May 24

Cherida Louz is de meest veelzijdige vakgenoot die ik ken. Behalve als e-Learning en Performance support specialist werkt Cherida ook twee dagen per week als operatieassistente bij Cardiologie. Zie ook haar LinkedIn profiel.

Al jaren verzorgt Cherida als gastdocent een interessante avond bij mijn Avans Plus Postbachelor opleiding e-Learning. In die avond gaat ze met de groep in rondes aan de slag met een simulatie-oefening. Op dinsdag 12 mei heeft Cherida de avond op afstand verzorgd. Hiervoor heeft ze een herontwerp gemaakt. In dit interview deelt ze haar ervaringen en geeft ze aan waarom deze avond op afstand zo’n succes werd.

Tagged with:
Apr 30

Direct op donderdag 12 maart gaf yogadocent Helga van Geldrop haar eerste les online. Ze voorzag dat dit een essentiële stap was voor Yogapraktijk PUUR.

Inmiddels is ze heel ervaren in het online verzorgen van yogales en graag ging ik het gesprek met haar aan over deze manier van lesgeven.

Tagged with:
Apr 20

Natuurlijk is het belangrijk om ook in deze tijden op een weldoordachte manier gebruik te maken van allerlei e-Learning applicaties. De laatste tijd is er nogal wat commotie over het gebruik van Zoom, een veelgebruikte webinartool. In deze blogpost leg ik uit op welke manier je bewust en veilig van dit soort software gebruik kunt maken.

Disclaimer; ik ben techneut, noch jurist

Er zijn technisch onderlegde collega’s die veel beter kunnen duiden wat de gevaren zijn van webinar software in het algemeen en Zoom in het bijzonder. En we hebben vanuit e-Learning beats Corona een mooi webinar gehad met Gerrit-Jan Zwenne, hoogleraar Privacyrecht in Leiden. Hij gaf aan dat we ook realistisch en pragmatisch om kunnen gaan met de werkelijkheid van nu. We moeten de voors en tegens van tools afwegen en tot een bewuste keuze komen.

Veiligheid, eigenaarschap van data en privacy is belangrijk

Natuurlijk is veiligheid, eigenaarschap van data  en privacy belangrijk. Daarom ondersteun ik graag een organisatie zoals Bits of Freedom. Ze doen belangrijk werk voor ons allemaal. Zelf gebruik ik om die reden geen Facebook, en ook geen Slack. Daarover gaf de Electronic Frontier Foundation aan dat gratis gebruikers van Slack geen controle hebben over hun data (die blijft op de Slack servers staan en je kunt ze niet verwijderen). EFF geeft aan dat Slack geen verantwoordelijkheid neemt en dat Zoom wel meteen verantwoordelijkheid neemt en de veiligheid aan probeert te scherpen. Slack verandert niets. Dit is ook een van de redenen waarom ik betaal voor elke dienst die ik gebruik (Mindmeister, Dropbox, Mentimeter, Padlet, Zoom, PicMonkey, Lucidchart, etc.). Mijn tools kies ik zelf, ik betaal ze zelf en ik word door niemand gesponsord. Het kiezen van een tool gaat over functionaliteiten, eigenaarschap van data, veiligheid, kosten, gebruikersgemak en technische stabiliteit. En soms is er geen goed alternatief. Zo gebruik ik LinkedIn maar baal van de content die je weggeeft, van de in mijn ogen slechte gebruikerservaring, van de reclame, van de doorlopende push om Premium lid te worden, mijn contacten te importeren, en van de gebrekkige invoering van standaarden zoals open badges.

Verschil software voor videobellen en webinars

Bits of Freedom heeft in een post 9 tools voor videobellen op een rijtje gezet. Dat zijn niet enkel webinartools maar ook algemene tools. Er is voor mij wel een heel belangrijk verschil tussen social tools zoals Microsoft Teams of Houseparty en webinarsoftware. Bij webinarsoftware kun je behalve videobellen namelijk verschillende didactische functionaliteiten gebruiken.

