Nov 04

Data, AI, Robotics – krijgen alle aandacht!

De eerste en zeker de tweede dag van Learning 2019 laten zien dat bijna iedereen zich richt op AI, learning analytics, robotisering en automatisering en de invloed die dit heeft en nog gaat hebben op de banen van nu en in de nabije toekomst. Zowel de banen binnen L&D maar ook alle andere banen in organisaties.

Elliott Masie gaat van start!

Na een goede sessie over AI en meer (zo dadelijk meer over die sessie) start om 9.15 uur de eerste generale sessie met Elliott Masie. Hij start met een aantal korte opdrachten waardoor in de hele zaal interactie ontstaat. Je wordt uitgenodigd om met iemand 2 tafels verder te gaan praten. Steeds heel kort. Direct ontstaat er een hele goede energie. Het publiek is betrokken. Wat een ander gevoel dan de aftrap op zondag waarbij iedereen blij was dat het was afgelopen!

Elliott start met zijn verhaal dat zijn moeder het lastig vond om te begrijpen wat hij deed en haar vrienden begrepen ook niet wat nu een trainer was en deed. Wij als L&D professionals moeten beter uitleggen wat we nu precies doen. Volgens Elliott veranderen lerenden. Lerenden:

  • onthouden steeds minder;
  • lezen significant minder en kijken meer video’s;
  • willen leren voor het nu, voor hun werkpraktijk (en niet voor in de toekomst);
  • gebruiken meer en meer technologie.

We kunnen wel onze rituelen aanpassen aan de verwachtingen van lerenden. Als voorbeeld geeft Elliott het inwerken van nieuwe mensen. Dat is vaak een totaal irrelevante opsomming van procedures, aanbieden van veel inhoud en filmpjes van CEO’s waarover ze dromen. Dit moet anders. We moeten mensen iets bieden waar ze iets aan hebben, waarmee we ze echt verder helpen.

Data, data en data

In China wordt technologie gebruikt voor processen in het klaslokaal. Gezichtsherkenning maar ook chips in kleding geven niet alleen inzicht waar iemand is maar ook of iemand oplet in de klas of hoe vaak een student een mobiel bekijkt. Dit roept een heleboel vragen op die we zouden kunnen stellen. De band om het voorhoofd doet me denken aan de Headband waarover ik in 2015 een blogpost heb geschreven.

Vandaag zijn er veel, heel veel mensen die spreken over data, AI (zie Wikipedia), automation/robotisering, etc. Vanmorgen om 8.00 uur startte Thomas Stone van i4cp. Helaas hadden we niet een robot keynote speaker zoals bij DevLearn maar het voorbeeld wordt wel besproken. Hij geeft aan dat het wel onwennig klonk maar de eerste keer was en dat het een prikkelende ervaring was waarbij de robot echt op vragen reageerde.

Sommigen onderzoeken voorspellen het verlies van banen maar geven ook aan dat er veel nieuwe banen bijkomen. i4cp heeft High Performance Organisations (HPO) afgezet tegen Low Performance Organisations en vindt significante verschillen als het gaat om omgaan met AI, robotisering en automation.

Impact op soort baan

Thomas geeft aan dat we nu in de vierde revolutie zitten. Een interessante gedachte en ook andere denkers zoals Richard Culatta, geven aan dat deze ontwikkelingen het verschil gaan maken. Zie ook artikel van i4cp – Automating work: The human/AI Intersection (pdf, 1 MB).

 

Voorbeelden bij Mc Donald’s maar ook binnen HR

Rob Lauber, CLO van Mc Donald’s

De CEO van IBM, Ginni Rometty, voorziet dat in 5-10 jaar 100% van onze banen verandert onder invloed van AI en automation. Zowel Thomas als later Rob Lauber komt met het voorbeeld van Mc Donalds. Zij hebben een databedrijf gekocht. Het werken met de kiosk waar klanten zelf hun eten bestellen zorgt ervoor dat de mensen nu ruimte hebben om het eten naar de tafel te brengen en zo op een andere manier hun taken invullen. Rob vertelt ook dat klanten er ook voor kunnen kiezen om online te bestellen en als hun auto binnen 300 meter van het restaurant is dan wordt de bestelling klaargemaakt. Je kunt er dan voor kiezen om te parkeren en dan komt een medewerker je eten brengen. Ook krijg je een gepersonaliseerd advies als je bij een restaurant komt gebaseerd op eerdere aankopen, het moment van de dag, het weer, etc.

Ander voorbeeld is dat AI wordt gebruikt bij sollicitatieprocedures. Bij het analyseren en verbeteren van advertenties, bij het verbeteren van teksten van vacatures, bij het selecteren van de juiste kandidaten en nog meer. Zelfs werd bij de eerste sollicitatieronde chatbots ingezet om de mensen te begeleiden in het sollicitatieproces. Als mensen dan eenmaal waren aangenomen gaf 11% van de Amerikaanse HPO AI-driven tutoring inzet, 23% om collega’s te koppelen aan elkaar bij het zoeken naar kennis of ervaring en 6% gebruikt chatbots om performance support te leveren.

Volgens Stone biedt dit veel kansen voor L&D. Er worden banen vervangen, banen worden anders door de inzet van AI en banen worden ondersteund door AI. We kunnen focussen op de veranderingen en de nieuwe vaardigheden die nodig zijn. Voor hem is het belangrijk dat dit transparant gebeurt. Prachtig voorbeeld deelt hij vanuit Accenture: hier hebben ze de medewerkers gevraagd om te kijken wat er in hun taken geautomatiseerd kon worden en werden ze bijgeschoold voor nieuwe vaardigheden met meer waarde. Op die manier werd AI een ontwikkeling die hun werk beter en relevanter maakte en was geen bedreiging van hun baan.

Richard Culatta, mijn grote tech & onderwijsheld, geeft ook aan dat we moeten kijken wat ons mensen uniek maakt. Welke vaardigheden zijn echt menselijk? De meeste mensen realiseren zich niet dat we nu al erg veel gebruik maken van AI, bijvoorbeeld als we Spotify luisteren of met credit card betalen. We kunnen ons afvragen wat dit betekent voor onze carrières.

Chatbots in coaching

Donald Taylor neemt ons mee in de mogelijkheden om chatbots in te zetten bij coaching en mentoring. Hij start met het voorbeeld van de Biechtbox (van o.a. onze eigen Joitske en van Kirste den Hollander) waarin zowel in een fysieke ruimte als via een chatbot vragen worden gesteld. In de blogpost van Joitske zie je dat ze nog verder is gegaan met chatbots. Je kunt zelf deze Biechtbot proberen. Donald geeft aan dat de chatbot van de Biechtbox in eerste instantie niet eens AI in zich had maar hem toch een ‘profound experience’ gaf. Er werden aan iedereen 6 dezelfde vragen gesteld en toch voelde het goed volgens Donald.

Hij geeft een overzicht van gebruikte apps maar geeft ook direct aan dat de techniek van ondergeschikt belang is. Sommige chatbots zijn gericht op het individu maar er zijn er ook die zich richten op het hele team. Volgens Donald doet hij normaal gesproken geen sessies over technologie maar hij vindt dit onderwerp te belangrijk. Volgens hem blijven chatbots want:

  • wetenschap geeft steeds meer inzicht in bruikbaarheid
  • onze gewoonten (we zijn chatten gewend en houden ervan)
  • software, mogelijkheden nemen nog steeds toe
  • hardware, steeds meer devices die ons helpen

Er kleven ook nadelen aan chatbots:

  • kans op verslaving zoals bij social media
  • ‘Scale of errors’, als je het fout doet dan wordt de fout door de schaal gerepliceerd

Bedreiging of kans?

Voor mij laten de voorbeelden van Donald Taylor vooral zien wat de kansen zijn. En ik denk dat we binnen L&D zeer goed moeten onderzoeken hoe we AI kunnen inzetten en wat de invloed is op de banen van onszelf en onze collega’s. Het Chinese voorbeeld zien dat er ook veel potentiële gevaren zitten in de toepassing van technologie. Het eigenaarschap moet volgens mij bij de lerende liggen. Leren moet per definitie een veilig proces zijn. Dan moet je ook fouten kunnen maken (zie Biechtbox) en dit betekent dat je ruimte moet krijgen om fouten te maken. Met een lampje op je voorhoofd geef je een verkeerd signaal af. Persoonlijk gebruik ik bewust niet het systeem Magister om de voortgang, absentie, strafwerk etc. van onze zoon te monitoren. Ik ben ervan overtuigd dat dit de autonomie en eigenaarschap in de weg zit en het leren tegenwerkt.

Waar zie jij kansen en gevaren van deze technologie?

Tagged with:
Jun 20

Wat als “wij” (L&D’ers, opleidingskundigen, onderwijskundigen, learning designers, etc.) ons zouden gedragen als een huisarts?

