Oct 30

Waardevolle RWE degree

Conrad Gottfredson was al om 7.45 uur paraat op de laatste dag van het congres Learning 2014. Alfred Remmits had hem uitgenodigd om zijn inzichten te delen rondom agility met de Nederlandse groep. Conrad heeft samen met Bob Mosher die we op zondag hebben meegemaakt een prima boek geschreven: ‘Innovative Performance Support’.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad heeft in 2008 al een groot onderzoek gedaan onder internationale bedrijven en zag dat er steeds minder tijd was voor training en dat de focus steeds meer bij de business kwam te liggen. De succesvolle organisaties waren in staat om het leren snel mee te laten bewegen met de business. Of zoals Conrad het zegt:

“Learning @ the speed of change”

En hoewel hij doctor is in Instructional Psychology en veel boeken aanhaalt zoals The Fifth Discipline van Peter Senge is zijn RWE degree het waardevolst. Dat staat voor ‘Real Life Experience’. Als we goed kijken zien we wat organisaties nodig hebben voor het leren. Daar moeten we naar handelen. Hiervoor is het wel nodig om op drie niveaus de cultuur te veranderen:

  1. Cultuur binnen HR-land. Training is te vaak een oplossing voor een vraag uit de organisatie terwijl het niet het juiste antwoord is. Het gaat over resultaten en een terugvallen op het standaardantwoord door alle performanceproblemen op te lossen met meer training is onvoldoende.
  2. Leercultuur binnen organisaties. De mindset is regide en we moeten begrijpen dat blended learning NIET hetzelfde is als blended training. Als je niet kijkt naar toepassen van kennis op de werkplek en de ‘five moments of need’ lever je geen duurzame oplossing.
  3. De performers zelf. Werknemers moeten eigenaarschap nemen voor leren en performance. Je moet mensen dit ook leren, het is onvoldoende om alleen bronnen en tools aan te bieden.

Look behind the screen

We kregen ook nog een kijkje achter het enorme gebogen scherm van 33 meter. Elliott Masie kwam uitleg geven over de organisatie van alle AV-activiteiten. Hij ziet zichzelf ook als een producer. Ik dacht eerst dat het wat overdreven was maar het bleek dat er 22 mensen werken aan het verzorgen van geluid en beeld tijdens Learning 2014. Zes camera’s en 4 projectors (plus 4 reserveprojectors) zorgen dat op het scherm beelden in elkaar vloeien. Het kost 2 dagen om het op te bouwen en de spullen gaan in 3 vrachtwagens het land door. Wat een ontzettende productie (die een paar ton kost).

Blik achter het 33 meter scherm.

Blik achter het 33 meter scherm.

Opvallend is dat ze aangaven dat Masie een echt andere klant is die niet bang is om fouten te maken en die liever creatief met mogelijkheden en activiteiten omgaat. Hij wijkt dan ook zeer geregeld van het plan af en bijvoorbeeld opeens een andere volgorde van gasten hanteert. Deze flexibiliteit zorgde voor veel leermomenten van het AV-team en was afwijkend. Vaker is elke minuut gescript en vastgelegd.

Zelf merk ik wel dat het fijn is om alles ook achterin de zaal van 1700 mensen goed te kunnen zien maar ik denk dat er didactisch nog wel meer uit zo’n scherm te halen. Je kunt meer met de zaal doen denk ik. Maar ook hiervoor geldt dat je moet experimenteren om waarde te ontdekken.

Experimenteren!

Masie sloot Learning 2014 af samen met Nigel Paine, een Brit met een kritische en realistische houding. Ook Nigel gaf aan dat we steeds kritischere lerenden krijgen die wensen en eisen stellen aan de manier waarop ze kunnen leren. Leren moet aansluiten op de snel veranderende wereld en mensen moeten empowered worden.

Nigel geeft ook aan dat we vooral moeten experimenteren en het zo ook moeten noemen, dat wekt nieuwsgierigheid en geeft energie. Masie heeft ook weer veel experimenten uitgevoerd in deze uitvoering van Learning. Van opdrachten met drones tot thumballs, en met sprekers van een meisje uit Afghanistan tot gevestigde namen als Sir Ken Robinson.

Voor mij was het een stimulerend event, mede ook door de interactie met de groep van 29 Nederlanders. Dank aan Cathy en Elliott Masie, aan Alfred Remmits voor het organiseren van de extra waardevolle activiteiten en aan iedereen die met mij hier heeft geleerd. Dank jullie wel!!!

Een deel van de Nederlandse groep.

Een deel van de Nederlandse groep.

 

Tagged with:
Oct 29

Open badges, wat heb je eraan?

Na een eerste sessie over storytelling zonder echt verrassende inzichten zat ik met twee Nederlanders (van KLM en de Courseware Company) bij een sessie over Badges en training. Een panel van deskundigen van zowel bedrijven als Walmart en Pearson als een organisatie die gaat over opleiden; Educause en een organisatie die gaat over accreditatie; Professional Examination Service deelden hun inzichten.

Open badges zijn al een paar jaar binnen bereik van iedereen die met opleiden en leren te maken heeft. Het concept is opgezet door Mozilla en je vindt dan ook veel informatie over Open badges op de website van Open Badges. De reden waarom bovengenoemde organisaties om met open badges aan de slag te gaan was divers.

Educause heeft een site over badges waar onder andere een onepager te vinden is met de naam ‘7 things you should know about badging for professional development’.

Paar belangrijke punten die in het gesprek over badges naar voren kwamen:

  • badges vervangen niet altijd formele accreditatie;
  • goede omschrijving van de metadata die in een badge wordt opgenomen is belangrijk;
  • LinkedIn is de omgeving waar deelnemers het vaakst hun badges delen, tweede (op afstand) is Facebook;
  • badges moeten alleen worden toegekend voor ‘CV-waardige’ prestaties;
  • het is essentieel om badges toe te kennen nadat er een prestatie wordt geleverd, bij projecten waar mensen een badge kregen bij aanwezigheid op een dag zagen ze dat de waardering voor de badge ontbrak. Er moet een prestatie tegenover staan;
  • effect van badges is dat er meer gedeeld wordt op social media over opleiding of leerinterventie;
  • gebruik standaard omschrijvingen van vaardigheden bij de open badges;
  • voor sommigen klinkt de term ‘badge’ fout. Sommige aanbieders hanteren de term ‘digital credentials';
  • het is goed om na te denken of een badge verloopt na x tijd (het is mogelijk om in een systeem een houdbaarheidsdatum in te stellen).

