Nov 06

Dinsdag 29 oktober mochten Wilma en ik een sessie over Performance Support verzorgen bij Learning 2019.  Op zondagochtend hadden we het genoegen om met de Nederlandse delegatie een sessie te krijgen van Bob Mosher (APPLY Synergies), die ook key-note speaker was van Learning 2019. Bob, grondlegger van ‘5 Moments of Need’ methode, wist te prikkelen tijdens deze sessie en is een bron van inspiratie.

Woensdagochtend nam Bob een uur de tijd om enkel met Wilma en mij het gesprek aan te gaan over performance support, ‘5 Moments of Need’ en ons project bij KLM. Supergaaf om op dit niveau ervaringen uit te wisselen en ook goed om te merken hoe Bob de Nederlandse groep waardeert én hoe hij tegen de resultaten van het project van Wilma en mij aankijkt. We voelen nu dat hij echt onder de indruk is en dit is een heel goed gevoel om van hem de erkenning te krijgen dat onze manier van denken en werken hout snijdt.

We hebben hem ook nog vier vragen gesteld over Workflow Learning (en Bob gaf zeer mooie antwoorden!):

  1. Is there a difference between Workflow Learning and Learning at the Workplace?
  2. Does Workflow Learning requires different skills from a designer?  – 1.30 min.
  3. What does Workflow Learning means for learning departments? – 2.49 min.
  4. What would your advise be for a Learning department to make the transformation? – 4.02 min.

Tagged with:
Nov 05

Wilma Baltes en ik zijn door de selectie te komen: we mochten een sessie verzorgen op Learning 2019 van Elliott Masie. Dit was mijn vierde keer en elke keer is het weer spannend. Door het verzorgen van een sessie leer je veel. Van de voorbereiding waarbij je intensief reflecteert op de inhoud maar zeker ook door de reacties en gesprekken van mensen die bij je sessie hebben gezeten.

De sessie had als titel Performance Support at 38,000 Feet en Wilma en ik deelden onze ervaringen bij het toepassen van de ‘5 Moments of Need’ methode van Apply Synergies bij de introductie van een nieuw World Business Class concept bij KLM. Zie ook mijn eerdere blogpost hierover.

 

Opzet sessie vanuit de organisatie

Wat ik altijd heel prettig vind aan de eisen aan sessieleiders is dat het geen commerciële insteek mag hebben. Dit blijkt tijdens alle sessies: presenteren mag vanuit organisaties en niet vanuit aanbieders. Voor mij als onafhankelijk consultant is het zelfs lastig om te mogen spreken. Omdat ik heb bewezen dat ik geen commerciële motieven heb mag ik meedoen. Sessies van leveranciers zijn ook als zodanig herkenbaar en tijdens andere sessies worden bijvoorbeeld niet de namen genoemd van leveranciers, zelfs niet als het publiek erom vraagt. We hebben dan ook niet genoemd dat Digital Chefs bij KLM de performance support app voor de iPad heeft gerealiseerd. Gelukkig ging het in ons verhaal niet over de technologie maar over de methodiek.

Verder zijn er strenge eisen aan de opbouw van de presentatie. Afhankelijk van je inhoud wordt een passend format vastgesteld. Bij ons is dat Learning Story/Case Study geworden. Dit start met 10 minuten engagement, dan volgt 30 minuten voor het delen van informatie en vervolgens is er 20 minuten ruimte voor vragen. Bij ons liepen de laatste twee onderdelen wel door elkaar door het grote aantal vragen dat gesteld werd tijdens de presentatie en demo. Daardoor ging alles heel organisch. Het aantal slides werd begrensd op 5 en we hebben dit aardig gehaald. We hadden ook op video de cabin attendents gevraagd om iets te zeggen over de app.

Onze boodschap

Met veel plezier hebben Wilma en ik de sessie verzorgd. Uit gesprekken bleek dat mensen onder de indruk waren van ons verhaal. Vooral de manier waarop we echt alle vijf de momenten hebben gecombineerd in onze oplossing sprak aan. Ook hebben we het erover gehad wat de impact was op de business en op welke manier we als L&D professionals dit hebben aangepakt maar ook hoe dit onze samenwerking met de organisatie heeft veranderd.

Zie hieronder voor de presentatie:

Wilma en ik hebben met veel plezier de sessie verzorgd. Het ging heel erg soepel tussen ons. Wilma had een geniale opening waarbij ze het publiek toesprak alsof ze in een vliegtuig zaten. Dit werkte heel goed want daardoor was de connectie met het publiek direct gemaakt. In de eerste tien minuten hebben we gebruik gemaakt van Mentimeter om het gesprek op gang te brengen met wat stellingen. In de daarop volgende 30 minuten hebben we niet alleen het proces toegelicht en het gesprek gevoerd maar ook hebben we live onze performance support app laten zien. Dit was nog even spannend vanwege de techniek maar het geeft wel altijd een goed inzicht.

 

Gedurende de presentatie werden er al hele goede vragen gesteld. Over de didactische keuzes die we hadden gemaakt, over de technologie maar ook over bijvoorbeeld het rendement en de manier waarop we dit gemeten hadden. Gelukkig hadden Wilma en ik de antwoorden op de vragen en ontstond er een mooi gesprek tussen vakgenoten. Dit gesprek ging nog door na onze sessie. Zeker vijf mensen bleven achteraf nog vragen stellen en daarvan waren er twee andere Amerikaanse vliegmaatschappijen die zelf ook met Performance Support werkten maar dit wel een hele aansprekend voorbeeld vonden. Ze vroegen aan ons of we ons project en geleerde lessen ook wilde delen met hun team. Een mooier compliment hadden we niet kunnen krijgen!

 

Tagged with:
Nov 03

Zondag 8.45 uur, Orlando. Met een ochtendsessie van de Nederlandse delegatie wordt Elliott Masie’s Learning 2019 gestart. De Nederlandse groep is met bijna 50 personen de grootste groep buiten de VS. Onder leiding van Alfred Remmits gaan Elliott Masie, Bob Mosher, Donald Taylor en Brandon Carson in gesprek met de groep en schetsen wat volgens hen de trends en ontwikkelingen zijn die het verschil maken.

Nederlandse groep

Elliott deelt heldere inzichten – rammelend leren

Elliott neemt ruim de tijd voor onze groep en voert een uur lang met ons het gesprek over de trends en ontwikkelingen. Het leuke is dat hij maar 1 slide gebruikt met daarop een aantal onderwerpen. De groep bepaalt welke onderwerpen aan bod komen. Voor mij is Elliott iemand die verbindingen legt tussen mensen maar ook tussen ontwikkelingen in de maatschappij, binnen organisaties en tussen onderwijskundige en technische ontwikkelingen. Met concrete voorbeelden en vragen schetst hij een duidelijk beeld en snap je direct wat hij bedoelt. Ik vind hem in zo’n kleine groep scherper en beter dan in grote groepen zoals bij afgelopen Next Learning event in ‘s-Hertogenbosch.

Elliott had zijn eerste onderwerp vertaald als “Rammelend leren” oftewel Rattled Learning. Heeft te maken met de veranderende wereld van L&D. We moeten volgens Elliott meer leren tijdens het werk, meer over performance praten en minder over lerenden, en omdat de wereld vol is met kennis moeten we anders met kennis en veranderingen omgaan. Dit betekent ook dat de L&D professional meer moet weten over:

  • Data
  • Curatie
  • Quantified self
  • Storytelling
  • AI
  • Learning data analytics
  • Automation

We zullen als L&D professional kritisch moeten zijn op de oplossingen die we bieden. Masie zegt “we can be an enemy of the learner”. Laten we dat inderdaad niet zijn en vooral meegroeien als beroepsgroep met de context waarin we werken.

Workflow Learning

Bob Mosher bepleit vol vuur dat we echt leren en werken anders moeten benaderen. We zijn natuurlijk al flink bekend met zijn werk en ideeën, toch weet Bob te boeien en een punt te maken en is hij erg scherp. Workflow learning is niet een trend volgens Bob, het is een benadering waarbij je kunt kiezen om mee te gaan of je wordt erdoor overdonderd.

Een probleem heeft Bob met mensen die Workflow Learning zien als leren op de werkplek. Er is een groot verschil tussen leren op de werkplek en leren tijdens het werken. Een goede definitie van Workflow learning:

Workflow Learning is learning WHILE working that supports PERFORMANCE.

