessen maken. Een krachtig en mooi concept. Op de TED-Ed site vind je deze uitleg:

TED-Ed’s commitment to creating lessons worth sharing is an extension of TED’s mission of spreading great ideas. Within TED-Ed’s growing library of lessons, you will find carefully curated educational videos, many of which represent collaborations between talented educators and animators nominated through the TED-Ed platform. This platform also allows users to take any useful educational video, not just TED’s, and easily create a customized lesson around the video.

Het Nederlandse HiHaHo verzorgde ook nog een presentatie over hun interactieve online videotool. Ik zag mooie functionaliteiten die je bovenop je YouTube video kunt leggen. Deed me een beetje denken aan PopcornMaker maar dan cleaner en eenvoudiger.

Goedemorgen!

Robin Roberts isrobin een voor mij onbekende dame die in de VS erg bekend is van ABC’s TV-show Good Morning America. Wat een ontzettend gevat iemand met een enorme uitstraling en een authentiek verhaal! Masie wist af en toe zelfs niet adequaat te reageren na wat gevatte opmerkingen. Het was niet alleen een gesprek over leren maar ook persoonlijke ervaringen zoals het omgaan van kanker kwamen ruimschoots aan bod. Indrukwekkend om te horen en wat kunnen veel Amerikanen zich toch ontzettend goed uitdrukken voor publiek. Bewondering komt bij me op en de leerdoelen voor eigen ontwikkeling zijn direct duidelijk.

Een mooie tweede dag van Learning 2014. Goede discussies, veel contacten tussen Nederlanders (verdiept het leren) en prachtige sessies om uit te kiezen. Vandaag ben ik ook direct uit een mindere sessie gelopen om naar een andere sessie te gaan. De regenponcho van Ann, de ervaringen rondom video en de krachtige persoonlijkheid van Robin blijft me zeker bij.

Tagged with:
Oct 27

Alles start met performance

BobZondagmorgen, 7.30 uur. Een groep van Nederlanders wacht vol nieuwsgierigheid op Bob Mosher. Hij verzorgt een sessie over performance support op uitnodiging van Alfred Remmits. Het onderwerp en de manier van denken is een hele belangrijke denk ik. Vooral de nadruk op het creëren van waarde voor de organisatie en het effect van interventies op de performance van mensen is waardevol.

Bob Mosher heeft lang voor Microsoft gewerkt en was daar verantwoordelijk voor de certificeringen die Microsoft toekent (zoals bijvoorbeeld MCSE). Hij geeft aan dat certificering steeds minder betekenisvol is. Enerzijds door de zeer snelle ontwikkelingen in de technologie maar ook doordat een behaald papier door het maken van meerkeuzevragen niet veel zegt over de performance van iemand op de werkvloer.

Bob heeft het in het verleden vaak gehad over de ‘5 moments of need, nu heeft hij het meer over het centraal stellen van Apply en daar dan interventies bij zoeken.

apply

Tenslotte haalt Bob, Gloria Gery aan (zie ook Wikipedia over EPSS) die nog steeds een bruikbare definitie geeft van performance support:

an integrated electronic environment that is available to and easily accessible by each employee and is structured to provide immediate, individualized on-line access to the full range of information, software, guidance, advice and assistance, data, images, tools, and assessment and monitoring systems to permit job performance with minimal support and intervention by others.

Volgens Bob is de uitdaging om anders te gaan ontwerpen en uit te gaan van performance en het Toepassen op de werkplek.

Disney behind the scenes tour

mapDirect na de goede sessie over performance support stappen we in een bus die ons in drie uur meeneemt achter de schermen van Disney. Alleen al in Orlando werken 60.000 ‘cast-members’, een mooie naam voor een werknemer. Een sollicitatie heet een auditie. Als je op een plek bent waar gasten je kunnen horen of zien ben je ‘on stage’. Bij het park Magical Kingdom is er een ondergrondse tunnel zodat je ongezien met je pak op de juiste plek kunt komen. Aan alles is gedacht.

Alles draait daar om performance, alle processen zijn ontworpen en aan alle details wordt gedacht. Een voorbeeld zien we in het gebouw waar de kostuums worden uitgedeeld. Aan jouw persoon zijn jouw maten gekoppeld en je krijgt dan zeer snel het juiste kostuum, voor jou schoongemaakt en gestreken. Een kapper kun je ter plekke bezoeken, dan scheelt tijd op je weg naar huis zodat je tijd aan je gezin kunt besteden. Alle obstakels om goed te presteren worden zoveel mogelijk weggenomen.