Curatie is een kwestie van vertrouwen

briefmasieEen tweede panelsessie (360 graden sessie genoemd) was met mensen van Xerox, Ministerie van Onderwijs, een bank en een verzekeringsmaatschappij en ging over het nut, onzin en waarde van curatie. Elliott Masie noemt zichzelf in onderstaande brief zelfs ‘Host & Curator’, is dit alleen omdat de term nu hip is?

Het panel vond juist de term niet zo hip, een aantal mensen werkte in een bibliotheek en waren van mening dat de term niet bijzonder is maar dat het cureren van content steeds relevanter wordt. Om twee redenen is curatie belangrijk:

  1. De hoeveelheid informatie binnen organisaties neemt in complexiteit en omvang steeds sneller toe.
  2. Professionals hebben steeds minder tijd om informatie te filteren.

Als derde gaven ze aan dat veel mensen misschien ook de vaardigheden ontberen om op een goede manier informatie te filteren. Steven Rosenbaum zegt in zijn boek Curation Nation uit 2011:

“Curation replaces noise with clarity. And it’s the clarity of your choosing; it’s the things that people you trust help you find.”

Dat vertrouwen is volgens het panel het belangrijkste. Zonder curatoren die de organisatie vertrouwt werkt het niet. Goede curatie zorgt ervoor dat je geen tijd verdoet van professionals in je organisatie. Als laatste hebben we steeds kritischere gebruikers die verwachten dat je met leren dezelfde service krijgt (aanbevelingen bijvoorbeeld) zoals je dat krijgt bij websites als Amazon.

Zelf worstel ik nog wel met de vraag of je curatoren met die rol moet aanstellen, of dat je een selecte groep inhoudsdeskundigen moet vragen. Of misschien nog breder moet trekken dat iedere professional mee kan cureren?

Met waterval(methode) loopt het over je schoenen

Drie e-Learning ontwerpers/ontwikkelaars van LinkedIn bespraken hoe ze eerst met het watervalmodel ontworpen; je rondt fase voor fase voor fase af. Als je een ontwerp hebt gemaakt dan teken je dit af en vervolgens ga je naar de ontwikkelfase. Ze gaven aan dat ze vaak bij oplevering de reactie kregen dat het niet voldeed aan de verwachtingen. Vervolgens moest een hoop werk weer opnieuw worden verricht.

Ze besloten bij collega’s te gaan kijken die met software-ontwikkeling bezig waren en kwamen zo in contact met Scrum (zie ook uitleg in Nederlandstalige Wikipedia). Na een training en onder begeleiding van een Agile coach hebben ze de eerste e-Learning trajecten uitgevoerd. Verder was het interessant dat ze ook een virtueel Scrumteam hadden waarbij ze de dagelijkse 15 minuten Scrumsessie hadden via een webinaromgeving.

Het LinkedIn Scrumteam

Het LinkedIn Scrumteam

Je kunt in een Nederlandstalig document, de zogenaamde Scrumgids, lezen wat Scrum is en wat je ermee kunt.

In een eerdere blogpost van mij beschrijf ik hoe je agile e-Learning kunt maken.

Als Certified ScrumMaster zou ik graag eens brainstormen over de toepassing van Scrum binnen e-Learningontwikkeling, stuur me een mail of plaats een reactie als je dit ook interessant vindt.

Vandaag heb ik weer veel opgestoken, niet alleen van de sessies maar ook van de gesprekken met andere (Nederlandse) deelnemers maar ook van de spontane gesprekken die ik met Amerikanen heb. Ze stappen erg gemakkelijk op je af met een grote interesse en nieuwsgierigheid die je allebei verder helpt. Bij Nederlandse events heb ik dat veel minder, maar dat kan net zo goed aan mijn beperkte sociale vaardigheden liggen. Misschien moet ik daarvoor maar eens een open badge gaan verdienen. ;-)

 

Tagged with:
Oct 28

Activeer je brein

Om 8.00 uur ‘s morgens al breinen actief krijgen? Ann Herrmann lukt het! Engage the brain heet haar sessie en het gaat verder dan het whole brain thinking model dat Herrmann al vele jaren succesvol inzet binnen organisaties. Ze laat ons actief allerlei oefeningen uitvoeren en vraagt dan te reflecteren. Ze heeft een goed verhaal rondom drie fases van het leerproces:

  1. Encode it
  2. Deepen Connections
  3. Optimize Design
Ann Herrmann met regenponcho

Ann Herrmann met regenponcho

1. Encode it

  • iedereen zoekt naar patronen. Als je nieuwe informatie herkent en kunt koppelen ontstaat er leren.
  • visueel leren is hierbij belangrijk
  • je kunt lerenden helpen om de patronen te herkennen
  • zorg voor rust, bijvoorbeeld door pauzes en afwisseling na elke 15 minuten
  • geef lerenden mogelijkheden om stof te verwerken
  • laat ze in eigen woorden zeggen, laat ze toepassen, laat ze meedenken

2. Deepen Connections

  • context is alles (als voorbeeld laat ze regenponcho zien met een doorzichtig ruitje erin, gekocht in Vietnam. Blijkt te zijn voor koplamp van brommers. Je moet de context kennen om het te begrijpen)
  • integreer emoties
  • zorg voor sociale actie, hiervan leren we veel

3. Optimize Design

  • verspreid leren over tijd (spaced learning)
  • zorg voor fysieke inspanning (kan ook klein zijn), dat activeert het brein
  • zorg ervoor dat je geen leerstijlen uitsluit, varieer in aanbiedingsvorm

Het valt me op dat er dit jaar vrij veel aandacht is voor breinleren en manieren waarop we leren wat duurzamer en minder vluchtig kunnen maken.

Independence day? Get over it!

Onder het nummer ‘I did it my way’ loopt Sir Ken Robinson het podium op. In tegenstelling tot het looptempo ligt het tempo van zijn verhaal en gesprek hoog. Met een ontzettende humor maar vooral ook een kritische houding maakt Sir Ken indruk op alle aanwezigen. Ook een fijne afwisseling met de gemiddelde Amerikaan die voor een gesprek tot stand komt elkaar eerst de nodige veren doen toekomen. Hij vertelt als opening over zijn eerste tijd in de VS en het feit dat hij niets begreep van de bijna iconische Independence day). ‘Get over it’ is zijn boodschap.

Sir Ken Robinson inspireert

Sir Ken Robinson inspireert

Als Elliott Masie vraagt over het belang van personalisatie geeft Sir Ken de volgende punten terug:

  • Geen kind is hetzelfde (weet iedereen die zelf kinderen heeft of kinderen kent).
  • Het leven is heel divers, net als het hele ecosysteem op aarde.
  • We leren op veel verschillende manieren en stijlen.
  • Toch zien we de diversiteit niet terug in het regulier onderwijs, we zien dat we daar mensen primair indelen op leeftijd. Hier moeten we mee stoppen!
  • We zullen moeten variëren in zowel content als didactiek.