Al 20 jaar verzorg ik webinars en eerder heb ik de verschillende tools waarmee ik ervaring heb tegenover elkaar gezet in een blogpost. Momenteel gebruik ik Zoom, BigBlueButton, BlueJeans, Microsoft Teams en Webex. Voor mij heeft Zoom de voorkeur. Eenvoudig te gebruiken, weinig technische problemen bij gebruikers, werkt zonder installatie in alle browsers, veel instellingen die je kunt aanpassen en didactisch is mijn favoriete functionaliteit aanwezig; virtuele breakout rooms. Hierbij deel je deelnemers in kleine groepen op. Mijn ervaring is dat dit het leerproces erg intensief en waardevol maakt. Vooral bij als je langere sessies organiseert is deze optie zeer belangrijk. Er ontstaat echt goede samenwerking in een besloten breakout room.

De breakout room functionaliteit is bij de volgende tools aanwezig. Er zijn er vast nog meer maar met deze tools heb ik ervaring:

  • Zoom (werkt meer dan prima, zie ook mijn video erover)
  • Adobe Connect (werkt ook goed; is met 50 euro per maand duurder dan de meeste tools)
  • BlueJeans (ik ervaar regelmatig technische problemen, met hun breakout rooms heb ik geen ervaring)
  • BigBlueButton (werkt goed maar is met 200 euro per maand fors duurder dan de andere tools en vooral interessant als je zoals ik Moodle gebruikt als leeromgeving want dan is het een activiteit in Moodle)
  • Webex Online Training (heb ik geen ervaring mee. In de gewone Webex Meeting is deze functionaliteit niet aanwezig. De kosten voor deze versie zijn niet terug te vinden op de website).

Wat kun je instellen om Zoom veilig te maken?

Security brengt alle instellingen samen onder 1 knop

Veel te laat is de veiligheid van Zoom prioriteit geworden binnen het bedrijf Zoom. N.a.v. de commotie hebben ze flinke veranderingen doorgevoerd, enigszins laat maar voor mijn gevoel pakken ze wel door met een 90-dagen focus op veiligheid.

Ook zijn ze transparant over alle verbeteringen. Zo hebben ze direct de datadoorgifte naar Facebook gestopt, hebben ze de wachtwoorden verplicht gesteld en wachtruimtes ingevoerd, hebben ze een extra Security knop toegevoegd en de meeting-id onzichtbaar gemaakt (Boris Johnson), hebben ze cloud-recording veiliger gemaakt en is het mogelijk om te kiezen in welke regio je Zoom datacenter staat. Daarnaast zijn er vele kleine veranderingen doorgevoerd, zo kun je nu geen bestanden meer sturen in een chat en zijn links in de chat niet meer direct aanklikbaar. Een belangrijke is wel dat Zoom attention tracking heeft verwijderd. Dat vond ik altijd al een slechte functionaliteit waarbij je ziet als een deelnemer een ander venster bekijkt en dus niet oplet. Andere tools zoals Vitero hebben dat ook. Hierdoor wordt onnodige informatie vastgelegd en ik vind het ook een brevet voor onvermogen vanuit de host/trainer. Goed dat deze mogelijkheid weg is.

Belangrijker dan alle bovenstaande maatregelen vind ik de invloed die je als organisator kunt gebruiken om je sessie veiliger te maken.