Hij geeft aan dat er heel veel verwarring is rond de definitie.

Opening op zondag

Om 19.30 uur start de openingssessie op zondag. Dit is het eerste jaar dat Elliott Masie niet meer de kar trekt. Hij verschijnt dan ook niet op het podium. Het zorgt voor een vlakke, zielloze en niet inspirerende opening die alle kanten opgaat. Het eerste half uur is gevuld met soort stand-up comedy van Second City. Deze groep is vaker geweest maar het is echt niet goed genoeg om mensen te pakken voor zo’n lange tijd. Blijkt nog maar weer eens dat een goede beleving meer een kwestie is van echt contact maken i.p.v. een visueel spektakel of entertainment.

Mooie en waardevolle start van de dag met de Nederlandse delegatie met sterke en relevante inzichten, en helaas een teleurstellende officiële opening van Learning 2019. Laten we er maar vanuit gaan dat de eerste ervaring de trend aangeeft!

Tagged with:
Oct 27

10 jaar Leerbeleving!

Op 1 april 2009 besloot ik om naast mijn nieuwe baan (3 dagen per week als e-Learning consultant bij Stoas Learning, nu UP Learning) ook ruimte te maken om als zelfstandige mijn werk uit te kunnen voeren. Ik had net Noordhoff Uitgevers verlaten en een eigen koers varen leek me een goed idee. Op 1 april 2009 verliet ik de KvK met een flesje Champagne en ging aan de slag. Vol met nieuwe ideeën en energie.

Wat kan er veel gebeuren in 10 jaar! Tijd om terug te blikken, alleen dan zie je de toekomst helder.

Tien jaar persoonlijk leven

In augustus 2010 was mijn vrouw 5 maanden zwanger, keken we erg uit naar onze tweede zoon maar kwamen we er tijdens onze zomervakantie achter dat ik kanker had. Een pittige periode brak aan. In december werd onze prachtige zoon Pepijn geboren. Volop genoten we ervan hoewel ik nog lang niet hersteld was. Midas startte op de basisschool, mijn vrouw had ontslag genomen om ook als zelfstandige (taaladviseur in het basisonderwijs) aan de slag te gaan en ik was druk met reïntegreren. In deze periode merkte ik heel duidelijk dat de activiteiten die ik voor mezelf deed me veel meer energie gaven. Ik besloot de regie in eigen handen te nemen en zelf te kiezen hoe ik werken en herstellen kon combineren. In 2011 nam ik ontslag bij Stoas Learning en ben ik 100% gestart als onafhankelijk e-Learning adviseur en trainer.

In de tien jaar zijn we verhuisd van ‘s-Hertogenbosch naar Rosmalen, is onze oudste zoon Midas naar het VO gegaan en hebben we superveel prachtige ervaringen opgedaan met ons gezin, familie en vrienden. Maar ook is mijn vader ziek geworden en overleden en is mijn vrouw een tijd ziek geweest. We genieten juist door de verschillende ervaringen volop van het leven. De afgelopen 10 jaar waren de mooiste van mijn leven. Afwisselend, intens en ik heb veel geleerd over de wereld en mezelf.

Tien jaar mooie projecten

Zakelijk gezien liep het vanaf het begin heel soepel. Gelukkig kwamen de mooie projecten op mijn pad zonder dat ik zelf acquisitie hoefde te doen. Daar zag ik best tegenop voordat ik begon als ZZP’er maar het bleek niet nodig te zijn. Als gastdocent van de Fontys post hbo-opleiding e-Learning kreeg ik de kans om als hoofddocent de opleiding verder te ontwikkelen. Dit is zeer lang succesvol geweest totdat Fontys geen ZZP’ers meer wilde inhuren. De opleiding werd de Avans Plus postbachelor opleiding e-Learning. Nu wordt hij voor de derde keer georganiseerd. In die jaren heb ik een groep van hele goede vakgenoten verzameld die als gastdocent de opleiding erg verrijken en waar ik heel trots op ben.

Iemand die voor mij een hele belangrijke rol in de afgelopen 10 jaar heeft gespeeld is Ank Dierckx van SBO. Niet alleen zit ik al heel lang met veel plezier in de programmacommissie van Next Learning en verzorg ik daar elk jaar sessies, ze heeft ook ruimte gemaakt voor initiatieven zoals de Leersafari, een aantal Learning Hackatons (bij het Spaarne Gasthuis en KLM) en de SBO opleiding onderwijskundig e-Learning ontwerper. Dat is een succesvolle opleiding waar ik zelf super van geniet en veel van leer. Ank weet optimaal kansen te zien en durft daarin ook onconventionele stappen te zetten en risico’s te nemen. Dit is uniek en Ank heeft me echt laten groeien. De samenwerking voelt alsof we collega’s zijn. En nog betere dan ik ooit heb gehad toen ik in dienst was.

 

Leren en werken bij en met KLM

Een andere constante in de afgelopen tien jaar is KLM en in het bijzonder de projecten met Alex van der Linden. De eerste jaren was ik af en toe betrokken bij een klein intern opleidingstraject, een coachingstraject of korte e-Learning design projecten. In 2016 mocht ik de initiële opleiding voor nieuwe stewardessen/stewards mee ontwerpen en ontwikkelen. Met deze Basisleergang (zie ook dit artikel “Empoweren heeft effect!” hebben we iets neergezet waarmee we echt het verschil hebben gemaakt. Gaaf om zo structureel aan een project te werken. Daarna heb ik met Wilma Baltes het Performance Support project gedaan voor de World Business Class waarbij we een app hebben gemaakt en sinds 2018 maak ik deel uit van het KLM MyLearning team. Hierin werk ik twee dagen per week mee om het Learning Eco-systeem steeds beter te maken. Moodle speelt hierin een rol maar ook heb ik Totara geïmplementeerd en nu ga ik met een LRS aan de slag. Erg uitdagend en fijn.

VOF Workflow Learning

Het werken met Wilma aan ‘5 Moments of Need’ en performance support beviel zo goed dat we samen een VOF zijn gestart (1 april 2019): Workflow Learning. Samen hebben we al een aantal projecten uitgevoerd bij o.a. ziekenhuizen.

Dan blijven er nog twee soorten projecten over:

  1. Het verzorgen van interne leertrajecten (trainingen, workshops, coaching) aan learning professionals.
  2. Het adviseren op het gebied van selecteren/uitbreiden etc. van leersystemen zoals leeromgevingen, auteursomgevingen, performance support systemen, planningstools, etc.

Het voelt zo goed om een eigen koers te kunnen varen! Mijn werk is helemaal niet solistisch want ik werk met veel goede vakgenoten samen. Maar ik waardeer het enorm dat ik zelf invloed heb op de kwaliteit en dat ik echt onafhankelijk ben van aanbieders etc. Als ik advies geef dan geloof ik daar in. Ik geloof dat het de organisatie waar ik voor werk verder helpt. Het geeft me ook de vrijheid om financieel onafhankelijk te zijn en projecten niet op te hoeven pakken. Hoewel het nog steeds onwennig voelt is het ook goed om nee te verkopen. Omdat ik in dat geval niet de waarde kan toevoegen waar ik voor sta.

In Nederland en verder

Mijn werk doe ik vooral in Nederland maar vorig jaar en dit jaar heb ik o.a. een week gastcolleges gegeven over e-Learning bij de technische universiteit in Minsk, heb ik een e-Learning traject uitgevoerd in Turijn bij ETF, een tweedaagse training over Video Pedagogy verzorgd in Albanië, L&D team opgeleid in de Volvo fabriek in Gent, en een traject over ontwerpen van online leerevents verzorgd bij ETF in Turijn. Superuitdagend om dat te doen. En bij de buitenland ervaring hoort ook een bezoek ieder jaar aan de Masie conferentie in Orlando. Dit jaar verzorg ik voor de vierde keer een sessie, deze keer samen met Wilma over ‘5 Moments of Need’ bij KLM.