Volgens Sir Ken Robinson is het belangrijk dat we technologie gebruiken en dat is ook niets nieuws. Technologie en ‘tools’ hebben twee effecten:

  1. We kunnen dingen doen die we voorheen niet konden doen.
  2. Gebruik van technologie verbreedt onze gedachten en ons bewustzijn.

Deed me denken aan een uitspraak van Marshall McLuhan:

“We become what we behold. We shape our tools and then our tools shape us.”

Hoewel de eerste TED film van Sir Ken Robinson dateert van 7 jaar terug en zijn video’s het populairst zijn op TED (al 30 miljoen keer bekeken) wil hij het gesprek met Masie afsluiten met een indrukwekkende video van Landfillharmonic:

Video, video, video

In veel sessies gaat het over de inzet van video. Niet alleen trekt het gigantische scherm (33 meter breed) in de grote zaal de aandacht maar ook binnen organisaties wordt video belangrijk. In veel van de gepresenteerde verhalen wordt de videoportal zelfs belangrijker dan het LMS/leeromgeving. Vaak wordt video ingezet op een aparte portal, los van de al bestaande leeromgeving. Dat bestaande systeem kent meerdere problemen. Ten eerste is het vaak niet toegerust op de inzet van video (performance systeem is dan niet optimaal) en ten tweede is een leeromgeving te gelaagd en ingewikkeld. Door de slechte gebruiksvriendelijkheid duurt het vinden van informatie vaak te lang.

videowall

Videoscherm van 33 meter

Wat me verder opvalt is dat de videoportal veel video’s bevat die als performance support worden gebruikt. Korte how-to video’s van 3-5 minuten. De maximale tijd van een video is bij de meeste organisaties tot 5 minuten met een uitschieter naar 15 minuten. Video’s worden gemaakt door een productieteam maar ook door professionals zelf en soms met externe tools zoals Videoscribe. Als videoservers worden soms specifieke omgevingen als Kaltura ingezet en soms bouwt men zelf een omgeving op basis van bijvoorbeeld Drupal. Inhoud bepaalt de waarde en is organisatiespecifiek.

tededTED-Ed is een omgeving die niet alleen video’s aanbiedt maar veel meer. TED-Ed is echt een platform en zo kun je rondom TED video’s of YouTube video’s zelf lessen maken. Een krachtig en mooi concept. Op de TED-Ed site vind je deze uitleg:

TED-Ed’s commitment to creating lessons worth sharing is an extension of TED’s mission of spreading great ideas. Within TED-Ed’s growing library of lessons, you will find carefully curated educational videos, many of which represent collaborations between talented educators and animators nominated through the TED-Ed platform. This platform also allows users to take any useful educational video, not just TED’s, and easily create a customized lesson around the video.

Het Nederlandse HiHaHo verzorgde ook nog een presentatie over hun interactieve online videotool. Ik zag mooie functionaliteiten die je bovenop je YouTube video kunt leggen. Deed me een beetje denken aan PopcornMaker maar dan cleaner en eenvoudiger.

Goedemorgen!

Robin Roberts isrobin een voor mij onbekende dame die in de VS erg bekend is van ABC’s TV-show Good Morning America. Wat een ontzettend gevat iemand met een enorme uitstraling en een authentiek verhaal! Masie wist af en toe zelfs niet adequaat te reageren na wat gevatte opmerkingen. Het was niet alleen een gesprek over leren maar ook persoonlijke ervaringen zoals het omgaan van kanker kwamen ruimschoots aan bod. Indrukwekkend om te horen en wat kunnen veel Amerikanen zich toch ontzettend goed uitdrukken voor publiek. Bewondering komt bij me op en de leerdoelen voor eigen ontwikkeling zijn direct duidelijk.

Een mooie tweede dag van Learning 2014. Goede discussies, veel contacten tussen Nederlanders (verdiept het leren) en prachtige sessies om uit te kiezen. Vandaag ben ik ook direct uit een mindere sessie gelopen om naar een andere sessie te gaan. De regenponcho van Ann, de ervaringen rondom video en de krachtige persoonlijkheid van Robin blijft me zeker bij.

Tagged with:
Oct 27

Alles start met performance

BobZondagmorgen, 7.30 uur. Een groep van Nederlanders wacht vol nieuwsgierigheid op Bob Mosher. Hij verzorgt een sessie over performance support op uitnodiging van Alfred Remmits. Het onderwerp en de manier van denken is een hele belangrijke denk ik. Vooral de nadruk op het creëren van waarde voor de organisatie en het effect van interventies op de performance van mensen is waardevol.

Bob Mosher heeft lang voor Microsoft gewerkt en was daar verantwoordelijk voor de certificeringen die Microsoft toekent (zoals bijvoorbeeld MCSE). Hij geeft aan dat certificering steeds minder betekenisvol is. Enerzijds door de zeer snelle ontwikkelingen in de technologie maar ook doordat een behaald papier door het maken van meerkeuzevragen niet veel zegt over de performance van iemand op de werkvloer.

Bob heeft het in het verleden vaak gehad over de ‘5 moments of need, nu heeft hij het meer over het centraal stellen van Apply en daar dan interventies bij zoeken.

apply

Tenslotte haalt Bob, Gloria Gery aan (zie ook Wikipedia over EPSS) die nog steeds een bruikbare definitie geeft van performance support:

an integrated electronic environment that is available to and easily accessible by each employee and is structured to provide immediate, individualized on-line access to the full range of information, software, guidance, advice and assistance, data, images, tools, and assessment and monitoring systems to permit job performance with minimal support and intervention by others.

Volgens Bob is de uitdaging om anders te gaan ontwerpen en uit te gaan van performance en het Toepassen op de werkplek.

Disney behind the scenes tour

mapDirect na de goede sessie over performance support stappen we in een bus die ons in drie uur meeneemt achter de schermen van Disney. Alleen al in Orlando werken 60.000 ‘cast-members’, een mooie naam voor een werknemer. Een sollicitatie heet een auditie. Als je op een plek bent waar gasten je kunnen horen of zien ben je ‘on stage’. Bij het park Magical Kingdom is er een ondergrondse tunnel zodat je ongezien met je pak op de juiste plek kunt komen. Aan alles is gedacht.