Mijn tips om webinars veiliger te maken:

  • Als het niet hoeft maak je geen opname van de sessie. Anders transparant zijn naar de deelnemers en melden wat er gebeurt met de opname. Waar komt de opname beschikbaar?
  • Bij het opnemen van de sessie geef ik aan dat deelnemers hun naam kunnen aanpassen of verwijderen en hun webcam kunnen uitzetten. Ik vraag ze ook expliciet toestemming te geven. Je kunt dit instellen bij het tabblad Recording, als je “Recording disclaimer” aanklikt moet iedereen bevestigen dat ze akkoord gaan met de opname.
  • Wel een opname? Dan opnemen direct naar je eigen computer of naar de cloud en daarna direct downloaden en verwijderen. Ik prefereer opnemen naar de cloud omdat dit doorgaat bij een storing aan je eigen computer of verbinding.
  • Soms pauzeer ik het opnemen als er persoonlijke informatie wordt gedeeld. Daarna kun je hem weer aanzetten.
  • Zorg ervoor dat vinkje uitstaat bij “Local recording” in het tabblad Recording. Dan kunnen deelnemers niet de sessie opnemen.
  • In het zelfde tabblad Recording zet je de optie “Require password to access shared cloud recordings” aan.
  • Stel in: “Require a password when scheduling new meetings”. De url van de sessie wordt dan zeer lastig om te raden.
  • Stel in: “Embed password in meeting link for one-click join”. Dat geeft veiligheid en gemak voor de deelnemers.
  • Deel alleen een link met daarin het wachtwoord via een leeromgeving. Zonder account worden er geen persoonlijke gegevens vastgelegd.
  • Stel in dat bestanden niet meer kunnen worden verstuurd via de chat. De optie “File transfer” zet je dan uit.
  • Stel in dat “Far end camera control” niet mogelijk is. Hiermee kan iemand je camera bedienen.
  • Zet de instelling “Auto saving chats” uit. Anders worden alle chats automatisch bewaard.
  • Stel Europa in als enige datacenter bij de instelling “Select data center regions for meetings/webinars hosted by your account”.
  • Je kunt een wachtruimte instellen. Dan kunnen deelnemers pas een sessie in als jij ze als host toelaat. Zelf gebruik ik deze optie niet omdat het niet gastvrij voelt en ik heb nog nooit meegemaakt dat iemand anders dan een echte deelnemer deelnam. Daarnaast kun je altijd met 1 druk op de knop tijdens de sessie iemand verwijderen.

Laten we zelf kritisch kijken naar elke tool die we inzetten. Soms zijn we afhankelijk van de leverancier maar vaak kunnen we als organisator ook het gebruik van tools een stuk veiliger maken. Stay Safe!

Tagged with:
Mar 28

Een herontwerp is nodig als we een hele trainingsdag die we normaal gesproken in een leslokaal organiseren nu helemaal op afstand gaan doen. Jeroen Krouwels schreef er al een stuk over op e-learning-beats-corona.nl. Deze week heb ik zo’n F2F dag herontworpen en graag deel ik met jullie in deze blogpost mijn ontwerpkeuzes en ervaringen.

 

Herontwerp van dag 3 van de SBO Opleiding onderwijskundig e-Learning ontwerper.

De opleiding die ik bijna tien jaar geleden met Ank Dierckx heb opgezet is geen enkele uitvoering hetzelfde. Steeds komen er andere onderwerpen en soms andere gastdocenten naar voren omdat ons vakgebied zo snel verandert. Dat is ook altijd het mooie aan deze opleiding. De Corona-tijd dwingt ons echter nu tot een radicaal herontwerp. Op afstand lesgeven vraagt om andere ontwerpkeuzes. Zowel qua organisatie en structuur als didactisch.

En laten we de hele oude term distance learning of afstandsonderwijs weer gebruiken om deze vorm te benoemen want het is meer dan alleen 100% online lesgeven. Wikipedia geeft aan dat de eerste vorm van dit soort onderwijs al in 1728 plaatsvond en dat de echte eerste cursus op afstand werd verzorgd door Isaac Pitman rond 1840: een cursus steno.

 

De ‘oude’ vorm van de opleiding

Op de site vind je de precieze indeling maar voor nu is de schematische opbouw wel voldoende. De opleiding bestaat uit 4 dagen op een fijne locatie in Utrecht. Goede, ruime lokalen, professionele en klantgerichte ondersteuning en hele goede catering.