Wat ik goed vond was dat de nadruk op performance op de werkplek terug te zien is door bijvoorbeeld het organiseren van feedback loops. Werknemers krijgen vaak feedback over hun functioneren en hierdoor wordt leren een logisch proces tijdens het werken. Verrassend voor mij was dat niet de klant/gast centraal staat maar de werknemer. Een goede en tevreden werknemer zorgt voor tevreden klanten. De werknemer is dus het vertrekpunt. De werknemer is verantwoordelijk en ‘accountable’.

Officiële start

Om 19.29 uur start Elliott Masie officieel met Learning 2014. Er zijn 1665 deelnemers waarvan de 29 Nederlanders de grootste groep na de Amerikanen vormen.

In de sessie komen een paar mensen naar voren en voert Elliott gesprekken met ze. De meesten komen tijdens het event nog uitgebreid terug. Dit geldt bijvoorbeeld voor de groep ’30 onder 30′, een groep van mensen tot 30 jaar die o.a. zogenaamde ‘reverse coaching’ geven. Je kunt van een jongere misschien nog wel meer leren dan van de traditionele coach met veel werk- en levenservaring.

ballHet ontzettend grote videoscherm valt op, al zal mij nog duidelijk moeten worden wat de waarde ervan is. Dat technologie niet altijd leidend hoeft te zijn laat Masie zien met de ‘thumballs‘ die op elke tafel liggen. Hiermee gooi je en het onderwerp waar je duim op komt is het onderwerp van gesprek.

Interessante jongste key-note was Claire O’Connell, een onderzoeker bij MIT die een online game heeft uitgezet waarmee de crowd een steentje kan bijdragen aan hersenonderzoek. Op die manier slagen ze erin om zaken te leren waar ze met alleen wetenschappers nooit waren achtergekomen. Je kunt zelf een steentje bijdragen op de site Eyewire.

Het volledige programma vind je hier in een online vorm.

Tagged with:
Sep 07

_L2014Sinds ongeveer 1998 geniet ik erg van de learning events van Elliott Masie. Dit jaar gaan we met een hele Nederlandse groep naar Learning 2014 in Orlando. Op zondag 26 oktober start het event en woensdagmiddag 29 oktober 2014 sluit Masie het weer af. Ga jij ook mee?

Waarom goed?

Het event is heel afwisselend ontworpen en biedt voor ieder wat wils: je kiest uit de vele sessies de vorm en inhoud die bij je eigen wensen past en de kwaliteit van de meeste sessies is heel hoog. Zelf heb ik 3 keer een sessie verzorgd en elk type sessie heeft strakke richtlijnen zodat je als bezoeker weet wat je kunt verwachten. Amerikanen ontwerpen zo’n event met erg veel aandacht en de afwijkende aanpak en zienswijze brengt je op nieuwe ideeën en laat je nadenken over je eigen concepten en aannames. Het beste aspect vind ik dat je met zo’n meerdaags event echt van ‘s morgens 8.00 tot ‘s avonds laat met je vak bezig bent.

Meer indrukken

Vorig jaar heb ik natuurlijk geblogd, zie alle blogposts over Learning 2013. Verder kun je de foto’s van Learning 2013 vinden op mijn Flickr pagina, in een verzameling en in een slideshow.

Ook krijg je een idee bij het bekijken van 3 video’s die ik heb gemaakt.

Sfeerimpressie Learning 2013:

Weergave activiteit waarbij je in een team een pitstop uitvoert:

Interview met Elliott Masie (interviewer Rens van Wingerden)

Meegaan?

Dit jaar gaan we met een hele groep Nederlanders. Als je je met ons aanmeldt dan krijg je een beetje korting. We gaan ook nog wat extra activiteiten doen. Alfred Remmits biedt zelfs een geheel georganiseerde learning reis aan met prachtige extra zaken zoals een aantal bezoeken aan bedrijfsopleidingsafdelingen. Zie de pdf Learning Journey 2014 beschrijving. Als je aan die grote reis georganiseerd door Alfred Remmits wil deelnemen kun je hem mailen en als je aan de ‘gewone versie’ wil deelnemen dan kun je Ank Dierckx van SBO mailen.

Als je nog vragen hebt over Learning 2014 dan kun je mij mailen of bellen (06-398 389 89). Tot in Orlando!

 

Tagged with:
preload preload preload