Alles draait daar om performance, alle processen zijn ontworpen en aan alle details wordt gedacht. Een voorbeeld zien we in het gebouw waar de kostuums worden uitgedeeld. Aan jouw persoon zijn jouw maten gekoppeld en je krijgt dan zeer snel het juiste kostuum, voor jou schoongemaakt en gestreken. Een kapper kun je ter plekke bezoeken, dan scheelt tijd op je weg naar huis zodat je tijd aan je gezin kunt besteden. Alle obstakels om goed te presteren worden zoveel mogelijk weggenomen.

Wat ik goed vond was dat de nadruk op performance op de werkplek terug te zien is door bijvoorbeeld het organiseren van feedback loops. Werknemers krijgen vaak feedback over hun functioneren en hierdoor wordt leren een logisch proces tijdens het werken. Verrassend voor mij was dat niet de klant/gast centraal staat maar de werknemer. Een goede en tevreden werknemer zorgt voor tevreden klanten. De werknemer is dus het vertrekpunt. De werknemer is verantwoordelijk en ‘accountable’.

Officiële start

Om 19.29 uur start Elliott Masie officieel met Learning 2014. Er zijn 1665 deelnemers waarvan de 29 Nederlanders de grootste groep na de Amerikanen vormen.

In de sessie komen een paar mensen naar voren en voert Elliott gesprekken met ze. De meesten komen tijdens het event nog uitgebreid terug. Dit geldt bijvoorbeeld voor de groep ’30 onder 30′, een groep van mensen tot 30 jaar die o.a. zogenaamde ‘reverse coaching’ geven. Je kunt van een jongere misschien nog wel meer leren dan van de traditionele coach met veel werk- en levenservaring.

ballHet ontzettend grote videoscherm valt op, al zal mij nog duidelijk moeten worden wat de waarde ervan is. Dat technologie niet altijd leidend hoeft te zijn laat Masie zien met de ‘thumballs‘ die op elke tafel liggen. Hiermee gooi je en het onderwerp waar je duim op komt is het onderwerp van gesprek.

Interessante jongste key-note was Claire O’Connell, een onderzoeker bij MIT die een online game heeft uitgezet waarmee de crowd een steentje kan bijdragen aan hersenonderzoek. Op die manier slagen ze erin om zaken te leren waar ze met alleen wetenschappers nooit waren achtergekomen. Je kunt zelf een steentje bijdragen op de site Eyewire.

Het volledige programma vind je hier in een online vorm.

Tagged with:
Sep 07

_L2014Sinds ongeveer 1998 geniet ik erg van de learning events van Elliott Masie. Dit jaar gaan we met een hele Nederlandse groep naar Learning 2014 in Orlando. Op zondag 26 oktober start het event en woensdagmiddag 29 oktober 2014 sluit Masie het weer af. Ga jij ook mee?

Waarom goed?

Het event is heel afwisselend ontworpen en biedt voor ieder wat wils: je kiest uit de vele sessies de vorm en inhoud die bij je eigen wensen past en de kwaliteit van de meeste sessies is heel hoog. Zelf heb ik 3 keer een sessie verzorgd en elk type sessie heeft strakke richtlijnen zodat je als bezoeker weet wat je kunt verwachten. Amerikanen ontwerpen zo’n event met erg veel aandacht en de afwijkende aanpak en zienswijze brengt je op nieuwe ideeën en laat je nadenken over je eigen concepten en aannames. Het beste aspect vind ik dat je met zo’n meerdaags event echt van ‘s morgens 8.00 tot ‘s avonds laat met je vak bezig bent.

Meer indrukken

Vorig jaar heb ik natuurlijk geblogd, zie alle blogposts over Learning 2013. Verder kun je de foto’s van Learning 2013 vinden op mijn Flickr pagina, in een verzameling en in een slideshow.

Ook krijg je een idee bij het bekijken van 3 video’s die ik heb gemaakt.

Sfeerimpressie Learning 2013:

Weergave activiteit waarbij je in een team een pitstop uitvoert:

Interview met Elliott Masie (interviewer Rens van Wingerden)

Meegaan?

Dit jaar gaan we met een hele groep Nederlanders. Als je je met ons aanmeldt dan krijg je een beetje korting. We gaan ook nog wat extra activiteiten doen. Alfred Remmits biedt zelfs een geheel georganiseerde learning reis aan met prachtige extra zaken zoals een aantal bezoeken aan bedrijfsopleidingsafdelingen. Zie de pdf Learning Journey 2014 beschrijving. Als je aan die grote reis georganiseerd door Alfred Remmits wil deelnemen kun je hem mailen en als je aan de ‘gewone versie’ wil deelnemen dan kun je Ank Dierckx van SBO mailen.

Als je nog vragen hebt over Learning 2014 dan kun je mij mailen of bellen (06-398 389 89). Tot in Orlando!

 

Tagged with:
Aug 10

rabobankinnovatie250x117Vanuit de Rabobank hebben Ruud Smeulders (zie zijn LinkedIn profiel en zijn website BrilliantBrains) en ik een jaar of 4-5 geleden een opleiding opgezet om medewerkers van de Rabobank innovatiever te laten werken. Ruud werkte toen als innovatiemanager bij de Rabobank, ik was als externe hoofddocent verantwoordelijk voor het didactisch ontwerp en de begeleiding van het leerproces. Een paar jaar hebben we succesvol dit leertraject met veel plezier uitgevoerd. De naam: Innovatie in alles wat we doen! Het ging erom dat deelnemers in het dagelijkse werk innovatiever worden en niet enkel in specifieke trajecten. Aan de eerste uitvoering namen Rabobank ICT’ers deel, vanaf de tweede uitvoering was het een gemêleerde groep; collega’s van lokale banken en van het hoofdkantoor, met verschillende achtergronden waaronder financieel en HR, net ingestroomd in de organisatie of al vele jaren in dienst.

Hoe maak je iemand innovatief?

Het is een grote uitdaging om iemand innovatiever te maken. Is een cursus daar wel het beste instrument voor? We zijn gestart met een opzet waarbij we 5 middagen combineerden met een eigen idee van elke cursist, dit idee werd uitgewerkt gedurende het leertraject. Op deze manier werd de link naar de eigen praktijk gelegd. We huurden (goede) gastdocenten in die inhoudelijke expertise inbrachten. Naast de klassikale bijeenkomsten organiseerden we webinars en werd er individueel en samen geleerd in een leeromgeving; Moodle. Natuurlijk maakt een cursus of leertraject iemand niet automatisch innovatief. Er vinden dan ook binnen de Rabobank vele initiatieven plaats en is een cultuur van innovatie belangrijk. Met het leertraject willen we een deel van de puzzel bieden en geven we deelnemers methodieken, inzichten, ideeën, tools, inspiratie, contacten (binnen en buiten de bank) en aandacht en terugkoppeling voor het eigen idee.