Tien jaar e-Learning als vak

Ook in ons e-Learning vak is in 10 jaar best veel gebeurd. Voor mij is er een aantal belangrijke ontwikkelingen die verder gaan dan wat hypes zoals gamification. De belangrijkste ontwikkelingen volgens mij:

  • Zelfgeorganiseerd leren – de regie komt meer bij de professional te liggen. Er is meer mogelijkheid om het leerproces zelf in te vullen, geholpen door een scala aan leerinterventies en ondersteuning. Steeds vaker worden lerenden afgerekend op de leeruitkomst (in de werkpraktijk) en steeds minder op het leerproces (een module wel of niet doorgeklikt). Dit zie je terug in ontwikkelingen zoals certificeringen, open badges, block chain, xAPI en LRS.
  • L&D denkt meer in organisatiewaarde – L&D professionals hebben vaker als doel om voor hun collega’s het werken te optimaliseren en het leren en het werken te integreren. Niet het leren om het leren maar zorgen voor collega’s die optimaal presteren. De vraag wat je als L&D afdeling kunt betekenen voor je collega’s wordt steeds vaker gesteld. Dit zie je terug in ontwikkelingen zoals 70:20:10, ‘5 Moments of Need’, performance support, augmented reality en learning analytics.
  • Agile leren én agile ontwerpen/ontwikkelen – Organisaties veranderen steeds sneller en ingrijpender. Leren is steeds meer goed geïntegreerd in het werkproces en korter. Ook ontwikkelen van leerinterventies vraagt om een flexibeler en iteratiever proces. Dit zie je terug in ontwikkelingen zoals werkplekleren, ‘5 Moments of Need’, microlearning en spaced learning, curatie van materiaal, user generated content, Scrum, SAM en Learning Hackatons.
  • Learning eco-system – een leersysteem staat niet meer op zichzelf. Professionals leren op veel manieren, zowel formeel als informeel met een heleboel verschillende systemen, op verschillende momenten, in verschillende contexten en met verschillende devices. Systemen praten met elkaar en moeten data kunnen combineren en kunnen presenteren op een heldere manier. Dit zie je terug in ontwikkelingen zoals xAPI, learning dashboards, learning analytics en open badges/micro-credentials.

Buiten de genoemde ontwikkelingen valt me op dat lerenden én organisaties kritischer worden: op de leerbelevingen, op de investeringen en ook op de leveranciers en partners waarmee ze werken. Ook daar is meer eigenaarschap.

Bedankt!

Graag wil ik iedereen bedanken die me heeft geholpen om te groeien gedurende deze 10 jaar. Zowel op het persoonlijke als professionele vlak. Ik kijk uit naar de komende 10 jaar!

Jun 20

Wat als “wij” (L&D’ers, opleidingskundigen, onderwijskundigen, learning designers, etc.) ons zouden gedragen als een huisarts?

Stel je voor dat een patiënt gaat kennismaken met zijn nieuwe huisarts. Hij stelt zich voor en na de kennismaking vraagt de patiënt: “Kunt u mij Simvastatine voorschrijven, doe maar meteen 3 doosjes”. Welke huisarts zou vervolgens direct een recept uitschrijven?

Dit is wel wat “wij” vaker wél doen. Onze interne of externe klant vraagt om een ‘e-Learning zelfstudiemodule van 25 minuten’, een ‘game’, een ‘augmented reality toepassing’, 1 dag ‘training in een skillslab’, etc. Zijn we klantgericht als we dit direct leveren? Of verprutsen we juist een hoop geld, tijd en energie? Ik ben van het laatste overtuigd. We helpen er niemand mee. Ons werk is geen bezigheidstherapie maar kan echt het verschil maken. Daarom moeten we kritisch het gesprek aangaan.

 

Waarde toevoegen aan onze organisaties met twee instrumenten!

Om waarde toe te voegen door relevante en goed ontworpen leerbelevingen te realiseren zijn er twee belangrijke instrumenten die je kunt gebruiken. In veel van mijn projecten gebruik ik graag:

  1. Het Achtvelden instrument van Kessels & Smit.  Hiermee krijg je erg duidelijk wat de organisatie nodig heeft en hoe je dit vertaalt naar een passende oplossing. Een eenvoudig instrument maar pittig om goed te gebruiken. Dit zorgt ervoor dat je niet zomaar een medicijn meegeeft maar er achter komt wat er echt speelt. Je gaat ook een ander gesprek aan met je opdrachtgever.
  2. Een Learning Manifesto. Dit is één pagina met de uitgangspunten die je gebruikt bij het ontwerpen van leerinterventies. Hierdoor houd je de juiste focus en zorg je voor een oplossing die aansluit bij je visie op leren en ontwikkelen. Dit komt op heel veel momenten tijdens het ontwikkelproces van pas om er ‘even bij te pakken’.

Bij al mijn e-Learning opleidingen laat ik deelnemers met beide instrumenten werken. Hierdoor zal de waarde én de kwaliteit van je e-Learning ontwerpen enorm toenemen. Je lost een echt probleem op en zet een heldere en consistente oplossing neer waarbij je beter samenwerkt met je klanten, collega’s en opdrachtgevers.

 

Het Achtvelden instrument – tot de kern komen

Kessels & Smit hebben al lang geleden dit instrument ontwikkeld. Samengevat:

“Bij opleiden en leren in organisaties gaat om het realiseren van leertrajecten die adequate oplossingen bieden voor een bepaald probleem in een organisatie.  Met het acht velden kader willen we een handvat bieden voor het beantwoorden van de vragen:  Wat wil je bereiken?  en Wanneer ben je tevreden?  We pleiten er voor de vraag “wanneer ben je tevreden?” niet pas achteraf te beantwoorden, maar vooraf.  Een scherper beeld van de evaluatiecriteria maakt een gerichtere invulling van leertrajecten mogelijk.”

Schematisch ziet het er zo uit:

De linkerkant met de donkerblauwe vlakken is het startpunt waarbij wij vaak worden ingeschakeld om het blokje Leersituatie uit te werken en dan is het goed om  linksboven te starten. Voorbeeld: je werkt in de verslavingszorg en je krijgt onderstaande vraag:

Je kunt dan heel snel dit gaan realiseren of Doel/probleem eerst duidelijk krijgen (eerste blokje linksboven). Het organisatieprobleem is namelijk niet het gebrek aan een training. Dat is alleen het gevraagde medicijn! Misschien is het organisatieprobleem o.a.:

  • Er vinden meer incidenten met agressieve cliënten plaats (blijkt uit meldingensysteem).
  • Het gevoel van veiligheid neemt af onder werknemers (blijkt uit jaarlijks onderzoek).
  • Het ziekteverzuim is toegenomen.
  • De aard van de incidenten is zwaarder geworden.
  • Als medewerkers uitvallen, vallen ze voor langere tijd uit.

Van dat blokje ga je naar het tweede waarbij je de gewenste werksituatie beschrijft. De vier blokjes aan de rechterkant van het model beschrijven hoe je het resultaat kunt vaststellen. Ik kan namelijk na de interventie bekijken of bijvoorbeeld het aantal incidenten afneemt of het ziekteverzuim.

In dit artikel op de site van Kessels & Smit (PDF) beschrijven ze op een hele praktische manier hoe je het Achtveldeninstrument kunt gebruiken. Een must-read als je je werk graag serieus neemt en waarde wil toevoegen.

 

Het Learning Manifesto – vanuit de kern het traject succesvol afronden

Misschien heb je ook wel eens een visiedocument geschreven over leren en opleiden of over e-Learning. Ik ook. Vaak is zo’n gedegen document een papieren tijger waarbij de vertaling naar de praktijk moeilijk is. Maggie Shelton (zie LinkedIn) is een collega die toen ze bij IKEA werkte een mooi initiatief was gestart. In Orlando (in 2006, zie blogpost) vertelde ze dat ze met haar team een manifesto had gemaakt en dat alleen al het maken het team veel richting gaf. Goed om als team vast te stellen van waaruit je vertrekt. Bij IKEA hadden ze 8 uitgangspunten. Het moest op 1 pagina passen en de kern bevatten.

Maggie presenteert het Learning Manifesto

Voor mij is het Learning Manifesto de stap/bruggetje tussen de abstracte visie op leren en de werkpraktijk. Met het manifesto heb je in je team alle duidelijkheid over de koers. Niet alleen als een visie maar het zijn ook toetsbare uitgangspunten. Je moet die ook terug kunnen zien in het ontwerp van de leerinterventies. Met dit Manifesto in de hand kun je ook externe professionals snel meenemen in jullie aanpak. Tenslotte kun je dit model gebruiken om te kijken of oplossingen die je inkoopt wel aansluiten bij je visie en uitgangspunten van jou over leren.