Stel je voor dat een patiënt gaat kennismaken met zijn nieuwe huisarts. Hij stelt zich voor en na de kennismaking vraagt de patiënt: “Kunt u mij Simvastatine voorschrijven, doe maar meteen 3 doosjes”. Welke huisarts zou vervolgens direct een recept uitschrijven?

Dit is wel wat “wij” vaker wél doen. Onze interne of externe klant vraagt om een ‘e-Learning zelfstudiemodule van 25 minuten’, een ‘game’, een ‘augmented reality toepassing’, 1 dag ‘training in een skillslab’, etc. Zijn we klantgericht als we dit direct leveren? Of verprutsen we juist een hoop geld, tijd en energie? Ik ben van het laatste overtuigd. We helpen er niemand mee. Ons werk is geen bezigheidstherapie maar kan echt het verschil maken. Daarom moeten we kritisch het gesprek aangaan.

 

Waarde toevoegen aan onze organisaties met twee instrumenten!

Om waarde toe te voegen door relevante en goed ontworpen leerbelevingen te realiseren zijn er twee belangrijke instrumenten die je kunt gebruiken. In veel van mijn projecten gebruik ik graag:

  1. Het Achtvelden instrument van Kessels & Smit.  Hiermee krijg je erg duidelijk wat de organisatie nodig heeft en hoe je dit vertaalt naar een passende oplossing. Een eenvoudig instrument maar pittig om goed te gebruiken. Dit zorgt ervoor dat je niet zomaar een medicijn meegeeft maar er achter komt wat er echt speelt. Je gaat ook een ander gesprek aan met je opdrachtgever.
  2. Een Learning Manifesto. Dit is één pagina met de uitgangspunten die je gebruikt bij het ontwerpen van leerinterventies. Hierdoor houd je de juiste focus en zorg je voor een oplossing die aansluit bij je visie op leren en ontwikkelen. Dit komt op heel veel momenten tijdens het ontwikkelproces van pas om er ‘even bij te pakken’.

Bij al mijn e-Learning opleidingen laat ik deelnemers met beide instrumenten werken. Hierdoor zal de waarde én de kwaliteit van je e-Learning ontwerpen enorm toenemen. Je lost een echt probleem op en zet een heldere en consistente oplossing neer waarbij je beter samenwerkt met je klanten, collega’s en opdrachtgevers.

 

Het Achtvelden instrument – tot de kern komen

Kessels & Smit hebben al lang geleden dit instrument ontwikkeld. Samengevat:

“Bij opleiden en leren in organisaties gaat om het realiseren van leertrajecten die adequate oplossingen bieden voor een bepaald probleem in een organisatie.  Met het acht velden kader willen we een handvat bieden voor het beantwoorden van de vragen:  Wat wil je bereiken?  en Wanneer ben je tevreden?  We pleiten er voor de vraag “wanneer ben je tevreden?” niet pas achteraf te beantwoorden, maar vooraf.  Een scherper beeld van de evaluatiecriteria maakt een gerichtere invulling van leertrajecten mogelijk.”

Schematisch ziet het er zo uit:

De linkerkant met de donkerblauwe vlakken is het startpunt waarbij wij vaak worden ingeschakeld om het blokje Leersituatie uit te werken en dan is het goed om  linksboven te starten. Voorbeeld: je werkt in de verslavingszorg en je krijgt onderstaande vraag:

Je kunt dan heel snel dit gaan realiseren of Doel/probleem eerst duidelijk krijgen (eerste blokje linksboven). Het organisatieprobleem is namelijk niet het gebrek aan een training. Dat is alleen het gevraagde medicijn! Misschien is het organisatieprobleem o.a.:

  • Er vinden meer incidenten met agressieve cliënten plaats (blijkt uit meldingensysteem).
  • Het gevoel van veiligheid neemt af onder werknemers (blijkt uit jaarlijks onderzoek).
  • Het ziekteverzuim is toegenomen.
  • De aard van de incidenten is zwaarder geworden.
  • Als medewerkers uitvallen, vallen ze voor langere tijd uit.

Van dat blokje ga je naar het tweede waarbij je de gewenste werksituatie beschrijft. De vier blokjes aan de rechterkant van het model beschrijven hoe je het resultaat kunt vaststellen. Ik kan namelijk na de interventie bekijken of bijvoorbeeld het aantal incidenten afneemt of het ziekteverzuim.

In dit artikel op de site van Kessels & Smit (PDF) beschrijven ze op een hele praktische manier hoe je het Achtveldeninstrument kunt gebruiken. Een must-read als je je werk graag serieus neemt en waarde wil toevoegen.

 

Het Learning Manifesto – vanuit de kern het traject succesvol afronden

Misschien heb je ook wel eens een visiedocument geschreven over leren en opleiden of over e-Learning. Ik ook. Vaak is zo’n gedegen document een papieren tijger waarbij de vertaling naar de praktijk moeilijk is. Maggie Shelton (zie LinkedIn) is een collega die toen ze bij IKEA werkte een mooi initiatief was gestart. In Orlando (in 2006, zie blogpost) vertelde ze dat ze met haar team een manifesto had gemaakt en dat alleen al het maken het team veel richting gaf. Goed om als team vast te stellen van waaruit je vertrekt. Bij IKEA hadden ze 8 uitgangspunten. Het moest op 1 pagina passen en de kern bevatten.

Maggie presenteert het Learning Manifesto

Voor mij is het Learning Manifesto de stap/bruggetje tussen de abstracte visie op leren en de werkpraktijk. Met het manifesto heb je in je team alle duidelijkheid over de koers. Niet alleen als een visie maar het zijn ook toetsbare uitgangspunten. Je moet die ook terug kunnen zien in het ontwerp van de leerinterventies. Met dit Manifesto in de hand kun je ook externe professionals snel meenemen in jullie aanpak. Tenslotte kun je dit model gebruiken om te kijken of oplossingen die je inkoopt wel aansluiten bij je visie en uitgangspunten van jou over leren.

Mijn deelnemers aan de opleidingen maken allemaal een Learning Manifesto. Daarvoor praten ze met collega’s en lerenden. In de opleiding bespreken ze dit manifesto met groepsgenoten en stellen dan ook na elk gesprek het manifesto bij.

Een voorbeeld van een manifesto is dit (en ik heb even het logo van de school waar ik dit gemaakt heb weggehaald):

Een team kan dit manifesto erbij pakken als ze een nieuw leertraject gaan ontwerpen. Het Achtveldeninstrument heeft een goed beeld opgeleverd, het manifesto helpt je bij de verdere uitwerking van je traject. Je kunt hiermee resultaten toetsen. Stel dat de school bij een uitgever digitaal lesmateriaal selecteert, kunnen ze toetsen of het gebruiksvriendelijk is en of het flexibel is in te zetten.

Laatste voorbeeld – Bij KLM was een van de belangrijke uitgangspunten Regie bij de professional.  Eerder heb je op deze site ook het Artikel ‘Empoweren heeft effect!’ kosteloos kunnen  downloaden (pdf, gepubliceerd in Tijdschrift voor Ontwikkeling en Organisatie).  Hierin vertel ik over het concept van de Basisleergang bij KLM. Op het moment dat we merkte dat de experts de vrijheid van de lerenden wilde inperken door allerlei onderdelen verplicht te stellen, konden we snel ons uitgangspunt erbij pakken. Het werd weer direct helder dat we mensen wilde afrekenen op de output van het leerproces en niet op het leerproces zelf. De regie lag weer snel waar hij hoorde, aansluitend op de visie van KLM.

 

Praktische handvatten

Met deze 2 instrumenten merk ik dat het opeens uitvoerbaar wordt om het échte organisatieprobleem helder te krijgen, vervolgens om je visie op leren concreet te maken én dit gedurende het traject helder voor ogen te houden. Voor mij (en de mensen waar ik mee samenwerk) is het dan gemakkelijker om echte waarde te creëren. Dat scheelt weer dure medicijnen die het probleem niet oplossen. Daarmee kun je het verschil maken!

Tagged with:
Oct 23

Natuurlijk is het goed om in relevante ontwikkelingen zoals VR/AR, performance support of learning eco-systems te investeren. Toch denk ik dat er voor learning experience designers, instructional designers, trainers, docenten en L&D professionals een grotere uitdaging bestaat: de regie voor het leren neerleggen bij de lerenden. Bij de mensen waar we het allemaal ‘voor doen’.

Heel moeilijk (voor ons!)