Uitgangspunten nieuw leertraject Innoveren in alles wat we doen

innoverenVorig jaar heeft Rabobankcollega Maarten Korz van Ruud het stokje overgenomen en hebben we een herontwerp doorgevoerd. Met een groepje binnen de Rabobank van innovatiespecialisten en innovatie in HR specialist Jan Nieuweboer hebben we gekeken hoe we het leren nog prikkelender konden maken. We kwamen op het idee om:

  1. meer gebruik te maken van de expertise van deelnemers;
  2. de contactmomenten uit te breiden en te concentreren in een soort hackatonsessies;
  3. minder externe docenten in te schakelen;
  4. meer keuzes in het leerproces te laten aan de deelnemer;
  5. het eigen innovatie idee actief te laten uitwerken (t/m pitch).

1. Gebruik expertise van deelnemers

Vooral dit was een belangrijk punt. Er is veel en gevarieerde voorkennis en ervaring aanwezig in de groep deelnemers. Geïnspireerd door het ‘Googler-to-Googlers’ programma (zie blogpost) waarbij een groot deel van de trainingen in Google worden verzorgd door collega’s vroegen we deelnemers op welke manier ze hun kennis wilden delen. Ze konden een onderwerp kiezen en een vorm. Het mocht in de vorm van een webinar, een presentatie, een workshop, etc.

2. 24-uurssessies

We merkten dat 5 middagen veel gefragmenteerde aandacht opleverden. Zeker toen we een keer in het hoofdkantoor van Rabobank zaten merkten we dat we nooit de hele groep compleet hadden. We besloten het aantal F2F contactmomenten te verminderen maar er wel intensievere sessies van de maken. We hebben twee 24-uurssessies georganiseerd waarbij deelnemers donderdag om 15.00 uur tot 22.30 uur aan de slag gingen. We bleven overnachten en vrijdag gingen we na een gezamenlijk ontbijt weer hard aan het werk tot 15.00 uur.

3. Minder externe docenten

We hadden hele goede en minder goede externe docenten gehad maar we wisten ook dat er binnen de Rabobank veel kennis aanwezig was. We hebben ervoor gekozen om minder extern te gaan zoeken en meer Rabobank innovators erbij te vragen. Dit sloot ook goed aan bij punt 1.

4. Meer keuzes aan de deelnemers

We wilden dat de deelnemers een persoonlijk leerpad konden volgen. We besloten om een paar deliverables vast te stellen en de deelnemers bepalen hoe ze hiertoe komen. Ze kunnen aan een workshop deelnemen, artikelen lezen etc. maar misschien hebben ze al veel ervaring met zo’n resultaat en hoeven ze er niets meer voor te leren.

5.  Actief uitwerken eigen idee

De deelnemers nemen een eigen idee mee (afgestemd met hun manager) en doorlopen met dat idee het hele innovatietraject. Aan het einde pitchen ze aan een interne Rabobank jury het uitgewerkte idee (alleen of met een tweetal).

Opzet nieuwe leertraject

Behalve de twee 24-uurssessies (bij Frisse Blikken in Utrecht) hebben we twee korte bijeenkomsten, de eerste is de kick-off waar we afspraken maken en de energie opstarten. De afsluiting is de pitchsessie waar de resultaten worden gedeeld en het traject feestelijk wordt afgesloten. De fases hieronder zijn de fases zoals bij de Rabobank worden gebruikt bij innovatieprojecten. Het eigen idee wordt t/m pitch uitgevoerd. Allerlei technieken worden toegepast en deliverables worden opgeleverd. Zo vullen alle deelnemers bijvoorbeeld een businessmodel canvas in. Als ze dit al vaker hebben gedaan dan kunnen ze dat direct doen, als ze geen ervaring hebben dan kunnen ze aan een workshop deelnemen, een webinar erover bijwonen of vele voorbeelden bekijken. Tijdens het hele traject vonden er webinars plaats. In de leeromgeving werden niet alleen de video’s gedeeld van de sessies maar werd er ook samen geleerd. Tijdens de 24-uurssessies zijn externe en interne docenten ingeschakeld die facultatieve sessies verzorgden.

rabo_innovatiefunnel

Ervaringen

De deelnemers waren enthousiast over de opzet. Het was goed om naar een externe locatie te gaan. De kwaliteit van de innovatieve ideeën die tijdens de pitch werden gepresenteerd was opvallend hoog. Vergeleken met de voorgaande edities was het resultaat echt beter. Dat was duidelijk te merken aan de reacties van de juryleden. Inmiddels worden enkele ideeën al geïmplementeerd! De Rabobank heeft besloten dat dit ontwerp binnenkort weer wordt gebruikt, een nieuwe uitvoering start binnenkort.

Mijn ervaringen:

  • Het was goed om mensen zelf actief kennis te laten delen. Dit zorgde voor erg goede en inspirerende sessies. Als je het kunt uitleggen snap je het! Van de 19 mensen kozen 8 mensen een onderwerp waarvan ze juist geen kennis hadden. Deze opzet kost wel redelijk veel begeleiding. Zo had iemand gekozen om haar kennis te delen in de vorm van een webinar. Met deze vorm had ze nog geen ervaring en daarom hebben we een proefwebinar georganiseerd. Overigens was het een supergoed webinar!
  • De energie die tijdens de 24-uurssessie vrij kwam was enorm. Deelnemers wilde zelfs na 22.30 uur doorgaan. Per 24 uur werden kennisdeelsessies verzorgd, werd er veel samengewerkt en werden meestal 2 deliverables gemaakt.
  • Het eigen idee hoeft niet per sé gerealiseerd te worden. Als het deelnemers helpt om zoveel mogelijk te leren dan is het prima. Soms is de balans zoek. Het is soms moeilijk om van je idee af te zien. Toch is het goed om naar een pitch toe te werken.
  • Tijdens het traject waren er veel DIY Learning elementen. Op veel momenten hadden deelnemers de verantwoordelijkheid voor het proces. Wat me opviel was dat veel deelnemers aan alle facultatieve sessies deelnamen.
  • De (nieuwe) leeromgeving bood onvoldoende ondersteuning voor zo’n interactief learning design. Samenwerken (o.a. peer review) was niet goed mogelijk. We hebben wel een mooie blend aangeboden van F2F leeractiviteiten en online activiteiten, individueel en samenwerkend leren en we hebben allerlei online tools ingezet. Behalve de leeromgeving hebben we Google Docs gebruikt, MindMeister, Vimeo, Adobe Connect en YouTube.
  • We zijn tijdens het traject heel flexibel geweest. Raar genoeg kost dat juist veel aandacht en tijd. Het was ook voor ons ook spannend om vooral leeractiviteiten te ontwerpen en een belangrijk deel echt bij de deelnemers te leggen. Dit zorgt voor veel dynamiek en energie maar ook voor wat onzekerheid bij ons en bij deelnemers.