Mijn deelnemers aan de opleidingen maken allemaal een Learning Manifesto. Daarvoor praten ze met collega’s en lerenden. In de opleiding bespreken ze dit manifesto met groepsgenoten en stellen dan ook na elk gesprek het manifesto bij.

Een voorbeeld van een manifesto is dit (en ik heb even het logo van de school waar ik dit gemaakt heb weggehaald):

Een team kan dit manifesto erbij pakken als ze een nieuw leertraject gaan ontwerpen. Het Achtveldeninstrument heeft een goed beeld opgeleverd, het manifesto helpt je bij de verdere uitwerking van je traject. Je kunt hiermee resultaten toetsen. Stel dat de school bij een uitgever digitaal lesmateriaal selecteert, kunnen ze toetsen of het gebruiksvriendelijk is en of het flexibel is in te zetten.

Laatste voorbeeld – Bij KLM was een van de belangrijke uitgangspunten Regie bij de professional.  Eerder heb je op deze site ook het Artikel ‘Empoweren heeft effect!’ kosteloos kunnen  downloaden (pdf, gepubliceerd in Tijdschrift voor Ontwikkeling en Organisatie).  Hierin vertel ik over het concept van de Basisleergang bij KLM. Op het moment dat we merkte dat de experts de vrijheid van de lerenden wilde inperken door allerlei onderdelen verplicht te stellen, konden we snel ons uitgangspunt erbij pakken. Het werd weer direct helder dat we mensen wilde afrekenen op de output van het leerproces en niet op het leerproces zelf. De regie lag weer snel waar hij hoorde, aansluitend op de visie van KLM.

 

Praktische handvatten

Met deze 2 instrumenten merk ik dat het opeens uitvoerbaar wordt om het échte organisatieprobleem helder te krijgen, vervolgens om je visie op leren concreet te maken én dit gedurende het traject helder voor ogen te houden. Voor mij (en de mensen waar ik mee samenwerk) is het dan gemakkelijker om echte waarde te creëren. Dat scheelt weer dure medicijnen die het probleem niet oplossen. Daarmee kun je het verschil maken!

Tagged with:
Nov 01

Is na gamification en xAPI nu performance support hetgeen waar we als L&D’er achteraan moeten rennen? In 1999 was ik voor het eerst bezig met performance support (in een driejarig EU project) en ik ben ervan overtuigd dat performance support niet alleen de werkpraktijk van professionals ingrijpend beïnvloedt maar ook ons werk als L&D’er. Hoog tijd om anders met leren en werken om te gaan. Performance support kan het verschil maken en is meer dan een hippe term.

 

Vreemde vraag aan de huisarts

Molly Petroff

Vaak zie ik dat collega’s van een L&D afdeling op een bijzondere manier worden aangesproken door hun organisatie. Molly Petroff, L&D’er van het Saint Vincent Hospital in Pennsylvania, omschreef dit treffend:

“Binnen de organisatie werd er bijvoorbeeld een nieuw type epiduraalkatheter geïntroduceerd. Dan vroeg de interne opdrachtgever aan de L&D professional om een halve dag workshop of om een e-Learning zelfstudiemodule van 30 minuten met een toets. Zonder het probleem te schetsen vroegen ze om een zelfgekozen oplossing.”

Molly vergeleek dit met een bezoek aan de huisarts. Stel je voor dat een patiënt naar de huisarts gaat. Hij stapt binnen en de arts hoeft niet door te vragen over het probleem maar de patiënt zegt tegen de arts: “graag ontvang ik medicijn X”. De huisarts schrijft vervolgens een recept uit. Hoe ondenkbaar is dit? Toch gebeurt dit op veel L&D afdelingen. Onze collega is de klant en vraagt om een oplossing. De praktijk staat niet centraal. De oncologisch verpleegkundige met 20 jaar ervaring is nog steeds verplicht de workshop te volgen of de e-Learning module af te ronden. Aan het einde van deze blogpost laat ik zien dat de werkpraktijk van Molly er sinds 2010 heel anders uitziet dankzij performance support.

 

De kern van performance support

Performance support gaat niet over het aanbieden van content op de werkplek. Performance support gaat niet over opleiden of trainen en is ook geen vervanging hiervan. De kern van performance support is de werkpraktijk. De taken die professionals uitvoeren zijn leidend. Een professional is aan het werk, heeft moeite om de werktaak goed uit te voeren en wil dan zo snel en kort mogelijk ondersteund worden. Na de minimale onderbreking ga je door met je werk. Als je meer wil weten dan kan dat maar het toepassen van deze kennis of vaardigheid in de praktijk vormt steeds het uitgangspunt.

In de Performance Support Pyramid van APPLY Synergies wordt direct de gelaagdheid duidelijk. Bovenaan start de professional tijdens het uitvoeren van zijn werk, hoe verder je van de werktaak afgaat hoe langer de tijd dat je met leren bezig bent.

Een effectieve manier om tijdens het werk te ondersteunen is op een digitale manier. Gloria Gery heeft al in 1991 gezegd wat zij onder ‘Electronic Performance Support Systems’(of EPSS) verstaat:

“An orchestrated set of services that provide on-demand access to integrated information, guidance, advice, assistance, training, and tools to enable high-level job performance with minimum support from other people.”

 

Vijf momenten van leerbehoeftes

Bob Mosher en Conrad Gottfredson van APPLY Synergies hebben al jaren een zeer bruikbaar model om mensen te ondersteunen bij het uitvoeren van taken op de werkplek. Dit model gaat uit van 5 momenten waarop professionals informatie nodig hebben en leren (vijf momenten van leerbehoefte/5 moments of need).

 

Hoe werkt Performance Support in de praktijk?

Bij de vijf momenten van leerbehoefte is het niet zo dat je alleen als organisatie kijkt naar de Performance Support 3 t/m 5. De momenten bieden een integrale aanpak. Bij KLM heb ik een traject ontworpen waarbij meer traditionele leerinterventies en Performance support hand in hand gaan (zie ook een blogpost over dit ontwerp). Daar bieden we aan stewards/stewardessen eerst een e-learning traject aan met zelfstudiemodules, vervolgens gaan deelnemers naar een klassikale workshop om vaardigheden in te oefenen en tijdens die workshop gebruiken ze hun Performance Support app op de iPad. Deze app gebruiken ze ook in het vliegtuig om hun taken mee te ondersteunen. Alle vijf de momenten worden zo in een ontwerp meegenomen. Het formele leren en Performance Support versterken elkaar en zorgen ervoor dat de taak zo goed mogelijk kan worden uitgevoerd.

 

En hoe doet Molly Petroff het in het ziekenhuis?

Bij de introductie van een nieuwe epiduraalkatheter is Molly gestart met het analyseren van de taken rondom het gebruik van deze epiduraalkatheter. Daarna heeft ze gekeken welke taken kritiek waren en vervolgens heeft ze met het ‘5 moments of need model’ een ontwerp gemaakt. In plaats van een uitgebreide en generieke training zijn ze uitgekomen bij een aanpak waarbij collega’s deelnamen aan 4 korte workshops, vervolgens een korte online zelfstudiemodule konden volgen en in hun taak werden ondersteund met een EPSS.

We zien dat in een paar jaar tijd de technische mogelijkheden om te ondersteunen zijn uitgebreid. De werkpraktijk vraagt ook om meer mobiele oplossingen zoals bij KLM. De van orgine op de PC gerichte tools zoals Ontuitive, TTS Performance Suite en AskDelphi worden steeds mobieler. Recente tools zijn ontworpen vanuit mobiel gebruik. Niet alleen de KLM oplossing is hiervan een voorbeeld maar ook het speciaal voor de zorg ontwikkeld EPSS Ask Me van Noordhoff Health.

Wat mij raakte was dat Molly niet enkel Performance Support toevoegde aan haar palet aan werkvormen en tools. Haar manier van denken waarbij het moment van toepassen centraal stond zorgde voor andere leeroplossingen én zorgde ervoor dat zij en haar L&D collega’s op een nieuwe manier met vragen uit de organisatie omgingen. Niet langer was ze de huisarts die medicijnen leverde die patiënten vroegen maar ze zorgde ervoor dat ze er eerst achter kwam wat echt het probleem was. Hiermee maakte ze niet alleen haar eigen werk interessanter maar ze levert ook meer praktische waarde aan de professional en de organisatie.