Al jaren spreek ik op o.a. Next Learning en bij presentaties over het ’empoweren van lerenden’, zelfgeorganiseerd leren, DIY Learning, etc., eigenlijk allemaal duidingen voor hetzelfde: geef de lerende regie, vertrouwen en mogelijkheden om zelf actief mee te werken aan de eigen ontwikkeling. Daarvoor moet je je eigen rol kleiner maken. En dat valt niet mee. Jaren geleden verzorgden Hans de Zwart en ik een sessie over DIY Learning bij het Next Learning congres. Na een introductie met een Pecha Kucha (leuk, prikkelend en lekker snel) zetten we de groep van een paar honderd learning professionals aan het werk met een heldere opdracht. Wij lieten de zaal alleen en de groep kreeg 20 minuten de tijd om iets uit te werken aan de hand van 5 ontwerpprincipes die Hans en ik hadden opgesteld:

Het confronterende voor mij was dat ik zelf moeite had met het eerste principe. Nadat we vijf minuten buiten de zaal op een bankje zaten vroeg ik aan Hans of we niet even in de zaal moesten gaan kijken. Na een kwartier wilde ik even gaan zeggen dat we nog 5 minuten hadden. Natuurlijk lachte Hans even en confronteerde hij me met ons eerste principe. Ik moest het gewoon laten gaan. En zonder ons ging het fantastisch goed.

Gastlessen aan de  Belarusian State Technological University

Deze week heb ik de eer om vier colleges en een seminar te verzorgen bij de Belarusian State Technological University in Minsk (zie Wikipedia over Belarus/Wit-Rusland). De colleges van ieder 1,5 uur gaan over:

  • Agile ontwerpen en ontwikkelen
  • Serious gaming en gamification
  • Virtual en Augmented reality in learning
  • Veranderende rol van trainers, docenten en (learning) designers

De laatste moet ik nog doen, daar kijk ik erg naar uit maar is ook het lastigste. Ik merk dat de didactiek die ze hier gewend zijn echt anders is. Toen ik het model van Hofstede erbij pakte kon ik wel Rusland en Nederland met elkaar vergelijken:

Bron graphic: www.hofstede-insights.com

Op de eerste dag had ik een ronde tafelgesprek met de directeur van de universiteit en een groep professoren. Ze waren erg benieuwd naar de manier waarop wij in Nederland ons onderwijs hebben georganiseerd. Toen het gesprek kwam op manieren om leeruitkomsten te meten werd het interessant. De eerste vraag was of ik Prometric kende. Want dat was een hele veilige manier om studenten te testen. En ze vroegen wat ik van Scorm vond. Mijn antwoord dat er nog meer zinvolle manieren zijn om te meten (proeve van bekwaamheid, peer feedback, meten van performance, etc. en dat je ook xAPI in kon zetten) viel niet in hele vruchtbare aarde. Toen ik de verschillen in Power Distance van Hofstede zag tussen Rusland en Nederland begreep ik het wel. Tijdens een lunch met een studente vroeg ik haar hoe studenten zich gedragen naar professoren/docenten toe. Ze vertelde me dat elke kritiek werd ingeslikt en je gaf nooit tijdens een college je mening. Dat merkte ik ook aan de interactie tijdens mijn eerste college. Tijdens het tweede college was ik me hiervan bewust en lukte het me om de regie iets meer bij de studenten te leggen.

Heel hard nodig om regie over te geven

Het is moeilijk om de regie uit handen te geven, zeker als je zoals de docenten in Wit-Rusland, dit helemaal niet gewend bent. Voor studenten of andere lerenden die het niet gewend zijn is het natuurlijk ook een hele stap. Je zult beide partijen daar in moeten laten groeien. Voor mijn gevoel is deze richting de enige duurzame. Want door de steeds toenemende complexiteit van bijna alle werkomgevingen, de steeds hogere werkdruk van L&D professionals, de steeds hogere eisen van lerenden, de steeds kortere tijd dat kennis houdbaar is en de steeds afnemende tijd die er is voor ontwikkeling van curricula zullen we met andere antwoorden komen om iedereen duurzaam professioneel inzetbaar te houden.

Vorig jaar september schreef ik in het Tijdschrift voor Ontwikkeling en Organisatie (TvOO – Nr. 3) een artikel met de titel Empoweren heeft effect! Hierin wordt aan de hand van theorie en praktijkvoorbeelden beschreven waarom het zo belangrijk en onontkoombaar is dat we de regie bij de professional neerleggen en hoe je dit dan kunt doen. Het kost moeite maar het resultaat is er zeker naar als ik kijk naar de projecten die ik in het artikel ook aanhaal zoals de Basisleergang voor nieuwe stewards/stewardessen bij KLM of de Learning Hackaton bij het Spaarne Gasthuis.

Je kunt het hele nummer voor € 5,95 op de site kopen maar je kunt bij mij op deze site ook het Artikel ‘Empoweren heeft effect!’ kosteloos downloaden (pdf). Als je feedback hebt of nieuwe ideeën of ervaringen wil uitwisselen zie ik dit graag in de comments terug!

Oct 22

Nieuwe World Business Class naar Johannesburg

In juli 2017 is KLM na een jarenlange voorbereiding gestart met een nieuwe World Business Class (WBC). De geheel vernieuwde service heeft verstrekkende gevolgen voor de manier waarop de stewards en stewardessen (Cabin Attendants/CA’s) hun werk uitvoeren. Het is meer een a la cart restaurant geworden waarbij de passagier centraal staat en op elk moment iets kan bestellen. Dit betekent voor je professionals in de lucht echt een ander werkproces, andere producten en diensten, andere verantwoordelijkheden én een andere manier van samenwerken met collega’s en passagiers.

In juli is deze vernieuwde WBC service voor het eerst ingevoerd op bestemming Johannesburg. De naam voor het concept is Anytime for You. Zie ook de KLM blog over dit nieuwe Anytime for You concept.

5 Moments of Need

Om de CA’s voor te bereiden op de nieuwe service hebben we (Wilma Baltes van KLM en ik) gekozen voor ontwerpen vanuit het idee van Performance Support. Hierbij krijgt iedere CA op de iPad een performance support app.

Performance support is niet nieuw. Gloria Gery heeft in 1991 uitgelegd wat zij onder ‘Electronic Performance Support Systems’ verstaat:

“An orchestrated set of services that provide on-demand access to integrated information, guidance, advice, assistance, training, and tools to enable high-level job performance with minimum support from other people.”

Zie ook Wikipedia over EPSS en Gloria Gery.

Bob Mosher en Conrad Gottfredson hebben al jaren een zeer bruikbaar model om mensen te ondersteunen bij het uitvoeren van taken op de werkplek. Dit model gaat uit van 5 momenten waarop professionals informatie nodig hebben en leren (vijf momenten van leerbehoefte). Zie hiervoor ook hun boek “Innovative Performance Support; Strategies and Practices for Learning in the Workflow”.

 

 

Het idee van Performance Support gaat ervan uit dat je met de minimale onderbreking mensen ondersteunt bij de uitvoering van hun taken. Iemand loopt in het werkproces ergens tegenaan en binnen een paar klikken (bij een elektronische ondersteuning) moet je verder worden geholpen. Als je meer wil weten dan kun je een niveau dieper gaan. Je gaat dan verder van de werktaak af en besteedt ook meer tijd. Dit zie je in onderstaande pyramide waarbij je bovenaan start. Dat is de werkpraktijk. De context is bij KLM de specifieke vlucht, de rol en de fase van de vlucht.

 

pyramide615

 

 

Ontwerp- en ontwikkelproces

Het ontwerpen van een goede performance support toepassing vraagt een hele andere benadering van het ontwerpproces. Zowel Wilma als ik zijn door Bob en Conrad getraind in het ontwerpen van een ‘5 moments of Need’ oplossing (zie de website van Apply Synergies voor het online certificeringsprogramma). Je moet denken vanuit het moment waarop de professional de taak uitvoert.

Bij KLM moesten we dus steeds denken hoe we de ervaring voor de passagier optimaal konden maken. Welke informatie en kennis had de CA nodig op welk moment om de taak zo goed mogelijk uit te voeren.

Wilma en ik hebben met inhoudsdeskundigen van KLM een aantal stappen doorlopen in drie fases voor twee rollen namelijk de CA die in de keuken werkt (Galley) en voor de CA die in de cabine werkt (Cabin):

1. Rapid Workflow Analysis

  • We hebben gedefineerd welke werkprocessen (vluchtfases in onze KLM werksituatie) we kunnen onderscheiden.
  • Elk werkproces bestaat weer uit een aantal taken. Ook deze taken hebben we in korte en krachtige zinnen beschreven.
  • Elke taak bestaat weer uit meerdere stappen. Dit is de kleinste eenheid.

proces_taak_stap

Vervolgens hebben we aanvullende relevante kennis verzameld die in de verdiepende laag van de piramide aan bod komen. Dit waren soms filmpjes, tips, links naar websites, productinformatie, handboeken, presentaties maar ook hele zelfstudiemodules.