Bij de deelnemers sprak vooral het uitwerken van het eigen idee aan en het delen van de eigen expertise. Dat laatste scoorde zelfs een 8,8. Opmerkingen van deelnemers:

  • “De cursus Innoveren is energiegevend, gezellig en leerzaam. Het geeft je een boost aan inspiratie!”
  • “De Leergang Innoveren stimuleert je op een positieve manier met verandering om te gaan.”
  • Ik ben door de cursus uitgedaagd om kennis te delen en heb geleerd om zeer kernachtig een boodschap over te brengen.”
  • Innoveren is nu belangrijker dan ooit. Met deze training heb ik geleerd de weg te bewandelen om mijn innovatieve ideeen professioneel te ‘verpakken’ en te ‘pitchen’ met veel effect tot gevolg.”

 

Een van de deelnemers bood aan spontaan een ballonnenworkshop te verzorgen tijdens de 24-uurssessie.

Een van de deelnemers bood spontaan aan om een ballonnenworkshop te verzorgen tijdens de 24-uurssessie.

 

Noot: nog een reactie van een deelnemer via LinkedIn:

reactieTanjaLinkedIn

Tagged with:
Apr 25

Het thema Do-it-Yourself Learning / DIY Learning / zelfgeorganiseerd leren wordt volgens Hans de Zwart en mij steeds relevanter. Professionals leren steeds meer tijdens het werken en het ontwikkelen van uitgebreide curricula is steeds minder relevant en levert door traagheid steeds minder waarde voor een organisatie. We moeten het leren voor professionals op een andere manier ontwerpen en organiseren. Hans en ik geloven in de kracht van DIY Learning en de kracht van autonome lerende professionals.

_ls

 

DIY Learning: De Leersafari wordt geboren

Een paar jaar geleden verzorgden Hans en ik de eerste workshop rondom dit thema bij Learning 2012 van Elliott Masie in Orlando. Vorig jaar volgden workshops en expertsessies bij zowel Elliott Masie als het e-Learning Event in Nederland. De website die Hans en ik voor deze workshops hebben ingericht vind je hier: http://doityourselflearning.wordpress.com/

Nu werd het tijd om niet alleen te denken en praten over DIY Learning maar om te doen. Ank Dierckx, Hans de Zwart en ik besloten een leerervaring te ontwerpen voor een kleine groep e-Learning professionals tijdens het Next Learning Event 2014 op 16 april in ’s-Hertogenbosch. Gedurende een dag ging deze groep deelnemers op pad om op een alternatieve en actieve manier te leren tijdens het event. Geen alternatieve inhoud maar een DIY manier van leren. De Leersafari was een naam die paste bij deze ontdekkingstocht en reis.

 

De 5 DIY Learning principes toegepast op het ontwerp

Bij de Leersafari ontwerpen we niet de content maar ontwerpen we het leerproces. De vijf principes van DIY Learning hebben we in ons ontwerp toegepast:

  1. Devolve responsibility
  2. Be open
  3. Design experiences
  4. Provide scaffolding
  5. Stimulate reflection

5principes

Ad 1. [Devolve responsibility]

We hebben nadrukkelijk de verantwoordelijkheid bij de deelnemers gelegd. Zij maakten de keuzes wat en hoe ze dingen precies gingen doen en bij twijfel hebben ze in gesprek met ons besluiten genomen. De deelnemers gingen samen op pad, zonder reisleiders die continue bijsturen.

Ad 2. [Be open]

We hebben zoveel mogelijk leeractiviteiten ingepast waarbij contact met anderen werd gezocht. Resultaten van de opdrachten werden direct op de site Leersafari.nl geplaatst en alle materialen zijn gepubliceerd onder Creative Commons licentie. We hebben Willy de Jong (van Océ) gevraagd om het proces te bekijken en zijn mening hierover te geven.

Ad 3. [Design experiences]

We hebben in ervaringen gedacht. De opdrachten (13 stuks, zie http://www.leersafari.nl/safari-trips/) ondersteunde het leerproces en bevatten geen inhoud maar puur processtappen.  We kunnen dezelfde opdrachten en aanpak kopiëren en gebruiken bij een congres over medische apparatuur of wegenbouw.

Ad 4. [Provide scaffolding]

De naamkaartjes en opdrachten liggen klaar.

De naamkaartjes en opdrachten liggen klaar.

DIY Learning is niet hetzelfde als iedereen het zelf laten uitzoeken. Door de opdrachten wordt er richting gegeven aan  de ervaring en worden deelnemers ondersteund. Daarnaast bieden Hans en ik ondersteuning op het basecamp, we verzamelen en publiceren bijvoorbeeld de materialen die de deelnemers maken. Zij kunnen zich richten op het proces, we pakken de afleidende klussen op.

Ad 5. [Stimulate reflection]

In de opdrachten zat steevast reflectie ingebouwd. Bijna elke opdracht had een tastbaar resultaat aan het einde. Veelal in de vorm van een verslag, foto, video etc. voor op de website.  Aan het einde van de dag werd er onder begeleiding van de dagvoorzitter op het podium gereflecteerd op de Leersafari en na de dag hebben we deelnemers gevraagd om expliciet te reflecteren op de leerervaring en dit te delen in een blogpost. Gedurende de dag werd er spontaan op het basecamp de hele tijd met elkaar, met ons en met bezoekers gereflecteerd op het proces.

Is ontwerpen voor DIY Learning arbeidsintensief?

Dit valt reuze mee. En dit komt vooral omdat je een leerervaring ontwerpt en NIET de content. Het leerproces zet je op. Hoe hebben we het aangepakt?

  1. Onder het genot van een etentje hebben Ank Dierckx, Hans de Zwart en ik de contouren en de naam van de Leersafari bedacht.  Dit was ruim een half jaar voor het event.
  2. Een week voor het event hebben Hans de Zwart en ik nogmaals een etentje georganiseerd waarin we concreet de opdrachten hebben geformuleerd.
  3. In dezelfde week heb ik bij Xynta voor minder dan € 40 een hostingpakket besteld en binnen een paar uur had ik een WordPress blog geïnstalleerd en ingericht.
  4. De deelnemers heb ik aangeschreven en gevraagd een korte introductietekst te schrijven. Een paar uur ben ik bezig geweest om dit te verwerken op de site.
  5. Een dagdeel ben ik toen aan de slag gegaan om de laatste puntjes op de i te zetten. Ik heb opdrachten geplastificeerd, naamkaartjes gemaakt en de site bijgewerkt met alle informatie.