Performance Support is precies de aanpak en manier van denken die we nodig hebben in een steeds complexer wordende en veranderende werkpraktijk. Die werkpraktijk vormt de kern.

Oct 22

Nieuwe World Business Class naar Johannesburg

In juli 2017 is KLM na een jarenlange voorbereiding gestart met een nieuwe World Business Class (WBC). De geheel vernieuwde service heeft verstrekkende gevolgen voor de manier waarop de stewards en stewardessen (Cabin Attendants/CA’s) hun werk uitvoeren. Het is meer een a la cart restaurant geworden waarbij de passagier centraal staat en op elk moment iets kan bestellen. Dit betekent voor je professionals in de lucht echt een ander werkproces, andere producten en diensten, andere verantwoordelijkheden én een andere manier van samenwerken met collega’s en passagiers.

In juli is deze vernieuwde WBC service voor het eerst ingevoerd op bestemming Johannesburg. De naam voor het concept is Anytime for You. Zie ook de KLM blog over dit nieuwe Anytime for You concept.

5 Moments of Need

Om de CA’s voor te bereiden op de nieuwe service hebben we (Wilma Baltes van KLM en ik) gekozen voor ontwerpen vanuit het idee van Performance Support. Hierbij krijgt iedere CA op de iPad een performance support app.

Performance support is niet nieuw. Gloria Gery heeft in 1991 uitgelegd wat zij onder ‘Electronic Performance Support Systems’ verstaat:

“An orchestrated set of services that provide on-demand access to integrated information, guidance, advice, assistance, training, and tools to enable high-level job performance with minimum support from other people.”

Zie ook Wikipedia over EPSS en Gloria Gery.

Bob Mosher en Conrad Gottfredson hebben al jaren een zeer bruikbaar model om mensen te ondersteunen bij het uitvoeren van taken op de werkplek. Dit model gaat uit van 5 momenten waarop professionals informatie nodig hebben en leren (vijf momenten van leerbehoefte). Zie hiervoor ook hun boek “Innovative Performance Support; Strategies and Practices for Learning in the Workflow”.

 

 

Het idee van Performance Support gaat ervan uit dat je met de minimale onderbreking mensen ondersteunt bij de uitvoering van hun taken. Iemand loopt in het werkproces ergens tegenaan en binnen een paar klikken (bij een elektronische ondersteuning) moet je verder worden geholpen. Als je meer wil weten dan kun je een niveau dieper gaan. Je gaat dan verder van de werktaak af en besteedt ook meer tijd. Dit zie je in onderstaande pyramide waarbij je bovenaan start. Dat is de werkpraktijk. De context is bij KLM de specifieke vlucht, de rol en de fase van de vlucht.

 

pyramide615

 

 

Ontwerp- en ontwikkelproces

Het ontwerpen van een goede performance support toepassing vraagt een hele andere benadering van het ontwerpproces. Zowel Wilma als ik zijn door Bob en Conrad getraind in het ontwerpen van een ‘5 moments of Need’ oplossing (zie de website van Apply Synergies voor het online certificeringsprogramma). Je moet denken vanuit het moment waarop de professional de taak uitvoert.

Bij KLM moesten we dus steeds denken hoe we de ervaring voor de passagier optimaal konden maken. Welke informatie en kennis had de CA nodig op welk moment om de taak zo goed mogelijk uit te voeren.

Wilma en ik hebben met inhoudsdeskundigen van KLM een aantal stappen doorlopen in drie fases voor twee rollen namelijk de CA die in de keuken werkt (Galley) en voor de CA die in de cabine werkt (Cabin):

1. Rapid Workflow Analysis

  • We hebben gedefineerd welke werkprocessen (vluchtfases in onze KLM werksituatie) we kunnen onderscheiden.
  • Elk werkproces bestaat weer uit een aantal taken. Ook deze taken hebben we in korte en krachtige zinnen beschreven.
  • Elke taak bestaat weer uit meerdere stappen. Dit is de kleinste eenheid.

proces_taak_stap

Vervolgens hebben we aanvullende relevante kennis verzameld die in de verdiepende laag van de piramide aan bod komen. Dit waren soms filmpjes, tips, links naar websites, productinformatie, handboeken, presentaties maar ook hele zelfstudiemodules.

2. Critical Task Analysis

Dit is misschien wel de belangrijkste stap. Als je een inhoudsdeskundige vraagt wat in een leeroplossing moet zitten dan is alles belangrijk. De vraag is niet wat belangrijk is maar welke taak kritisch is. Elke taak scoor je op een schaal. Bij een lage score is er weinig effect bij het falen van een taak, bij een hoge score heeft het grote consequenties (kost veel geld, klanten die weglopen, reputatieschade, gevaar voor persoonlijke veiligheid, etc.).

Per taak hebben we een score toebedeeld. De taken die kritisch zijn worden niet alleen in de Performance Support app opgenomen maar krijgen ook aandacht tijdens bijvoorbeeld een klassikale workshop en in een zelfstudiemodule. De items met een lage score vind je alleen terug in de performance support app.

3. Learning Experience & Performance Plan

In de laatste stap bepaal je op welke manier je welke leerinterventies combineert met performance support. Bij KLM hebben we gekozen voor 3 onderdelen:

 

Blend

 

Cabin attendants hebben zich aangemeld om met de nieuwe WBC vlucht mee te willen doen. Na aanmelding werden ze op de volgende manieren ondersteund bij het optimaal functioneren tijdens het uitvoeren van de nieuwe service:

  1. Een aantal weken voor de vlucht kreeg de CA toegang tot een leeromgeving met daarin kort en krachtig uitleg over het concept van de nieuwe World Business Class.
  2. Ongeveer een week voor de vlucht werd de CA uitgenodigd om op Schiphol een dag naar een workshop te komen. In de workshop werd de verdieping aangebracht en werd aan de hand van praktijkopdrachten vaardigheden ingeoefend. Daarbij werd ter ondersteuning de iPad app gebruikt (een voorbeeld hiervan is tijdens het ‘platen’ van de maaltijden waarin de maaltijd netjes op een bord worden opgebouwd).
  3. Tijdens de vlucht werd gebruik gemaakt van de performance support app op de eigen iPad van iedere CA. De app was tijdens de workshop al gebruikt. Deze app kon ook voor en na de vlucht worden gebruikt.

Hoe werkt de iPad app?

De cabine attendants werken in twee verschillende rollen. De fases van de vlucht zijn natuurlijk identiek voor beide rollen maar de taken verschillen per rol. In de app kun je beide rollen bekijken.

Je start de app met het kiezen van de vlucht. Zo kent de vlucht van Amsterdam naar Johannesburg andere processen, taken en stappen en zelfs andere gerechten dan de vlucht van Johannesburg naar Amsterdam. De juiste inhoud wordt dus getoond op basis van de vlucht.

Startscherm Amsterdam - Johannesburg

Startscherm Amsterdam – Johannesburg

 

Hier zie je de processen, rollen en taken

Hier zie je de processen, rollen en taken

 

Hier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnenHier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnen

 

Dieper niveau met video

Dieper niveau met video

Bijzonder aan de app is dat hij zowel zonder als met internetverbinding kan worden gebruikt. In de lucht heb je geen internetverbinding en dan kun je alle informatie bekijken die je nodig hebt voor het uitoefenen van je taak. Voorbeeld hiervan is informatie over omgaan met passagiers uit andere culturen, het bedienen van apparatuur of informatie over de nieuwe service. De onderdelen kunnen ook multimedia bevatten en alle inhoud staat op de iPad.

Als je wel een internetverbinding hebt dan kun je met name de content en activiteiten starten die verder van de taak afliggen (dus lager in de piramide). Voorbeeld hiervan zijn zelfstudiemodules. Die kun je niet in de lucht gebruiken want daar heb je de tijd en rust niet voor maar kun je gebruiken als je op een avond in je hotel zit of in de trein naar het vliegveld.