2. Critical Task Analysis

Dit is misschien wel de belangrijkste stap. Als je een inhoudsdeskundige vraagt wat in een leeroplossing moet zitten dan is alles belangrijk. De vraag is niet wat belangrijk is maar welke taak kritisch is. Elke taak scoor je op een schaal. Bij een lage score is er weinig effect bij het falen van een taak, bij een hoge score heeft het grote consequenties (kost veel geld, klanten die weglopen, reputatieschade, gevaar voor persoonlijke veiligheid, etc.).

Per taak hebben we een score toebedeeld. De taken die kritisch zijn worden niet alleen in de Performance Support app opgenomen maar krijgen ook aandacht tijdens bijvoorbeeld een klassikale workshop en in een zelfstudiemodule. De items met een lage score vind je alleen terug in de performance support app.

3. Learning Experience & Performance Plan

In de laatste stap bepaal je op welke manier je welke leerinterventies combineert met performance support. Bij KLM hebben we gekozen voor 3 onderdelen:

 

Blend

 

Cabin attendants hebben zich aangemeld om met de nieuwe WBC vlucht mee te willen doen. Na aanmelding werden ze op de volgende manieren ondersteund bij het optimaal functioneren tijdens het uitvoeren van de nieuwe service:

  1. Een aantal weken voor de vlucht kreeg de CA toegang tot een leeromgeving met daarin kort en krachtig uitleg over het concept van de nieuwe World Business Class.
  2. Ongeveer een week voor de vlucht werd de CA uitgenodigd om op Schiphol een dag naar een workshop te komen. In de workshop werd de verdieping aangebracht en werd aan de hand van praktijkopdrachten vaardigheden ingeoefend. Daarbij werd ter ondersteuning de iPad app gebruikt (een voorbeeld hiervan is tijdens het ‘platen’ van de maaltijden waarin de maaltijd netjes op een bord worden opgebouwd).
  3. Tijdens de vlucht werd gebruik gemaakt van de performance support app op de eigen iPad van iedere CA. De app was tijdens de workshop al gebruikt. Deze app kon ook voor en na de vlucht worden gebruikt.

Hoe werkt de iPad app?

De cabine attendants werken in twee verschillende rollen. De fases van de vlucht zijn natuurlijk identiek voor beide rollen maar de taken verschillen per rol. In de app kun je beide rollen bekijken.

Je start de app met het kiezen van de vlucht. Zo kent de vlucht van Amsterdam naar Johannesburg andere processen, taken en stappen en zelfs andere gerechten dan de vlucht van Johannesburg naar Amsterdam. De juiste inhoud wordt dus getoond op basis van de vlucht.

Startscherm Amsterdam - Johannesburg

Startscherm Amsterdam – Johannesburg

 

Hier zie je de processen, rollen en taken

Hier zie je de processen, rollen en taken

 

Hier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnenHier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnen

 

Dieper niveau met video

Dieper niveau met video

Bijzonder aan de app is dat hij zowel zonder als met internetverbinding kan worden gebruikt. In de lucht heb je geen internetverbinding en dan kun je alle informatie bekijken die je nodig hebt voor het uitoefenen van je taak. Voorbeeld hiervan is informatie over omgaan met passagiers uit andere culturen, het bedienen van apparatuur of informatie over de nieuwe service. De onderdelen kunnen ook multimedia bevatten en alle inhoud staat op de iPad.

Als je wel een internetverbinding hebt dan kun je met name de content en activiteiten starten die verder van de taak afliggen (dus lager in de piramide). Voorbeeld hiervan zijn zelfstudiemodules. Die kun je niet in de lucht gebruiken want daar heb je de tijd en rust niet voor maar kun je gebruiken als je op een avond in je hotel zit of in de trein naar het vliegveld.

Niet alleen wordt de cabin attendant ondersteund met informatie over de taken: heel bijzonder is dat de app ook de taak zelf ondersteunt rondom maaltijden:

  1. De CA in de cabine kan met de app de bestelling opnemen per stoel. Tijdens het opnemen kan de passagier nog extra wensen kenbaar maken. De CA kan vertellen welke ingrediënten in elk gerecht zitten en welke allergenen.
  2. De CA in de cabine kan met een dynamische QR code de bestelling doorgeven aan de CA in de galley (keuken).
  3. De CA in de gallen kan vervolgens zien hoeveel van welke gerechten moeten worden klaargemaakt én deze CA kan zien op welke manier deze gerechten bereid en opgediend moeten worden.

De app hebben we op maat laten ontwikkelen door het bedrijf Digital Chefs. Op basis van onze specifieke wensen en behoeftes heeft deze club uit Amsterdam een prachtige app gerealiseerd die precies past in de werkpraktijk.

Hier vind je een beschrijving op de Digital Chefs site en hier een infographic gemaakt door Digital Chefs. En onderstaande video geeft je ook een indruk:

Werkt het?

De CA’s zijn heel erg enthousiast omdat ze op een hele praktische manier worden ondersteund tijdens het werk. Het woord gaat rond en zelfs op de interne social media omgevingen van KLM worden foto’s gedeeld waarop de app gebruikt wordt in de werkpraktijk.

Er komen nu nieuwe bestemmingen voor de nieuwe WBC en ook bij deze bestemmingen wordt de performance support app ingezet. KLM denkt er ook over om ook bij andere services deze beproefde methodiek in te gaan zetten.


Aanvulling:

Tijdens het Next Learning Event hebben Wilma Baltes en ik onze ervaringen gedeeld:

Tagged with:
Dec 30

Geen enkele e-Learning of HR professional die ik ken heeft een ongelimiteerd budget, resources en/of tijd. Je moet dus de belangrijke trends en ontwikkelingen onderscheiden van de hypes om van 2016 een succes te maken.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Welke e-Learning ontwikkelingen zijn de moeite waard en kunnen voor je organisatie nu echt het verschil maken? In deze blogpost benoem ik de 3 belangrijkste ontwikkelingen die ik zie.

De ontwikkelingen heb ik vooral bevestigd gekregen tijdens mijn bezoek aan de conferentie van Elliott Masie Learning 2015. Zie ook mijn blogposts over deze conferentie. De drie ontwikkelingen die in je plan voor 2016 horen zijn de onderstaande.

Graag hoor ik in de reacties wat jij al belangrijkste ontwikkeling ziet! Sluit dit aan bij mijn beeld of juist niet?

1. Focus op business/organisatie

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Al jaren is met name in de VS een beweging merkbaar waarbij HR-professionals kritisch kijken naar de waarde die ze toevoegen aan hun organisatie. Niet het verzorgen of ontwikkelen van opleidingen of e-Learning modules staat centraal maar het beter ondersteunen van de professionals op de werkvloer. HR-professionals zorgen ervoor dat deze collega’s het werk zo goed mogelijk uitvoeren.

Dit zie je terug in de oplossingen en in de soort leerinterventies. Maar ook op de manier waarop de interventies worden beoordeeld. Bij een focus op opleiden wordt er bijvoorbeeld vaak op alleen de laagste twee niveaus geëvalueerd (zie Wikipedia over de vier niveaus van evalueren van Kirkpatrick). Bij een focus op de organisatie zie je dat de waarde wordt bepaald op niveau 3, 4 of zelfs 5 (zie niveau 5: ROI van Phillips op Wikipedia). Bij Learning 2015 was er een prachtig voorbeeld van TGI Fridays waarbij op de werkvloer werd gemeten wat het resultaat was van een mooi online leerproces rondom interactieve casuïstiek.

Een andere manier waarop de focus op de organisatie zich manifesteert is de aandacht voor performance support. Bob Mosher en Conrad Gottfredson bieden hierbij met o.a. hun boek een praktische invalshoek die bij mijn klanten meer houvast biedt dan het toch wat abstracte 70:20:10 model van Jennings. Tijdens Learning 2015 liet Molly Petroff zien hoe ze met performance support en een EPSS (zie de wikipedia uitleg over een Electronic Performance Support System) op een hele andere manier de vragen rondom opleiden beantwoordt binnen haar ziekenhuis. Echt een andere manier van denken. Geen simpel trucje of leuke e-Learning werkvorm maar echt een verandering van aanpak en een toevoeging van waarde!

Tip bij Focus op business/organisatie: inventariseer bij elk project wat de leerinterventie aan waarde voor de organisatie of klanten oplevert. Let hierbij niet enkel op financiële waarde! Is deze leerinterventie het beste antwoord op de vraag of zijn er betere/snellere/effectievere/goedkopere manieren om de organisatie te helpen?

2. Agile manier van leren en ontwikkelen

Creative Commons by gdsteam.

Creative Commons by gdsteam.