De structuur is:

In een notendop:

  • 4 lesdagen van 09.30 – 17.00 uur in Utrecht.
  • 2 webinars van 20.00 – 21.30 uur.
  • Leeromgeving met bronnen en activiteiten.
  • Opdrachten die zelfstandig worden uitgevoerd; zowel voorbereidende als verwerkingsopdrachten.
  • Peerfeedback die bij opdrachten wordt gegeven, zowel online als in het trainingslokaal.
  • Inzet van 2 gastdocenten, op dag 1 en dag 3.

In de uitvoering van nu hadden we een filevrijrooster (13.00 – 20.00 uur) en we hadden de eerste twee dagen al gehad. De derde dag stond gepland op donderdag 26 maart 2020.

 

Ontwerpkeuzes

Welke keuzes kun je nu maken? Het eenvoudigste is om je huidige programma gewoon online via een webinartool te verzorgen. Je hoeft dan niet heel veel te veranderen aan de manier van lesgeven. Dat is naar mijn mening een hele slechte oplossing die een slechte leerbeleving oplevert.

Hoewel ik al ruim 20 jaar webinars verzorg is deze ontwerpuitdaging wel echt van een andere orde. Daarom leek het me goed om dit nieuwe terrein te betreden alsof ik een beginnend trainer was. Een lesplan heb ik daarom weer gemaakt. Dat deel ik hieronder maar eerst wat keuzes die ik had. Uitgangspunt was dat de leeractiviteiten op dezelfde dag werden uitgevoerd. Dit had ik ook met de deelnemers doorgesproken. Ik wist ook dat niet iedereen aan elke leeractiviteit kon deelnemen vanwege de Corona dynamiek.

De vragen die ik me stelde:

  • Hoeveel online synchrone sessies ga ik organiseren?
  • Hoe lang duren de sessies?
  • Kan ik offline activiteiten ontwerpen tussen de synchrone sessies door?
  • Welke leeractiviteiten (zowel online als offline) gebruik ik tijdens de synchrone sessies?
  • Hoe ga ik mijn gastdocent inzetten; welke tijd en welke activiteiten?
  • Welke tools buiten de webinartool (Zoom) en leeromgeving (Moodle) ga ik inzetten?
  • Hoe kan ik het contact intensief maken in een veilige leeromgeving?
  • Op welke manieren activeer ik deelnemers én zorg ik voor ontspanning?
  • Op welke manier kan ik de deelnemers verrassen?

 

Hoe ziet het ontwerp er nu uit?

Ik ben uitgekomen op onderstaande structuur. Onder het schema ligt ik het geheel toe. Schematisch ziet de dag er zo uit:

 

 

We hebben blauwe online synchrone activiteiten. Daarvoor loggen we tegelijkertijd in bij Zoom en hebben we diverse werkvormen die we gebruiken. Er zijn 3 online sessies van 1,5 uur met steeds een pauze en we sluiten de dag af met een sessie van 1 uur. Tijdens de online sessies gebruiken we vele werkvormen. Niet alleen een plenaire uitleg zoals in het klaslokaal maar we hebben ook breakout sessies waarbij we kleine groepjes maken. De gastdocent, Alfred Remmits, heb ik gevraagd om op een andere manier les te geven. Minder slides, minder tijd en meer activiteiten. Voor extra dynamiek heb ik twee extra gastsprekers gevonden (Jeroen Krouwels en Cherida Louz) die elk hun specifieke kennis en ervaring rondom performance support in de zorg delen met ons via korte bijdrages.

We hebben ook roze asynchrone activiteiten. Dit zijn 3 opdrachten van 30 minuten die deelnemers offline zelfstandig uitvoeren op hun eigen plek. De eerste 30 minutenopdracht doen ze voor de dag, opdracht 2 en 3 worden tijdens de dag uitgevoerd. De uitkomsten van de 30-minuten opdrachten worden tijdens de synchrone online sessies gebruikt.