Niet alleen wordt de cabin attendant ondersteund met informatie over de taken: heel bijzonder is dat de app ook de taak zelf ondersteunt rondom maaltijden:

  1. De CA in de cabine kan met de app de bestelling opnemen per stoel. Tijdens het opnemen kan de passagier nog extra wensen kenbaar maken. De CA kan vertellen welke ingrediënten in elk gerecht zitten en welke allergenen.
  2. De CA in de cabine kan met een dynamische QR code de bestelling doorgeven aan de CA in de galley (keuken).
  3. De CA in de gallen kan vervolgens zien hoeveel van welke gerechten moeten worden klaargemaakt én deze CA kan zien op welke manier deze gerechten bereid en opgediend moeten worden.

De app hebben we op maat laten ontwikkelen door het bedrijf Digital Chefs. Op basis van onze specifieke wensen en behoeftes heeft deze club uit Amsterdam een prachtige app gerealiseerd die precies past in de werkpraktijk.

Hier vind je een beschrijving op de Digital Chefs site en hier een infographic gemaakt door Digital Chefs. En onderstaande video geeft je ook een indruk:

Werkt het?

De CA’s zijn heel erg enthousiast omdat ze op een hele praktische manier worden ondersteund tijdens het werk. Het woord gaat rond en zelfs op de interne social media omgevingen van KLM worden foto’s gedeeld waarop de app gebruikt wordt in de werkpraktijk.

Er komen nu nieuwe bestemmingen voor de nieuwe WBC en ook bij deze bestemmingen wordt de performance support app ingezet. KLM denkt er ook over om ook bij andere services deze beproefde methodiek in te gaan zetten.


Aanvulling:

Tijdens het Next Learning Event hebben Wilma Baltes en ik onze ervaringen gedeeld:

Tagged with:
Oct 09

Misschien wel het hoogtepunt van de studiereis naar Learning 2016 was het bedrijfsbezoek aan de Mc Donald’s Hamburger University vlakbij Chicago. Alfred Remmits heeft Rob Lauber, de CLO van McDonald’s, gestrikt om ons uitgebreid mee te nemen in het denken over leren, e-Learning en ontwikkelen binnen Mc Donald’s.

De Hamburger University

_mc1De Hamburger University is een groot centrum waar restaurantmanagers naartoe komen om alles te leren over hun werk. Je leert daar de fijne kneepjes van het runnen van een succesvol restaurant. Vroeger was dit de enige Hamburger University en hier zit ook het hoofdkantoor van Mc Donald’s. Nu zijn er wereldwijd meerdere centra, onder andere in München en Londen. Om het belang te zien geeft hij aan dat voor veel deelnemers dit een ‘life changing experience’ is. Er zijn veel mensen in de US die nog nooit uit hun stad zijn geweest en nu reizen ze naar Chicago, de organisatie investeert in hen en ze hebben een unieke ervaring. Voor ons klinkt dit overdreven maar met een paar voorbeelden wordt duidelijk dat dit voor veel mensen wel zo wordt ervaren. Het gaat in deze programma’s niet zozeer om het overdragen van kennis maar het meegeven van waarden, inspiratie en erkenning.

Mc Donald’s in cijfers

Als Rob begint te vertellen begrijp ik pas echt hoe groot en invloedrijk Mc Donald’s is.

Wat cijfers:

  • Mc Donald’s is actief in zo’n 100 landen met 36.000 restaurants.
  • Er werken ongeveer 1,9 miljoen mensen.
  • 3000 eigenaars bestieren een restaurant (of meerdere).
  • Per jaar worden er meer dan een miljoen nieuwe mensen aangenomen (er is dus een hoog verloop).
  • Mc Donald’s werkt toe naar meer franchise restaurants (ze hebben 4000 restaurants verkocht en zijn van 80% naar 95% franchise gegaan.

Mc Donald verandert

_mc2De CLO van Mc Donald’s geeft aan dat het erom gaat om een betere Mc Donald te zijn. Stap voor stap gaat Mc Donald’s naar beter eten.

Zo zetten ze nu de stap om in 10 jaar tijd naar ‘Cage-free eggs’ te gaan. Nu is 15% van de gebruikte eieren ‘cage-free’. De vraag vanuit onze Nederlandse delegatie was waarom dit zo lang moet duren. Het ongeduld in de vraag was hoorbaar. Het antwoord verrast me: Mc Donald’s is de grootste afnemer van kippen en eieren ter wereld. In de VS is 20% van de afgenomen eieren voor Mc Donald’s. Als het te snel zou gaan zouden ze de wereldwijde markt verstoren. Als ze bijvoorbeeld nu alleen nog biologisch vlees zouden gebruiken zou je wereldwijd in de supermarkten geen biologisch vlees meer kunnen kopen. Voor de eieren geldt dat je wereldwijd over 10 jaar geen andere eieren dan ‘cage-free’ meer kunt kopen.

Mc Donald’s en leren

Elk land en elk restaurant kan een andere aanpak hanteren om mensen in te werken en verder zich te laten ontwikkelen. De technische infrastructuur is gevarieerd, zo worden er meer dan 15 Learning Management Systemen gebruikt. In de VS is er nog een bijzonder programma dat meer gericht is op een basisopleiding die niet direct werkgerelateerd is. Daar leren bijvoorbeeld zo’n 5000 mensen Engels. Ook is het mogelijk om je highschool diploma te halen en is Mc Donald’s zelfs partner van 6 universiteiten waar werknemers voor een gereduceerd tarief een opleiding kunnen volgen. Dit extra programma heet Archways to Opportunity. In Nederland zijn er ook dit soort initiatieven maar in de VS komt het volgens mij wel meer voor en is het een gewaardeerd en logisch onderdeel in het denken over leren en ontwikkelen.

Archways to Opportunity initiatief

Archways to Opportunity initiatief

Qua aanpak zitten ze op de lijn dat leren niet verplicht kan en moet worden maar dat door leren dingen mogelijk worden. Verplichten om te leren is niet realistisch. Er wordt gezocht naar effectieve manieren om te leren omdat het geld oplevert omdat mensen beter hun werk kunnen doen.

Technologisch ligt de uitdaging in het solide ICT infrastructuur te krijgen. De leertechnologie moet eenvoudiger en moet meer van iedereen worden. Als ze kijken naar content dan moet ook daar een herontwerp plaatsvinden. Content moet eenvoudig, flexibel en realistisch zijn en er moeten aanpasbare, herbruikbare learning design standaarden komen.

Mc Donald’s uitgangspunt t.a.v. innovatie

Mc Donald’s innoveert alleen als het iets waardevols mogelijk maakt. Innovatie en technologie zijn ‘enablers’. Ze kijken altijd kritisch naar de inzet van nieuwe technologie. Daarbij stelt Rob steeds twee vragen:

  • Wat draagt deze innovatie bij?
  • Is de innovatie schaalbaar?

De nieuwe oplossing moet eenvoudig, flexibel en realistisch zijn en bijdragen aan de business. Interessante uitspraak van de CLO: “ROI is niet interessant. Learning professionals hebben geen ROI berekening nodig om de organisatie te overtuigen. Als het initiatief niet aansluit op de strategie en als het belang niet duidelijk is, en als de business niet geraakt wordt, dan is het geen goed initiatief.”

Prachtig voorbeeld hoe het niet moet: leveranciers stonden te popelen om met VR aan het werk te gaan. Ze wilde nieuwe medewerkers met een dure VR-bril in het restaurant virtueel in de keuken leren werken. Dit voorstel viel door de mand want het gaf alleen maar gedoe, was absoluut niet schaalbaar en was zeer kostbaar. En wat voegt het toe als je in plaats van in de virtuele wereld iemand kan inwerken in de echte werkomgeving? Ook sommige andere innovaties haalden het niet vanwege de praktische bezwaren. Google Glass was onbruikbaar omdat je door regelgeving dit niet aan mocht raken (voedselveiligheid) en de stembesturing was onbruikbaar door de grote herrie in de keukens.

Performance Support binnen Mc Donald’s

Uit het hele verhaal blijkt al dat Mc Donald’s continu op zoek is naar waardetoevoeging voor de organisatie. Daarom doen ze veel aan performance support. Dit doen ze elektronisch maar ik ben zeker gecharmeerd van de hele pragmatische manier waarop ze medewerkers in de keuken ondersteunen bij het uitvoeren van de werktaken. Een prachtig voorbeeld van denken vanuit de context. Het is onzinnig om in een keuken met een app te gaan werken. Geplastificeerde posters werken hier veel en veel beter.