De snelheid waar we als maatschappij, als organisaties en als professionals ontwikkelen neemt steeds toe. Dit vraagt om andere trajecten dan die van 10 jaar geleden. Toen heb ik zelf ook gewerkt aan e-Learning projecten met een ontwikkeltijd van 8 maanden waarin iets werd uitgerold dat lange tijd accuraat was. Nu is de situatie veranderd. Kennis en vaardigheden worden continu aangepast, aangevuld en aangescherpt. Binnen e-Learning zie we dit door het steeds korter worden van de leerinterventies. Bij Learning 2015 werd Starbucks genoemd die heel veel instructievideo’s hebben gemaakt van 6 seconden waarin je leert hoe je melk moet schuimen etc. We maken een steeds krachtigere mix van werkvormen, Sal Kahn liet in Orlando zien wat Flipped Classroom kan betekenen. We kijken praktisch hoe we een optimaal rendement kunnen behalen. Door flexibel, praktisch en klein te denken.

Niet alleen de leerinterventies worden ‘beweeglijker’ maar ook de ontwerp- en ontwikkelprocessen. Methodieken zoals Scrum en SAM zorgen voor een effectiever en efficiënter ontwikkelproces. Hierdoor ontdekken we sneller wat past bij de vraag en  of onze oplossing ook echt werkt. Boeken zoals The Lean Startup van Eric Ries bieden vele e-Learning professionals houvast en inspiratie om agile hun processen in te richten.

Tip bij Agile manier van leren en ontwikkelen: kijk hoe leerinterventies zo kort mogelijk kunnen en door te combineren met vormen en resources op de werkplek flexibel ingezet kunnen worden. Test bij het ontwikkelen zo snel mogelijk bij je doelgroep of de oplossing zoals je die bedacht hebt ook echt werkt. Ontdek snel fouten in je assumpties en bouw vele iteraties in.

3. Eigenaarschap van leren bij professional

Creative Commons by flash.pro.

Creative Commons by flash.pro.

Doordat het leren steeds meer agile/beweeglijk is, kunnen we dit niet meer enkel centraal organiseren vanuit een HR- of opleidingsafdeling. De professional heeft nu meer mogelijkheden en meer verantwoordelijkheden om zelf zijn of haar leerproces te organiseren. Dit betekent niet dat de professional aan het lot wordt overgelaten. Binnen zelfgeorganiseerd leren of DIY-learning zorgen met scaffolding voor ondersteuning en structuur.

De gehypte MOOC’s zijn voor mij op zich niet erg waardevol maar geven net als initiatieven als de Khan Academy en Open Educational Resources vele mogelijkheden aan individuen om op eigen initiatief op elk gewenst moment, elke gewenste kennis op te doen. Gratis en toegankelijk. Technologie ondersteunt ons hierin en maakt veel mogelijk.

In Nederland zien we binnen organisaties steeds meer verzamelingen e-Learning content waarin werknemers zelf mogen kiezen. Aanbieders zoals de Hema academie (na 1 januari heet dit SkillsTown met mooie tagline Learn – Perform – Empower) en GoodHabitz bieden een mooie zelfservice leerportaal, prima geïntegreerd in de leeromgeving van organisaties. Omgevingen zoals StudyTube en ucourse bieden zowel content als tools om snel content te maken en te delen met collega’s. Steeds meer consumeren professionals niet alleen content maar delen hun content ook met collega’s. Zo verdiepen ze hun kennis en geven weer extra kleur aan het eigenaarschap. Dit en vorig jaar lieten professionals van de Rabobank zien dat dit concept erg goed werkt.

Tip bij Eigenaarschap van leren bij professional: denk niet teveel voor de lerenden maar geef ze zelf een verantwoordelijkheid. Laat ze minder consumeren maar betrek ze bij het leerproces. Ontwerp meer leerprocessen en leerbelevingen en minder content. Bied ondersteuning en creëer kansen en mogelijkheden.

 

Reactie vanuit twitter:

Saskia heeft hier gelijk in. Voor mij valt alle zaken rondom social learning in ontwikkeling 3. Maar dit soort processen ondersteunen ook ontwikkeling 2 (wordt steeds flexibeler en sneller) en ontwikkeling 1 (is vaak ook een bruikbare vorm van performance support.

Tagged with:
Nov 03

Flipped classroom met Sal Khan

Sal Khan (zie Wikipedia)is een inspirerende spreker met een motiverend verhaal. Hij vertelt gemakkelijk en met humor.

Hoewel het verhaal van het ontstaan van de Khan Academy bekend is, is het een mooi verhaal en als je het Sal live hoort vertellen merk je pas zijn grote betrokkenheid. De start van de hele Flipped Classroom ontwikkeling had te maken met betrokkenheid en gedrevenheid om anderen (eerst zijn neefjes) verder te helpen.

Sal is heel klein begonnen, overigens heeft hij eerst ‘gewoon’ bijles gegeven en pas jaren later begon hij met het maken van videos. Ter voorbereiding op de contactmomenten vroeg hij de leerlingen die hij bijles gaf om de filmpjes te bekijken. De eerste video was 12 minuten, het bleek dat YouTube toen een limiet had van 10 minuten. De videos moesten dus kort en krachtig. Zijn eerste videos waren eenvoudig gemaakt, vanuit een kleine kamer met eenvoudige software en zonder goede videocamera.

Sal en Elliott in gesprek

Sal en Elliott in gesprek

Op YouTube bleken veel mensen te kijken en toen gaf hij zijn baan op. Een prachtige term om deze stap te verklaren gebruikte Sal: ‘Social ROI’. Het gaf hem heel veel voldoening om te merken dat hij waardevolle ervaringen creëerde. Na 9 maanden met slechts $200 donaties per maand kwam een dame met een $10.000 donatie en vervolgens nam Bill Gates contact met hem op. Khan was Bill Gates favoriete docent. Dat zorgde voor de mogelijkheid om een nieuwe stap te maken.

De kernonderdelen van Khan Academy:

  • Personalisatie (adaptief leren op jouw snelheid)
  • Spaced repetition (korte, herhalende leerinterventies)
  • Game mechanics (speelse elementen die motiveren)

Op dit moment verkent Khan of live contact tussen lerenden ingericht kan worden. Op die manier kun je synchroon uitleg of verduidelijking vragen als je vastloopt. Hij zit nog vol toekomstplannen om de Khan Academy steeds relevanter te maken. Hij wordt hierbij duidelijk gedreven door een wens om onderwijs voor meer mensen toegankelijk te maken. De kwaliteit van de oplossingen zit volgens Sal niet in perfectie maar in betrokkenheid en authenticiteit. Het succes van de video’s zit in de normale toon. Zijn uitleg was gebaseerd op gelijkwaardigheid. Mooi verhaal met mooie mogelijkheden.

Krijg weer controle over je data!

Jennifer Golbeck van Human-Computer Interaction Lab, University of Maryland maakte met een paar voorbeelden heel duidelijk wat de waarde van big data en privacy is.

Zelf schrok ze enorm toen ze haar Facebook account koppelde aan een service genaamd Lollipop. Hoewel ze een erg afgeschermd profiel had werd er heel veel informatie zichtbaar. Probeer het zelf en vrees!

lollipop530

Het blijkt dat de informatie over ons alles kan vertellen. Niet altijd is dit zichtbaar voor gebruikers. Door de omvang legt een dienst als Facebook relaties die je niet kunt bedenken. Het is niet 1 like die iets duidelijk maakt, het is de combinatie van likes waar misschien maanden tussenzit die een patroon laat zien. Zo kun je de IQ-score van iemand vaststellen door een patroon in likes te herkennen door data en likes van miljoenen andere gebruikers te vergelijken met het like-gedrag van een individu. Golbeck kwam met het voorbeeld van een vader van een tienermeisje dat voordeelcoupons ontving voor babyspullen. De conclusie had het bedrijf Target getrokken omdat het meisje ongeparfumeerde lotion, vitaminen en watten had gekocht. Het bedrijf wist eerder dat ze zwanger was dan de vader. Zie het hele verhaal.

Jennifer vertelt met overtuiging

Jennifer vertelt met overtuiging

Golbeck heeft gemengde gevoelens over big data. Ze voelt zich oncomfortabel over het feit dat ze niet eens weet welke data van haar is verzameld en ze wil expliciet weten hoe haar data gebruikt wordt. Goed om ook in Nederland kritisch na te denken over big (learning) data.

Op de TED site vind je nog een interview met Jennifer als je meer wil weten over haar.