Ik heb vooral extra leeractiviteiten bedacht en bestaande leeractiviteiten aangepast. Met de gastdocent heb ik goed doorgesproken op welke manier we zijn bijdrage konden aanpassen. Vooraf heeft hij zijn opdrachten, interacties en presentatie gedeeld die ik weer heb verwerkt.

Mijn lesplan was best gedetailleerd en week erg af van mijn gewone lesdag. Je kunt downloaden het Lesplan (PDF-bestand) of het Lesplan (Wordbestand).

 

Mijn reflectie

Het was een flinke uitdaging om dit goed te doen. Ik had de deelnemers ook voorbereid op de nieuwe opzet en ze iets meegegeven over het rendement, zie hiervoor de informatie die ik vooraf in de leeromgeving heb gedeeld.

Mijn belangrijkste bevindingen:

  • Leren én lesgeven is in zo’n synchrone sessie intensiever. Dit vraagt van iedereen veel maar geeft ook veel leerrendement. Het contact is persoonlijker (bij mij had wel iedereen de webcam aan).
  • Ook op afstand kunnen mensen heel actief en betrokken zijn. Met veel interactie, veel afwisseling, humor, een open houding ontstaat er een bijzondere en prettige dynamiek. Met energie!
  • Een sessieduur van 1,5 uur met 5 minuten pauze is heel prettig (mits dit met veel afwisseling is ontworpen).
  • Pauzes tussen de sessies van 1,5 – 2 uur zijn heel wenselijk en nodig.
  • De laatste sessie was een beetje teveel. We zijn na 45 minuten gestopt. Misschien helemaal schrappen?
  • Opdrachten van 30 minuten offline werkte heel goed. Dit zorgde dat we echt de verdieping in de groep konden vinden tijdens de online sessie.
  • Ik heb een beperkt aantal tools gebruikt (buiten Zoom en de leeromgeving enkel Mentimeter en Padlet) en dat was precies goed.
  • De breakout rooms (zie video hierover) waarbij je uiteen gaat in kleine groepjes werkte supergoed! We hadden een opdracht van 40 minuten en dit ging bijzonder goed.

 

Ontwerptips voor een succesvol blended ontwerp

Mijn toptips als je zelf een sessie gaat herontwerpen:

  • Gooi je gewone lesaanpak overboord en start opnieuw. Alsof je voor het eerst lesgeeft. Denk na over elk detail (en maak een lesplan!).
  • Zorg voor veel ruimte tussen online sessies. Breng rust in je ontwerp.
  • Ontwerp de leerervaring, niet de content. Laat de inhoud niet leidend zijn en laat niet alles aan bod komen. Zoals Ruth Colvin Clark al zei: “Content covered, is not content learned”.
  • Zoek naar interactie. Bedenk alternatieve didactische manieren die misschien niet in je klassikale training/les zitten. Kijk naar extra kansen bijvoorbeeld om een gastspreker uit te nodigen en laat deelnemers interviewvragen maken. Of zorg voor een duo-presentatie waarbij je het gesprek aangaat of laat deelnemers presenteren.
  • Combineer ook offline activiteiten met je online werkvormen. Niet alleen tussen de sessies, ook tijdens de sessies. Zo was een opdracht bij de start om een voorwerp uit huis erbij te pakken dat in deze Corona crisis een betekenis heeft en te laten zien voor de webcam. Dat gaf direct een andere dynamiek en contact.  Ook heeft een deelnemer spontaan de hele groep meegenomen in een Yoga oefening tijdens de start van sessie 2.
  • Bedank manieren om contact te maken en het bijzonder te maken. Hieronder zie je een envelop. Iedere deelnemer heeft deze ontvangen voor de lesdag. Deze mocht pas tijdens de sessie geopend worden. Daarin zat een persoonlijk kaartje en een reep chocolade. Ook het gebruik van camera en audio zorgt voor verbinding.
  • Zorg voor een veilige leeromgeving. Maak afspraken over opnames, over feedback, etc. Het helpt ook om in  subgroepen uiteen te gaan (in Zoom heet dit de breakout rooms). Daardoor ontstaat een heel ander gesprek. Zoek naar dit soort persoonlijke ervaringen.
  • Maak de deelnemers deelgenoot van jouw uitdaging. Dit is voor jou ook nieuw. Vraag deelnemers om je te helpen en van feedback te voorzien. Bouw extra momenten in waarin je om feedback vraagt. Je hebt een gezamenlijke verantwoordelijkheid om het zo goed mogelijk te doen.
  • Ben extra duidelijk tijdens de sessie wat je verwacht van de deelnemers. Als je een vraag stelt, hoe wordt die dan beantwoord? Via de chat? Met de microfoon? In een app?
  • Geniet en beweeg mee. Het is een nieuwe situatie die mij in ieder geval heel veel mooie momenten en ervaringen heeft gebracht. Flexibel zijn helpt en geniet dan van de nieuwe ervaringen die je als trainer opdoet!