Conclusie

Vooraf waren zowel deelnemers als ikzelf enigszins gespannen. Op het moment dat je als ontwerper vrijheid geeft aan de lerenden om met jou de leerervaring vorm te geven weet je niet wat het proces je gaat brengen. Het is onvoorspelbaar. Met aandacht en passie hadden we het ontwerp gemaakt maar dan gebeurt het.

basecamp2

Het Leersafari basecamp

Al binnen een uur was ik totaal gerustgesteld en was de ervaring voor mij geslaagd. Vol verhalen om te delen kwamen de deelnemers terug naar het basecamp. Ze gaven aan wat ze hadden geleerd, vertelden dat ze hun eigen leerproces centraal durfden te stellen, dat het pittig en heftig was, dat het veel bracht en dat het echt een belevenis was. Voor iedereen was het een hele actieve en intensieve manier om te leren.

Deze manier van leren is niet voor iedereen geschikt. Sommigen hadden moeite tijdens de dag om alles te managen en 1 deelnemer besloot dat het even te heftig was, er kwamen teveel zaken samen. Gelukkig kun je ook of juist extra van een safari genieten als je jezelf de rust gunt om even alles los te laten. Ook dat is een leerpunt. Volgens mij heb je als deelnemer wel wat vaardigheden nodig maar vooral aandacht, durf, vertrouwen in jezelf en energie. De regie hebben en de hoge mate waarin je actief bent is een omschakeling.

Voor mij persoonlijk was het een bewijs dat professionals meer kunnen leren als de verantwoordelijkheid en de actie bij hen ligt. Het ontwerpen, faciliteren en het ondersteunen van het leerproces is een mooie rol. Als ontwerper ben ik meer en meer overtuigd van de nieuwe richting die we met e-Learning moeten inslaan. Weg van de passieve consumptie van zelfstudiemodules naar een actieve vorm van leren waarbij een echte leerbeleving ontstaat. Door het vertrouwen te geven aan de lerenden en de regie los te laten ontstaat een energie en een rendement dat ervan af spat. Dat is gaaf en genieten. Dat is leren waarin je iets beleeft, krachtig leren met een ziel!

Dank aan SBO voor het vertrouwen in dit experiment en in ons en voor de geweldige aankleding van het basecamp! Dank aan de moedige en enthousiaste deelnemers en speciale dank aan mede-ontwerpers Hans en Ank!

Reflecties van deelnemers en andere reisleiders vind je op de site Leersafari.nl.

Tagged with:
Mar 05

Veel e-Learning ontwerpers en ontwikkelaars gebruiken een strak model om het hele ontwerp- en ontwikkelproces te structureren. De moeder van alle Instructional Systems Design modellen (ISD) is ADDIE. De Florida State University heeft dit model al erg lang geleden bedacht en het model is nog steeds veel in gebruik. Toch kent het model veel nadelen. De wereld en de eisen aan de kwaliteit en de snelheid van het ontwikkelproces zijn veranderd. In deze blogpost beschrijf ik een effectievere manier om e-Learning te ontwerpen en te ontwikkelen.

ADDIE als waterval model

ADDIE (zie ook Wikipedia) is een zogenaamd watervalmodel. Het originele model gaat uit van 5 fases die je na elkaar doorloopt. In de loop van de tijd zijn er vele varianten in gebruik geraakt die wat flexibeler zijn en wat iteratiever van aard.

_addie Het lastige aan een model als ADDIE ligt in de versnipperde aandacht van het team en het feit dat niet alle soorten experts bij elke fase betrokken zijn. Dit heeft tot gevolg dat het ontwikkelproces lang duurt, en meer tijd kost. Als ik kijk hoe we dit bij Stoas Learning deden (heet nu Up learning) dan was ADDIE vaak nog het model dat leidend was. En de fases werden meestal achter elkaar doorlopen. Dit had een paar effecten:

  • Sommige e-Learning professionals zoals grafisch vormgevers werden pas in latere fases betrokken. Dit zorgt voor een lagere kwaliteit van het eindproduct en je respecteert dan niet de expertise van deze mensen. Dit is niet bevorderlijk voor de motivatie.
  • Professionals zijn bezig met kleine onderdelen van het resultaat en missen daardoor het overzicht en de betrokkenheid. Je hebt minder kennis en gevoel voor het product.
  • Doordat je het ontwikkelteam ver van de ‘echte klant’ afstaat krijg je vlugger een abstractie van de werkelijkheid. Dit zorgt voor minder aansprekende e-Learning: het gaat van inhoudsdeskundige naar eindresultaat over teveel schijven en verliest zijn ziel en glans.
  • Pas aan het einde van het ontwikkeltraject werd er echt getest met de doelgroep (en soms gebeurde dit pas na oplevering).
  • Fouten die in de ene fase werden gemaakt (of misconcepties, verkeerde aannames, etc.) werden in een latere fase ontdekt en dan kostte het vaak veel werk en geld om de fout weer te herstellen. Er moet soms veel werk over worden gedaan.
  • Door het watervalmodel moest je op elkaar wachten en dat kost tijd. De doorlooptijd was groot.

Nieuwe aanpak nodig

Een nieuwe aanpak is nodig om de snelheid te verhogen, de kosten te beperken en de kwaliteit te verhogen. Ik zie in de offertetrajecten (voor het maken van e-Learning content) die ik bij organisaties begeleid dat e-Learningbedrijven soms twee productieprocessen aanbieden waarvan het eerste het traditionele ADDIE methodiek volgt en de tweede een iteratief, kort en agile proces voorstaat. Er is duidelijk een verschil in de twee varianten die ze offreren; de tweede agile variant heeft een kortere doorlooptijd, een lagere investering in tijd en een lagere prijs. De resultaten zijn minimaal zo goed.

Ook ben ik zelf steeds meer betrokken bij ontwerp- en ontwikkelprocessen waarbij wordt gezocht naar een effectievere ontwerp- en ontwikkelmethodiek. Om me hierin beter onderbouwd te bewegen volg ik binnenkort een training om Scrum master te worden. Scrum is niet helemaal hetzelfde als agile maar wel een bruikbare vorm denk ik. Het is vooral in softwareontwikkeling een veelgebruikte methodiek. Voor een uitgebreide uitleg over Scrum kun je de prima ‘Scrum Reference Card‘ bekijken van Michael James.