In 2013 heeft ze een prikkelende TEDtalk verzorgd:

Performance en badges

Tijdens de lunch hadden we met de Nederlandse delegatie een sessie met Jeremy Smith van Herman Miller en hij ging diep in op de manier zij performance support hebben ingezet. In het begin ondersteunden ze enkel IT-applicaties met hun EPSS (zie Wikipedia) maar na een aantal jaren werd het EPSS deel van het ecosysteem en werden ook niet IT-processen ondersteund. Een voorbeeld is het CRM proces. Tijdens het gebruik van het CRM systeem had je een venster op de applicatie liggen met daarbij contextgevoelige ondersteuning. Bij een bepaalde stap in het proces kreeg je specifieke ondersteuning. Als laatste liet Jeremy nog performance support bij softskills zien. Mooie voorbeelden van performance support. Fijn dat een EPSS ook wordt ingezet bij niet IT-processen. Wel vond ik het geheel erg tekstgericht. Bij softskills had een visuele aanpak niet misstaan.

Voorbeeld van EPSS in procesondersteuning

Voorbeeld van EPSS in procesondersteuning

Peformance stond ook centraal in de sessie van Mark Wagner. Hij werkt bij een verzekeringsmaatschappij en ze hebben badges ingezet bij gedragsverandering. Met een externe partner hebben ze een badgingomgeving ingericht; Credly. Ze hadden verschillende soorten badges zoals voor deelname aan leertrajecten maar de opvallendste waren de badges die waren gekoppeld aan performance. Zogenaamde ‘Calibration coaches’ keken of de gestelde doelen bereikt waren en op deze manier werd leren en performance (‘de business’) aan elkaar gekoppeld.

Wat opvallende elementen en ervaringen van hun badge oplossing:

  • Na een PoP werd middels een assessment beoordeeld of je voldaan had aan de criteria.
  • Op intranet was het profiel met de badges zichtbaar.
  • Behalen van badges werd gevierd door de manager.
  • Nu zijn de badges nog voor intern gebruik, snel komen ze op LinkedIn.
  • Door de invoer van badges werd leren explicieter.
  • Mensen houden ervan om erkenning te krijgen in de vorm van badges voor wat ze hebben bereikt.
  • Ze hebben veel verschillende soorten badges met elk 4 levels (core, intermediate, advanced en expert).
  • Er waren geen andere incentives dan de badges. De badge was de incentive.

Muzikale afsluiting van de maandag

Maestro Roger Nierenberg sloot de maandag af. De titel van zijn boek is ‘Maestro: A Surprising Story About Leading by Listening‘ en hij liet door het spelen met een orkest zien wat de relatie was tussen muziek maken en een business leiden. Mooie verrassende werkvorm die veel enthousiaste reacties uitlokte. Het publiek werd steeds verleid om mee te doen en orkestleden en publiek vertelden steeds aan de ruim 2000 deelnemers wat het effect was van een bepaalde actie van hun dirigent. Aan het einde mocht iedereen (van de 2000 bezoekers) zelf kiezen waar hij ging staan. Mensen die er stonden gaven aan dat ze de muziek in hun hele lijf voelden. Beleven is anders dan enkel de muziek horen.

Indrukwekkende ervaring!

Indrukwekkende ervaring!

Tagged with:
Sep 04

Aan Gamification kleven soms te rooskleurige verwachtingen. Als ontwerper en hoofddocent van het interne Rabobank leertraject ‘Innoveren in alles wat we doen’ had ik de kans om gamification toe te passen in een nieuwe uitvoering. Hierbij was sprake van een wereldwijde primeur: open source gamification platform mambo werd geïntegreerd met open source leeromgeving Moodle.

Nieuw element bij opleiding ‘Innoveren in alles wat we doen

BadgeInnovereninalleswatwedoenIn een eerdere blogpost beschreef ik het ontwerp en het leerproces van dit Rabobank leertraject over innovatie. Als ontwerper en hoofddocent wil ik ook innoveren bij elke nieuwe uitvoering. Tijdens het voorbereiden van deze uitvoering kwam ik in contact met Maarten Molenaar (zie LinkedIn profiel). Maarten was tot vorige maand ‘Lead Gamification & Service Design’ binnen de Rabobank en zocht een project om een nieuw gamification platform uit te testen. Dit leertraject bood een mooi kans. Ik merkte al direct dat de optimistische maar ook kritische invalshoek van Maarten paste bij de kritische blik die ik heb op gamification (zie uitleg over gamification op Wikipedia). Volgens mij werkt gamification niet als de methodiek als ‘trucje’ ingezet wordt om saaie processen op te leuken en mensen enkel extrinsiek te prikkelen en te motiveren. Voor mijn gevoel ligt er wel een kans bij een goed ontwerp met gevoel voor de doelgroep en (leer)doelen.

Didactisch ontwerp op hoofdlijnen

Zoals gezegd heb ik eerder uitgebreid beschreven hoe we dit leertraject ontworpen hebben. Voor nu is het volgende belangrijk:

  • Deelnemers hebben een diverse achtergrond en werkveld binnen de Rabobank (IT, HR, etc.).
  • Iedere deelnemer brengt een eigen idee in en werkt dit idee gedurende het hele traject uit. Uiteindelijk wordt een pitch verzorgd.
  • Leerproces is blend van online/offline/F2F, individueel leren/samen werken, synchrone en asynchrone activiteiten, digitale en papieren bronnen, etc.
  • Deelnemers bepalen zelf op welke manier ze leren, de opdrachten en deliverables staan wel vast. Producten die deelnemers bijvoorbeeld opleveren zijn een ingevuld Business Model Canvas, een pitch, een MVP (soort prototype, zie Wikipedia). Deze resultaten worden ook gedeeld en hierbij is peer-feedback een vast onderdeel van het leerproces.
  • Deelnemers zijn niet enkel lerenden maar ze delen allemaal ook hun kennis over een zelf te kiezen innovatie-onderwerp door een presentatie, webinar, coachingsessie etc.

Op hoofdlijnen ziet het ontwerp er zo uit:

innoveren

Er zijn 4 bijeenkomsten geweest:

  • een dagdeel een kick-off met kennismaking en eerste activiteiten;
  • een dagdeel pitches waarin deelnemers hun innovatie presenteren aan een jury;
  • twee 24-uurssessies waarin deelnemers intensief leren aan de hand van concrete opdrachten.

Gebruikte systemen

Als online leeromgeving gebruikten we een redelijk standaard ingerichte Moodle-omgeving. Hierin werd heel intensief gewerkt, ook op de momenten dat we fysiek bij elkaar waren. En we organiseerden webinars waarbij Adobe Connect gebruikt werd. Tussen deze systemen was geen koppeling aanwezig.

Voor de gamificationfunctionaliteit hebben we gebruik gemaakt van het open source gamification platform Mambo. Dit systeem werd via API’s versmolten met de leeromgeving. De functionaliteiten van Mambo werden via widgets beschikbaar gesteld binnen Moodle. Gebruikers hebben niet in het Mambo systeem gewerkt. Communicatie tussen Moodle en Mambo was onzichtbaar. Vanuit Moodle werd bijvoorbeeld in Mambo geregistreerd als iemand een opdracht had afgerond en vanuit Mambo werden dan extra punten toegekend of veranderde iemands positie in de ranking. In Mambo stonden de game regels en de monitoring, in Moodle stonden de activiteiten van de lerenden en data.

moodle_mambo

Gamification Design proces bepaalt het succes

Het ontwerp moet niet starten bij de technische en functionele mogelijkheden van de systemen. Natuurlijk hebben we in een vroeg stadium virtueel overlegd over dit experiment. Arnout Vree van Avetica zorgde voor de technische en functionele integratie in de door Avetica gehoste omgeving, de directeur van Mambo heeft alles uitgelegd aan ons en het platform beschikbaar gesteld, Maarten Molenaar van de Rabobank heeft ons meegenomen in het ontwerpproces en heeft met Arnout samen allerlei zaken in Mambo geregeld. Als ontwerper en hoofddocent heb ik meegedacht in het hele proces en ik heb de hele Moodle omgeving ingericht.

We hebben als team de onderstaande 6 stappen van Werbach gevolgd om tot een goed resultaat te komen:

stappen

Gamification Design model van Kevin Werbach

Bij de eerste stap waren de doelstellingen o.a.:

  • Gebruikers betrekken bij het leerproces (ook buiten de F2F momenten om).
  • Interactie tussen deelnemers in de Moodle omgeving stimuleren.
  • Technische en functionele mogelijkheden van het Mambo platform toetsen.

Bij de tweede stap bepaalden we het gewenste gedrag van de innovator in een werksituatie. Dit werd direct vertaald naar gewenst gedrag in het leertraject.

De derde stap bestond uit motivatie onderzoek. Wat drijft en stimuleert de deelnemer aan de opleiding? Hiervoor hebben we gekeken naar evaluaties en ervaringen van eerdere uitvoeringen van dit leertraject en bij deze stap hebben we met een aantal Rabobank mensen flink gebrainstormd. Ook hebben we gekeken wat het leren stoort en belemmert binnen dit traject.