De hele pragmatische en kritische houding van de CLO van Mc Donald’s sprak me erg aan. De autonomie van de lerenden en van de verschillende organisatieonderdelen, de business gedreven manier van innoveren en leren en de praktische en pragmatische oplossingen die werken resulteerden in een duidelijk en volwassen kijk op werken en leren.

Performance support in de keuken

Performance support in de keuken

Tweetalig performance support

Tweetalig performance support

Dec 30

Geen enkele e-Learning of HR professional die ik ken heeft een ongelimiteerd budget, resources en/of tijd. Je moet dus de belangrijke trends en ontwikkelingen onderscheiden van de hypes om van 2016 een succes te maken.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Welke e-Learning ontwikkelingen zijn de moeite waard en kunnen voor je organisatie nu echt het verschil maken? In deze blogpost benoem ik de 3 belangrijkste ontwikkelingen die ik zie.

De ontwikkelingen heb ik vooral bevestigd gekregen tijdens mijn bezoek aan de conferentie van Elliott Masie Learning 2015. Zie ook mijn blogposts over deze conferentie. De drie ontwikkelingen die in je plan voor 2016 horen zijn de onderstaande.

Graag hoor ik in de reacties wat jij al belangrijkste ontwikkeling ziet! Sluit dit aan bij mijn beeld of juist niet?

1. Focus op business/organisatie

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Al jaren is met name in de VS een beweging merkbaar waarbij HR-professionals kritisch kijken naar de waarde die ze toevoegen aan hun organisatie. Niet het verzorgen of ontwikkelen van opleidingen of e-Learning modules staat centraal maar het beter ondersteunen van de professionals op de werkvloer. HR-professionals zorgen ervoor dat deze collega’s het werk zo goed mogelijk uitvoeren.

Dit zie je terug in de oplossingen en in de soort leerinterventies. Maar ook op de manier waarop de interventies worden beoordeeld. Bij een focus op opleiden wordt er bijvoorbeeld vaak op alleen de laagste twee niveaus geëvalueerd (zie Wikipedia over de vier niveaus van evalueren van Kirkpatrick). Bij een focus op de organisatie zie je dat de waarde wordt bepaald op niveau 3, 4 of zelfs 5 (zie niveau 5: ROI van Phillips op Wikipedia). Bij Learning 2015 was er een prachtig voorbeeld van TGI Fridays waarbij op de werkvloer werd gemeten wat het resultaat was van een mooi online leerproces rondom interactieve casuïstiek.

Een andere manier waarop de focus op de organisatie zich manifesteert is de aandacht voor performance support. Bob Mosher en Conrad Gottfredson bieden hierbij met o.a. hun boek een praktische invalshoek die bij mijn klanten meer houvast biedt dan het toch wat abstracte 70:20:10 model van Jennings. Tijdens Learning 2015 liet Molly Petroff zien hoe ze met performance support en een EPSS (zie de wikipedia uitleg over een Electronic Performance Support System) op een hele andere manier de vragen rondom opleiden beantwoordt binnen haar ziekenhuis. Echt een andere manier van denken. Geen simpel trucje of leuke e-Learning werkvorm maar echt een verandering van aanpak en een toevoeging van waarde!

Tip bij Focus op business/organisatie: inventariseer bij elk project wat de leerinterventie aan waarde voor de organisatie of klanten oplevert. Let hierbij niet enkel op financiële waarde! Is deze leerinterventie het beste antwoord op de vraag of zijn er betere/snellere/effectievere/goedkopere manieren om de organisatie te helpen?

2. Agile manier van leren en ontwikkelen

Creative Commons by gdsteam.

Creative Commons by gdsteam.

De snelheid waar we als maatschappij, als organisaties en als professionals ontwikkelen neemt steeds toe. Dit vraagt om andere trajecten dan die van 10 jaar geleden. Toen heb ik zelf ook gewerkt aan e-Learning projecten met een ontwikkeltijd van 8 maanden waarin iets werd uitgerold dat lange tijd accuraat was. Nu is de situatie veranderd. Kennis en vaardigheden worden continu aangepast, aangevuld en aangescherpt. Binnen e-Learning zie we dit door het steeds korter worden van de leerinterventies. Bij Learning 2015 werd Starbucks genoemd die heel veel instructievideo’s hebben gemaakt van 6 seconden waarin je leert hoe je melk moet schuimen etc. We maken een steeds krachtigere mix van werkvormen, Sal Kahn liet in Orlando zien wat Flipped Classroom kan betekenen. We kijken praktisch hoe we een optimaal rendement kunnen behalen. Door flexibel, praktisch en klein te denken.

Niet alleen de leerinterventies worden ‘beweeglijker’ maar ook de ontwerp- en ontwikkelprocessen. Methodieken zoals Scrum en SAM zorgen voor een effectiever en efficiënter ontwikkelproces. Hierdoor ontdekken we sneller wat past bij de vraag en  of onze oplossing ook echt werkt. Boeken zoals The Lean Startup van Eric Ries bieden vele e-Learning professionals houvast en inspiratie om agile hun processen in te richten.

Tip bij Agile manier van leren en ontwikkelen: kijk hoe leerinterventies zo kort mogelijk kunnen en door te combineren met vormen en resources op de werkplek flexibel ingezet kunnen worden. Test bij het ontwikkelen zo snel mogelijk bij je doelgroep of de oplossing zoals je die bedacht hebt ook echt werkt. Ontdek snel fouten in je assumpties en bouw vele iteraties in.

3. Eigenaarschap van leren bij professional

Creative Commons by flash.pro.

Creative Commons by flash.pro.

Doordat het leren steeds meer agile/beweeglijk is, kunnen we dit niet meer enkel centraal organiseren vanuit een HR- of opleidingsafdeling. De professional heeft nu meer mogelijkheden en meer verantwoordelijkheden om zelf zijn of haar leerproces te organiseren. Dit betekent niet dat de professional aan het lot wordt overgelaten. Binnen zelfgeorganiseerd leren of DIY-learning zorgen met scaffolding voor ondersteuning en structuur.

De gehypte MOOC’s zijn voor mij op zich niet erg waardevol maar geven net als initiatieven als de Khan Academy en Open Educational Resources vele mogelijkheden aan individuen om op eigen initiatief op elk gewenst moment, elke gewenste kennis op te doen. Gratis en toegankelijk. Technologie ondersteunt ons hierin en maakt veel mogelijk.

In Nederland zien we binnen organisaties steeds meer verzamelingen e-Learning content waarin werknemers zelf mogen kiezen. Aanbieders zoals de Hema academie (na 1 januari heet dit SkillsTown met mooie tagline Learn – Perform – Empower) en GoodHabitz bieden een mooie zelfservice leerportaal, prima geïntegreerd in de leeromgeving van organisaties. Omgevingen zoals StudyTube en ucourse bieden zowel content als tools om snel content te maken en te delen met collega’s. Steeds meer consumeren professionals niet alleen content maar delen hun content ook met collega’s. Zo verdiepen ze hun kennis en geven weer extra kleur aan het eigenaarschap. Dit en vorig jaar lieten professionals van de Rabobank zien dat dit concept erg goed werkt.

Tip bij Eigenaarschap van leren bij professional: denk niet teveel voor de lerenden maar geef ze zelf een verantwoordelijkheid. Laat ze minder consumeren maar betrek ze bij het leerproces. Ontwerp meer leerprocessen en leerbelevingen en minder content. Bied ondersteuning en creëer kansen en mogelijkheden.

 

Reactie vanuit twitter:

Saskia heeft hier gelijk in. Voor mij valt alle zaken rondom social learning in ontwikkeling 3. Maar dit soort processen ondersteunen ook ontwikkeling 2 (wordt steeds flexibeler en sneller) en ontwikkeling 1 (is vaak ook een bruikbare vorm van performance support.

Tagged with:
Nov 05

Steve Wozniak met zijn metalen business card

Hoewel Elliott een goede interviewer is valt het niet mee om tussen Steve Wozniak te komen. De man die Apple heeft grootgemaakt samen met Steve Jobs heeft aan een halve vraag genoeg om los te gaan. Veel drijft Steve en hij lijkt uit heel veel dingen heel veel plezier te halen. Hij start al met zijn metalen visite kaartje. Dat leek hem wel handig om zo in het vliegtuig zijn vlees mee te kunnen snijden.