Leaving ADDIE for SAM

Een boek dat ik iedereen die het ADDIE model wil heroverwegen en die zoekt naar een goed alternatief kan aanraden is ‘Leaving ADDIE for Addie for SamSAM, An Agile Model for Developing the Best Learning Experiences‘. Hierin beschrijft Michael Allen welke werkbare alternatieven er zijn. De titel geeft al aan dat het gaat over het ontwikkelen van leerervaringen en Allen laat in de introductie niet alleen zien dat een nieuwe manier van ontwikkelen gewenst is maar dat we ook meer kunnen en moeten opleveren dan de pure e-Learning content die we nu vaak opleveren.

In de eerste hoofdstukken schetst hij een waardevol beeld van wat e-Learning zou kunnen zijn. Door de focus op e-Learning onderscheidt het model van Allen zich van de algemenere en meer op de softwarebranche gerichte methodieken als Scrum. Het model SAM dat door Michael Allen wordt voorgesteld is er in twee varianten en  staat voor “Successive Approximation Model”. Hierin ga je heel iteratief te werk en werk je met de echte gebruikers vanaf het begin samen. Je zit dicht bij de praktijk van de gebruikers en probeert in elke fase veel uit met prototyping.

Dit steeds proberen en direct bijsturen past beter bij de complexe werkelijkheid waarmee we te maken hebben. In het Cynefin framework (zie Wikipedia) zie je dat je in een complexe situatie niet goed kan uitgaan van resultaten uit het verleden en dat 3 zaken belangrijk zijn:

  1. Probe
  2. Sense
  3. Respond

Het SAM model van Michael Allen ziet er schematisch zo uit:

_samproces

Een registratie van een webinar van een uur over SAM kun je hier bekijken.

Design Thinking for Educators

Ik zie een aantal ontwikkelingen ontstaan die allemaal hetzelfde proces beter en iteratiever proberen te maken. Een andere methodiek waar ik met plezier mee werk is Design Thinking. Dit is een methodiek afkomstig van het vooraanstaande ontwerp- en innovatiebureau IDEO. Ook in deze methodiek wordt er gedacht vanuit de gebruiker/lerende en vindt er veel iteratie plaats. Het gave is dat ze de methodiek van Design Thinking, die vooral in product- en diensteninnovatie wordt gebruikt, hebben toegepast op het onderwijs.

Voor het Amerikaanse basisonderwijs hebben ze erg veel gedaan en stellen ze de zeer praktische en uitgebreide ‘Design Thinking for Educators Toolkit’ beschikbaar. Via deze pagina vind je meer informatie. Er lijkt nu een technisch probleem te zijn met de pagina van het project, daarom bij deze de DesignThinkingForEducatorsToolkit (.zip van 5,4 MB) met daarin een pdf met de Design Thinking Toolkit, een Designers workbook en een leeg Designers workbook.

Visualisatie van het proces volgens de Design Thinking for Educators methodiek van IDEO:

 

_DTfE

Tagged with:
Jan 16

Michiel Louweret is een vooruitstrevend trainer en adviseur van louweret & partners bv die voor mijn gevoel een vernieuwende aanpak heeft waarbij sociaal leren een belangrijke rol heeft. Ik ben bij de Gemeente ‘s-Hertogenbosch gaan praten met Frieke Hazendonk (werkzaam bij de Gemeente) en Michiel Louweret. In de video vertellen Frieke en Michiel hoe de gemeente bewust heeft gekozen voor een andere benadering van leren. Bij de gemeente ’s-Hertogenbosch zijn ICT-professionals zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling en dit concept is gebaseerd op social learning.

Ik stel de volgende vragen:

  1. Met wie zit ik hier aan tafel?
  2. Hoe ziet het professionaliseringstraject van de Gemeente ‘s-Hertogenbosch eruit?
  3. Wat was de inhoud, wat moest er geleerd worden?
  4. Welke activiteiten zitten er in het leertraject?
  5. Hoe slaat het sociale leren aan? Wat zijn de voordelen of hebben mensen er moeite mee?
  6. Hoe hebben jullie de groep lerenden samengesteld?
  7. Jullie leggen veel verantwoordelijkheid bij lerenden. Past dit bij een specifieke lerende, cursusinhoud of organisatie?
  8. Wat heeft het de Gemeente ‘s-Hertogenbosch opgebracht en zou je weer voor zo’n spannend concept kiezen?
  9. Hebben jullie nog een laatste tip voor andere organisaties?

Tagged with:
Dec 08

Finland komt in internationale onderzoeken erg goed uit de bus als het gaat om het niveau en de resultaten van het onderwijs. Tijdens het Nationaal Hoger Onderwijs Congres op 26 en 27 november 2013 sprak Pasi Sahlberg het publiek toe middels een video over het Finse onderwijs. Aan mij de eer om een dag eerder uitgebreid Pasi Sahlberg via een webinar een paar vragen te stellen (dit verklaart ook de matige videokwaliteit).

_finnishPasi Sahlberg heeft wereldwijd expertise opgebouwd op het gebied van onderwijsvernieuwing, schoolverbetering, de opleiding van leraren en leiders en het adviseren van beleidmakers en overheden. Hij heeft zojuist een boek uitgebracht met de titel “Finnish Lessons: What Can the World Learn from Educational Change in Finland?“. Te verkijgen via o.a. Amazon.com.

Sahlberg introduceert in het eerste deel van de video het Finse systeem en geeft aan waarom de resultaten bereikt worden dankzij deze manier. Een prachtige term die hij gebruikt is ‘Collective autonomy’ voor docenten waarmee hij aangeeft dat er minder regeldruk van boven is in het Finse onderwijsbestel en dat de docenten autonoom zijn in hun (didactisch) handelen maar dit niet alleen doen en dat er heel veel wordt samengewerkt met collega’s. Op vele verschillende manieren wordt er kennis en ervaring gedeeld.

In het tweede deel stel ik Pasi drie vragen die hij uitgebreid beantwoordt:

  1. The task of the educational system is to educate today’s youth for a society and also for occupational groups, of which we only know the framework. Even 21st Century skills are at this moment only a difficult to define thought. In what way could teacher’s and schools of today anticipate on those ideas effectively?
  2. We educate teachers for the Europe of 1975. On many work fields students are far ahead of the teachers, which undermines the authority and the impact of the teachers. What is your idea of Teacher Training in 2015?
  3. People everywhere talk about the fact that schools and the educational system must be a structurally learning environment. We tell each other that all teachers practice what they preach: life long learning. That is often not true. How do we structurally change that for the better?

Ik wil Pasi bedanken voor het delen van deze waardevolle inzichten! Ben je erbij geweest of ken je zijn ideeën dan ben ik benieuwd naar je mening hierover, je reactie is van harte welkom!

Tagged with:
preload preload preload