In de vierde stap hebben we hele lange lijsten gemaakt met alle leeractiviteiten. De activiteiten waren zo klein mogelijk gedefinieerd en op dit niveau konden de activiteiten gescoord worden. De leeractiviteiten werden zowel in Mambo als in Moodle verwerkt.

Bij de vijfde stap selecteerden we de game elementen. Hier heb je het over zaken als de punten, levels, achievements, badges en leaderboards en de relatie met de leeractiviteiten uit stap 4.

Bij stap zes hebben we het geheel geïmplementeerd. We hebben de activiteiten opgevoerd in Moodle, de technische koppeling gerealiseerd tussen Mambo en Moodle, grafische elementen ontworpen en uitleg verzorgd aan deelnemers.

Hoe zag het er uit in Moodle?

In Moodle zag je als gebruiker de specifieke onderdelen die uit Mambo kwamen:

De hoofdpagina in Moodle

De hoofdpagina in Moodle

  1. Gebruikers konden de gamification profielpagina bekeken (HTML pagina in Moodle) met daarin een overzicht met alle achievements. Dit waren dan alle levels, missies en zaken die je bereikt had. Dit geeft een goed overzicht van de voortgang.
  2. points

    Je ziet welke opdrachten je kunt maken en hoeveel punten je daarvoor krijgt.

    Bij het (HTML) blok werd je huidige level getoond. Als je met je muis erover heen bewoog kon je doorklikken naar de zaken die je al hebt gehaald of die je nog moest doen. Dit is dan weer de profielpagina van 1. Als je wilt weten hoe je punten kunt halen zie je dit venster verschijnen –>

  3. In de Innovation Leaders zag je wie op dat moment de meeste punten hadden verdiend. Achter de profielfoto, naam en de behaalde punten zie je ook nog een ronde foto van een innovator staan. Bij elk level hoorde een andere wereldberoemde innovator.

Gamification werkt voor de deelnemers! Maar….

Het belangrijkste resultaat voor ons was het merkbare effect bij deelnemers. Sommigen gaven aan dat ze extra gemotiveerd waren door de gamification elementen. Anderen waren zichtbaar bezig met de punten en opdrachten. Het werkte. Wel is het verschil en effect niet wereldschokkend. Je kunt met de gamificationprocessen niemand betrokken krijgen die helemaal niet betrokken is. Wel kun je mensen extra prikkelen. Naast alle activerende werkvormen is dit een extra didactisch gereedschap dat je als docent kunt gebruiken.

Een ander belangrijk voordeel zag ik in het overzicht van het leerproces voor de lerenden. Moodle wordt naar mijn mening al snel een warboel met ontzettend veel leeractiviteiten en  bronnen. Door de Mambo overzichten was het precies duidelijk welke activiteiten al afgerond waren en wat er nog moest gebeuren om weer een stap verder te komen.

Belangrijk voor mij als ontwerper en hoofddocent is de aandacht die je aan gamification moet besteden. Tijdens het ontwerpproces moet je erg goed nadenken over de situatie en motivatie van de deelnemers en de businessdoelen die je met het leertraject wilt bereiken. Dit is een belangrijk voordeel. In het leertraject heb ik vervolgens vaak aandacht besteed aan de gamification processen. Zo liet ik tijdens de 24-uurssessie zien wie er bovenaan stond en wat ze konden doen om dit te veranderen. Hierdoor werd het 1 geheel en werkte het echt als prikkeling.

Ik ben heel blij met het proces en het resultaat. Arnout van Avetica heeft prima alles technisch werkend gemaakt, Maarten zorgde voor de juiste ontwerpbeslissingen en het platform (Moodle+Mambo) werkte voor mij als docent en voor de deelnemers foutloos.

Zou gamification ook voor jou of jouw lerenden kunnen werken? Reacties zijn van harte welkom!

Wil je nog meer weten?

Op maandag 31 augustus hebben we voor Ned-Moove een webinar verzorgd over dit leertraject. Je kunt de opname hier terugkijken:

Tagged with:
Jun 26

Open Badges van Mozilla is volgens mij een zeer relevante manier om te laten zien wat je aan opleiding, leren of aan ontwikkeling hebt gedaan. Al eerder schreef ik over het maken en uitgeven van open badges via Moodle (zie ook de informatie op Moodle.org). De waarde van open badges heb ik eerder benoemd en tijdens Learning 2014 was het een belangrijk thema.

Het mooiste is als je de open badges direct op sites zoals LinkedIn kunt zetten. Helaas is juist een site als LinkedIn hier niet op ingericht. Erg raar omdat open badges zich daar prima voor lenen. Gelukkig kun je met een kleine omweg prima een badge zichtbaar maken bij LinkedIn. In deze video laat ik zien hoe je in een paar stappen je open badge die in Moodle staat, kunt publiceren op je LinkedIn pagina.

_Rabobank_Innoveren_in_alles_wat_we_doen!Als voorbeeld heb ik een open badge gekozen die ik heb gemaakt voor de deelnemers van het Rabobank leertraject ‘Innoveren in alles wat we doen!’. Dit leertraject heb ik als hoofddocent begeleid in mijn Moodle-omgeving. Binnenkort schrijf ik nog over dit traject want we hebben hier Moodle gekoppeld aan een open source Gamification platform Mambo. In onderstaande video zie je dat ik als ontvanger van een open badge in Moodle vervolgens deze badge plaats op mijn profiel bij LinkedIn.

De volgende stappen zijn nodig. Ik:

  1. bekijk de open badge in Moodle (in een speciaal blok of via mijn persoonlijk profiel);
  2. download de badge (is een .png bestand waar metadata aan gekoppeld is) naar mijn computer;
  3. upload de badge bij Mozilla Backpack (neutrale en gratis site waar ik open badges kan plaatsen en delen);
  4. zet mijn badge in een collectie in mijn Mozilla Backpack;
  5. kopieer de link naar deze collectie;
  6. plak de link in mijn LinkedIn profiel.

Tagged with:
May 11

Het begrip e-Learning hanteer ik graag breed, alle ICT hulpmiddelen die me kunnen helpen bij het leren of ontwikkelen zijn van harte welkom. Kort geleden kwam ik in aanraking met de Muse, een EEG band die je om je hoofd doet en die je helpt bij het focussen. Van BrainFitness kreeg ik een exemplaar te leen om te testen.

Ervaring met meditatie

Mijn interesse is groot omdat ik in het verleden al redelijk actief bezig ben geweest met mediteren. Lang geleden heb ik een uitgebreide meditatiecursus gevolgd en het daarna ook actief en vaak gebruikt. De laatste keer was in 2011 toen ik veel gemediteerd heb in het kader van het herstellen van kanker. Zie ook mijn blogpost over de online training die ik destijds heb gevolgd waar meditatie een belangrijk onderdeel vormde. Meditatie heeft me toen goed geholpen bij het omgaan met mijn vermoeidheid na de chemokuren.

Het moeilijke aan mediteren vind ik het focussen. Tijdens het mediteren dwalen mijn gedachtes al vlug af of ik denk aan allerlei praktische zaken die ik moet doen. De Muse headband doet volgens de site het volgende:

De Muse headband is een EEG apparaat dat hersenactiviteit meet. De Muse headband heeft 7 sensoren — 2 op het voorhoofd, 2 achter de oren en 3 referentiesensoren. Met behulp van deze sensoren pikt de Muse headband de hersenactiviteit op en bepaalt hoe kalm en geconcentreerd jij bent. Muse geeft je realtime audiovisuele feedback zodat jij beter je aandacht leert te richten en afleidingen te negeren. Trainen met Muse zorgt er zo voor dat je stress minder wordt en je concentratievermogen verbetert.

Wat krijg je bij aanschaf?

Er kwam een prachtige doos per post. Het was een uitpakmoment dat vergelijkbaar was met de Apple uitpakervaring.

muse1-2

Het is een apparaat met een redelijk eenvoudige bediening en al snel kreeg ik hem aan de praat. Met de iOS app maak je verbinding met het apparaat. Nadat ze via Bluetooth met elkaar zijn verbonden kun je aan de slag. Weinig instructie is nodig, het kleine boekje leidt je door de noodzakelijke stappen. Behalve de headband vind je een kabeltje waarmee je hem kunt opladen via een USB-poort op je pc of laptop.

Impressie

In een korte video laat ik zien/horen wat er tijdens een meditatiesessie gebeurt en geef ik aanvullende uitleg. De schermopname is van mijn iPhone app die je gebruikt bij de sessies. Je kunt zelf de tijd instellen. In de video oefen ik met een sessie van 3 minuten.

Conclusie

Het is een interessant apparaat dat zeker mij helpt bij het mediteren. De ondersteuning (auditief) vond ik zeer handig en goed. De aanschafprijs van ruim € 300,00 vind ik aan de forse kant. Misschien begrijpelijk door het innovatieve karakter en de (nog) beperkte gebruikersgroep.