Steve Wozniak met kaartje van metaal

Steve Wozniak met kaartje van metaal

De gedrevenheid van Steve komt bij vele onderwerpen bovendrijven. Natuurlijk is er technologie. Hij duikt als een kind in elke nieuwe technologie om uit te testen. Voor Steve maakt technologie iets mogelijk voor mensen dat voorheen onmogelijk was. Technologie gaat voor hem over de wereld een beetje beter maken. Sommige technologieën zorgen ook voor emotie en gaan richting menselijke eigenschappen. Als voorbeeld noemt hij Siri. Het feit dat je in gewone mensentaal communiceert met je Apple Watch of iPhone is bijzonder omdat Siri geen links teruggeeft maar antwoorden. Op een manier die heel dicht bij onze natuurlijke manier van communiceren ligt.

Tafel vol apparatuur uit het verleden tot nu

Vervolgens bespreekt Elliott allerlei technieken en apparaten die op een lange tafel liggen. Van de typemachine t/m de Tesla en de Oculus Rift. Mooi om het commentaar te horen van Steve. Hij biecht op dat hij gek is op typen en dat hij tijdens zijn tijd op de universiteit voor andere studenten de hele nacht voor een paar centen pagina’s uittypte op zijn typemachine. Vervolgens vertelt Steve dat hij aan zijn linkerpols een digitale horloge heeft van 10 jaar oud met grote nummers en aan zijn rechterpols een Apple Watch (want is toch familie).

woz620

De technologie die echt het verschil kan maken is die technologie die zorgt voor emoties. De Oculus Rift is daar een mooi voorbeeld van. De Oculus Rift geeft je een unieke ervaring die je emoties aanspreekt.

Wat is nodig voor innovatie volgens The Woz

Door Kunst en Techniek te combineren kom je superproducten zoals die van Apple. Tenslotte vraagt iemand uit het publiek wat er nodig is voor innovatie. ‘The Woz’ begint verrassend genoeg niet bij professionals en cultuur maar hij start bij kinderen. Hij geeft aan dat de basis voor innovatieve bedrijven en organisaties ligt in het basisonderwijs. Op school moeten de kinderen niet steeds horen dat ze iets raars/afwijkends/abnormaals doen/denken/ervaren dat vervolgens ingeperkt moet worden. Het doel van onderwijs moet niet homogeniteit zijn. Als je kinderen teveel afremt en laat conformeren dan kun je dit later moeilijk herstellen. Hij zegt hierover: “We killed the entrepreneurial spirit!“. In innovatieve organisaties is de functie Chief Disruption Officer een mooie aanvulling op alle andere functies zoals CEO, CFO, etc.

Leren in dienst van je werk met performance support

Twee sessies lieten zien dat steeds meer leerinterventies direct verbonden zijn met het resultaat op de werkvloer. Het belangrijkste bij het learning design is de toepassing op de werkplek en het verschil dat je zo kunt maken.

molly620

Schermafdruk van EPSS voor ziekenhuis

Tijdens de lunch verzamelde de Nederlandse delegatie zich bij de sessie van Molly Petroff over performance support. Molly werkt bij een groot ziekenhuis, Saint Vincent Health Center (zie de site van haar afdeling) en deelde haar ervaring in haar ziekenhuis. Wat me opviel was dat performance support voor hen niet een van de vele leerinterventies was maar het uitgangspunt voor het aanpakken van een klantvraag. Als voorbeeld: Er kwam een nieuwe pomp om medicatie toe te dienen. Eerder was er opleiding van 40 uur over gebruik en onderhoud van zo’n systeem. Het bleek dat het effect op de werkvloer erg beperkt was. De interne opdrachtgever vroeg om weer 40 uur instructie. In plaats daarvan heeft ze een Job Task Analysis en een Critical Skills Analysis uitgevoerd (zie deze prima blogpost over uitvoeren CSA bij performance support) waaruit bleek dat de hoeveelheid belangrijke inhoud beperkt was. Ze heeft gekeken wat er anders was aan deze pomp. In plaats van de expert hebben ze aan beginnende zorgverleners gevraagd om mee te denken. In plaats van 40 uur training is er een oplossing uitgekomen waarin mensen deelnamen aan 4 korte workshops, een korte online zelfstudiemodule en taakondersteuning via een EPSS. Bij de workshops werd ook het EPSS ingezet. Er werden ook vragen opgeworpen die mensen moesten beantwoorden met behulp van EPSS. In het systeem stond behalve de werkinstructie ook korte simulaties.

Leren in dienst van je werk met scenario-based learning

fridaysPaul Rumsey van TGI Fridays, een grote restaurantketen, liet middels harde meetgegevens zien wat de waarde was van de inzet van scenario-based learning voor het verbeteren van de performance op de werkplek. Nu is de inzet van scenario-based learning geen nieuwe didactische werkvorm. Er zijn vele voorbeelden van, bijvoorbeeld deze over ‘sexual harassment’ en ook bij Stoas gebruikten we vaak dit model. Een goede manier om online de praktijkvaardigheden te oefenen, vooral op het gebied van softskills. Mijn grote heldin Ruth Colvin Clark heeft zelfs een heel goed boek geschreven over scenario-based e-Learning. De basics van scenario-based e-Learning vind je in dit artikel.

Voor mij was er een aantal opvallende zaken aan dit traject:

  • De casussen waren gebaseerd op feedback van klanten. Bij de restaurants is op elke rekening de mogelijkheid om feedback te geven en ook via mail en social media krijgen ze erg veel te horen.
  • De productie van de video in de casuïstiek was low budget. Eenvoudige camera’s en tools zoals Lectora en Vimeo.
  • De productie was agile. Eerst eenvoudig beginnen, dan in praktijk testen en vervolgens bijsturen (waarbij ze steeds meer budget en support uit de organisatie kregen).
  • De kennis om te ontwikkelen werd op een DIY learning manier geregeld: Lynda.com werd gebruikt om Adobe Premiere te leren.
  • De resultaten uit de traject kwamen niet vanuit evaluaties over het leertraject maar uit harde cijfers van de performance van elk restaurant.

De resultaten werden heel hard gemeten en gerelateerd aan het leertraject:

fridays620

Harde meetgegevens over effect leren op werkvloer

Het was echt een blended traject met de volgende onderdelen:

  • Introductie webinar
  • Online interactieve scenario’s
  • F2F workshops waarin discussie werd gevoerd en rollenspellen werden gespeeld
  • Opvolging met white papers, discussies en praktijkopdrachten, aangevuld met job-aids (zie hier voor andere voorbeelden en hier een job-aid om job-aids te maken).

Op deze sheet is zichtbaar dat er een ‘exciting business impact’ was:

Fridays_impact620

Afsluiten met games en gamification

kappDe generale afsluiting was met Karl Kapp, een bekend expert en auteur van boeken zoals ‘The Gamification of Learning and Instruction‘ en ‘Gadgets, Games, and Gizmos for Learning‘.

Paar zinvolle uitspraken van Karl over gamification (en gaming):

  • Onderscheid gamification in Structural gamification en Content gamification.
  • Werk niet met hoge of grote beloningen en prijzen. Hoe groter, hoe kleiner de focus op leren.
  • We moeten vooral intrinsiek motiveren, anders is het niet duurzaam. Altijd intrinsiek en extrinsiek combineren.
  • Kracht van games zit in fouten kunnen maken, bouw dit ook in in je gamification ontwerpen.
  • Kern van gamification is ENGAGEMENT.
  • Let op met de term, vaak wordt die als infantiel of niet business gerelateerd gezien.
  • Een kleine game werkt vaak beter dan een hele uitgebreide game.
  • VR biedt erg veel mooie mogelijkheden en de beleving maakt het verschil. De onderdompeling is compleet.
  • Het einddoel is leren. Het is belangrijk daarop de focus te houden!

Vandaag weer meer dan voldoende gehoord om mee verder te kunnen. Inspiratie, frustratie, betrokkenheid, focus. Op naar de laatste dag van Learning 2015.

Tagged with:
preload preload preload