Sterke punten van de Muse headband:

  • Goede auditieve feedback tijdens de meditatiesessie (dit geeft veel mogelijkheden tot bijsturen en houdt je bij de les).
  • Het aansluiten en kalibreren gaat soepel en goed (alleen in het begin kostte dit redelijk wat tijd).
  • Per sessie krijg je een helder beeld van het verloop.
  • De app werkt helder en is goed opgezet.
  • Gamification elementen zorgen (bij mij) voor extra motivatie.
  • Te koop via een Nederlands bedrijf (Muse headband is een Amerikaans product).

Verbeterpunten van de Muse headband:

  • Hij oogt wat fragiel, in de testperiode is alles goed gegaan maar ik vraag me af of na een paar maanden gebruik alles nog heel is.
  • Je moet je lichaam stil houden, de EEG meet anders de verkeerde signalen.
  • De prijs is hoog voor een klein apparaat.
  • De inzichten kunnen groter worden als er meer trends en visualisatiemogelijkheden komen binnen de app. Deze mogelijkheden zijn nog redelijk beperkt nu. In de video vergelijk ik het met de inzichten die ik krijg via de Sleep Better app om mijn slaappatroon in kaart te brengen. Nu moet ik zelf patronen ontdekken. Ik zou bijvoorbeeld wel willen zien in een grafiek wat mijn progressie is of op welke momenten van de dag ik het beste presteer.

Al met al een erg leuke ervaring en ik zou nog wel meer willen leren met/van zo’n tool.

Noot: dit review exemplaar is kosteloos ter beschikking gesteld door BrainFitness en op geen enkele manier is er invloed uitgeoefend door BrainFitness op de inhoud of toon van deze blogpost. De review bevat mijn meningen en is gebaseerd op een aantal weken van gebruik. De Muse is gebruikt samen met mijn iPhone 6 en bijbehorende gratis iOS app.

 

Noot 2: zojuist ontving ik een mail met o.a. de volgende mededeling die zeker perspectief biedt voor mijn laatste opmerking:

museplus

Tagged with:
Dec 31

Op de blog van de Hema academie heb ik al geschreven wat voor mij het belangrijkste was van alle boodschappen en nieuwe dingen die ik heb geleerd bij het Learning 2014 event van Elliott Masie in Orlando. In deze blogpost bespreek ik op de valreep van dit jaar wat me nog meer opviel bij dit inspirerende event én ik blik alvast vooruit naar het Nederlandse initiatief om met een groep naar Learning 2015 te gaan.

Start van Learning 2014, zondagavond 26 oktober.

Start van Learning 2014, zondagavond 26 oktober.

Intense en intensieve leerbeleving!

Het team van Masie heeft oog voor detail en weet voor een grote groep (1671 mensen) een afwisselende en gepersonaliseerde leerervaring te bieden. Het event start op zondagavond en eindigt op woensdag en biedt een groot aantal verschillende manieren om te leren over e-Learning. Je kunt je laten coachen door iemand onder de 30, je kijkt naar interviews op het hoofdpodium met mensen die het verschil maken zoals Sir Ken Robinson, je kunt banden verwisselen in een pitstop, je gaat naar een Abbaparty, je praat bij met mensen in de boekwinkel, je hoort een praktijkverhaal of krijgt een kijkje achter de schermen bij Disney. Masie slaagt er goed in om mensen, expertise en verhalen bij elkaar te krijgen. De verbinding wordt gelegd. Met 175 sessies heb je voldoende keuze om jouw leervragen te beantwoorden.

Voor mij is de aandacht die je aan het vak kunt geven misschien wel het meest bepalend voor mijn leerrendement. Je dompelt jezelf onder. Het programma is zeer intensief: vaak start je al om 8.00 uur ‘s morgens. Zondag hadden we zelfs een sessie die startte om 7.30 uur. De hele dag kies je dan de activiteiten en tot ‘s avonds laat zijn er activiteiten gepland. Dit jaar hadden we speciaal voor de Nederlandse groep een paar extra activiteiten georganiseerd waaronder sessies met Bob Mosher, Elliott Masie, Con Gottfredson en Don Taylor. Zelf leer ik misschien nog het meeste door te bloggen en op die manier alles op een rijtje te zetten. De momenten samen met de Nederlandse groep gaven ook veel inspiratie. De locatie is ook prettig (Disney Coronado Springs Resort); een groot conferentie oord en een hotel. Als het event georganiseerd wordt is het in Orlando meestal tussen de 26-32 graden. Dit alles legt een solide basis voor een intensieve leerervaring.

Zondagochtend rond 7.00 uur verliet ik mijn hotelkamer en keek uit over het meer.

Zondagochtend rond 7.00 uur verliet ik mijn hotelkamer en keek uit over het meer.

Inhoudelijk belangrijkste punt?

De focus lag niet op leermateriaal, de focus lag niet op MOOC’s, de focus lag op het zo goed mogelijk helpen van de professional bij het uitvoeren van zijn werktaken. Ik bezocht Disney en kreeg in de parken een blik achter de schermen. Daar proberen ze alle 130.000 werknemers (‘cast members’) zo goed mogelijk te ondersteunen bij het uitvoeren van hun werk. Maar niet alleen daar bleek de focus van HR mensen te liggen bij het bijdragen aan het bereiken van de organisatiedoelen. Bij heel veel sessies kwam dit naar voren. Iemand die in de VS verantwoordelijk is voor leren en ontwikkelen denkt na over hoe hij andere collega’s het werk zo goed mogelijk kan laten doen. De term ROI (zie Wikipedia) komt niet meer terug maar de verschuiving in focus is vooral een praktische en pragmatische instelling bij het ontwerpen en ontwikkelen van leerinterventies.

PSDe aandacht voor performance support was een belangrijk voorbeeld voor die manier van denken. Conrad Gottfredson en Bob Mosher hebben een prima boek geschreven ‘Innovative Performance Support’ waarbij ze praktische inzichten geven over de manier waarop je een organisatie optimaal kunt ondersteunen bij het realiseren van hun doelen. Zie ook een review van hun boek. Bob en Con laten zien dat een lerende organisatie meer behelst dan het aanbieden van trainingen en leermateriaal. De leercultuur van een organisatie zou moeten aansluiten op de snel veranderende en complexe werkelijkheid.

Hierbij zorg je voor een grotere autonomie van de lerende professional en bied je een breed pallet van leerinterventies en ondersteuning voor de werktaak aan. De start van het ontwerp vanuit een instructional designer zou moeten zijn het toepassen van de kennis in de werkpraktijk. Lees uitgebreider over hun inzichten in de blogpost die ik schreef voor de HEMA academie.

Bij heel veel sessies werd de vraag gesteld:

Op welke manier draagt dit bij aan de kwaliteit of de waarde voor het uitvoeren van het werk van de professionals in onze organisatie?

Een organisatie liet bijvoorbeeld in een sessie zien hoe ze een organisatiebrede videoportal hadden ingericht. Vanuit het publiek kwam de vraag: “Ik zie vormen zoals interviews, toespraken en uitgebreide colleges. Maar bieden jullie ook video’s aan die de werktaken ondersteunen zoals How To videos?”.

Gecureerde content van Learning 2014

Mijn eerder geschreven blogs vind je op mijn site. Op de site van Masie is veel verschillende content te vinden:

Op Flickr vind je de foto’s van Learning 2014 die ik heb gemaakt. Je kunt ze ook downloaden (Creative Commons) en als slideshow bekijken. Hieronder zie je ook de foto’s.

 

Ga je mee naar Learning 2015?

learning2015Van zondag 1 t/m woensdag 4 november 2015 vindt de 20e editie van dit Masie event plaats. Omdat de door Alfred Remmits georganiseerde activiteiten met de Nederlandse delegatie zo veel extra’s hebben opgeleverd gaan we in 2015 nogmaals een programma organiseren met bijvoorbeeld een bedrijfsbezoek en inhoudelijke sessies van internationale experts. De zullen we rond de officiële congresonderdelen inplannen. Dit kan tijdens een ontbijt of lunchsessie maar ook op de zondag, woensdag of donderdag. De komende maanden gaan Alfred Remmits, Janine van Zoest en ik aan de slag om een mooi pakket samen te stellen. We zullen dan zonder winstoogmerk een studiereis samenstellen waarin ook de vlucht, hotel, etc. is opgenomen. Dan kun je je helemaal richten op de inhoud. Heb je nog specifieke ideeën voor invulling van het extra programma (welke organisatie wil jij in Orlando beter leren kennen en horen hoe ze met e-Learning omgaan? en welke sprekers zijn interessant?) dan hoor ik dat graag!

 

Tagged with:
preload preload preload