Zorg voor iets verrassends!

 

 

Tagged with:
Oct 23

Natuurlijk is het goed om in relevante ontwikkelingen zoals VR/AR, performance support of learning eco-systems te investeren. Toch denk ik dat er voor learning experience designers, instructional designers, trainers, docenten en L&D professionals een grotere uitdaging bestaat: de regie voor het leren neerleggen bij de lerenden. Bij de mensen waar we het allemaal ‘voor doen’.

Heel moeilijk (voor ons!)

Al jaren spreek ik op o.a. Next Learning en bij presentaties over het ’empoweren van lerenden’, zelfgeorganiseerd leren, DIY Learning, etc., eigenlijk allemaal duidingen voor hetzelfde: geef de lerende regie, vertrouwen en mogelijkheden om zelf actief mee te werken aan de eigen ontwikkeling. Daarvoor moet je je eigen rol kleiner maken. En dat valt niet mee. Jaren geleden verzorgden Hans de Zwart en ik een sessie over DIY Learning bij het Next Learning congres. Na een introductie met een Pecha Kucha (leuk, prikkelend en lekker snel) zetten we de groep van een paar honderd learning professionals aan het werk met een heldere opdracht. Wij lieten de zaal alleen en de groep kreeg 20 minuten de tijd om iets uit te werken aan de hand van 5 ontwerpprincipes die Hans en ik hadden opgesteld:

Het confronterende voor mij was dat ik zelf moeite had met het eerste principe. Nadat we vijf minuten buiten de zaal op een bankje zaten vroeg ik aan Hans of we niet even in de zaal moesten gaan kijken. Na een kwartier wilde ik even gaan zeggen dat we nog 5 minuten hadden. Natuurlijk lachte Hans even en confronteerde hij me met ons eerste principe. Ik moest het gewoon laten gaan. En zonder ons ging het fantastisch goed.

Gastlessen aan de  Belarusian State Technological University

Deze week heb ik de eer om vier colleges en een seminar te verzorgen bij de Belarusian State Technological University in Minsk (zie Wikipedia over Belarus/Wit-Rusland). De colleges van ieder 1,5 uur gaan over:

  • Agile ontwerpen en ontwikkelen
  • Serious gaming en gamification
  • Virtual en Augmented reality in learning
  • Veranderende rol van trainers, docenten en (learning) designers

De laatste moet ik nog doen, daar kijk ik erg naar uit maar is ook het lastigste. Ik merk dat de didactiek die ze hier gewend zijn echt anders is. Toen ik het model van Hofstede erbij pakte kon ik wel Rusland en Nederland met elkaar vergelijken:

Bron graphic: www.hofstede-insights.com

Op de eerste dag had ik een ronde tafelgesprek met de directeur van de universiteit en een groep professoren. Ze waren erg benieuwd naar de manier waarop wij in Nederland ons onderwijs hebben georganiseerd. Toen het gesprek kwam op manieren om leeruitkomsten te meten werd het interessant. De eerste vraag was of ik Prometric kende. Want dat was een hele veilige manier om studenten te testen. En ze vroegen wat ik van Scorm vond. Mijn antwoord dat er nog meer zinvolle manieren zijn om te meten (proeve van bekwaamheid, peer feedback, meten van performance, etc. en dat je ook xAPI in kon zetten) viel niet in hele vruchtbare aarde. Toen ik de verschillen in Power Distance van Hofstede zag tussen Rusland en Nederland begreep ik het wel. Tijdens een lunch met een studente vroeg ik haar hoe studenten zich gedragen naar professoren/docenten toe. Ze vertelde me dat elke kritiek werd ingeslikt en je gaf nooit tijdens een college je mening. Dat merkte ik ook aan de interactie tijdens mijn eerste college. Tijdens het tweede college was ik me hiervan bewust en lukte het me om de regie iets meer bij de studenten te leggen.

Heel hard nodig om regie over te geven

Het is moeilijk om de regie uit handen te geven, zeker als je zoals de docenten in Wit-Rusland, dit helemaal niet gewend bent. Voor studenten of andere lerenden die het niet gewend zijn is het natuurlijk ook een hele stap. Je zult beide partijen daar in moeten laten groeien. Voor mijn gevoel is deze richting de enige duurzame. Want door de steeds toenemende complexiteit van bijna alle werkomgevingen, de steeds hogere werkdruk van L&D professionals, de steeds hogere eisen van lerenden, de steeds kortere tijd dat kennis houdbaar is en de steeds afnemende tijd die er is voor ontwikkeling van curricula zullen we met andere antwoorden komen om iedereen duurzaam professioneel inzetbaar te houden.

Vorig jaar september schreef ik in het Tijdschrift voor Ontwikkeling en Organisatie (TvOO – Nr. 3) een artikel met de titel Empoweren heeft effect! Hierin wordt aan de hand van theorie en praktijkvoorbeelden beschreven waarom het zo belangrijk en onontkoombaar is dat we de regie bij de professional neerleggen en hoe je dit dan kunt doen. Het kost moeite maar het resultaat is er zeker naar als ik kijk naar de projecten die ik in het artikel ook aanhaal zoals de Basisleergang voor nieuwe stewards/stewardessen bij KLM of de Learning Hackaton bij het Spaarne Gasthuis.

Je kunt het hele nummer voor € 5,95 op de site kopen maar je kunt bij mij op deze site ook het Artikel ‘Empoweren heeft effect!’ kosteloos downloaden (pdf). Als je feedback hebt of nieuwe ideeën of ervaringen wil uitwisselen zie ik dit graag in de comments terug!

Dec 30

Geen enkele e-Learning of HR professional die ik ken heeft een ongelimiteerd budget, resources en/of tijd. Je moet dus de belangrijke trends en ontwikkelingen onderscheiden van de hypes om van 2016 een succes te maken.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Welke e-Learning ontwikkelingen zijn de moeite waard en kunnen voor je organisatie nu echt het verschil maken? In deze blogpost benoem ik de 3 belangrijkste ontwikkelingen die ik zie.

De ontwikkelingen heb ik vooral bevestigd gekregen tijdens mijn bezoek aan de conferentie van Elliott Masie Learning 2015. Zie ook mijn blogposts over deze conferentie. De drie ontwikkelingen die in je plan voor 2016 horen zijn de onderstaande.

Graag hoor ik in de reacties wat jij al belangrijkste ontwikkeling ziet! Sluit dit aan bij mijn beeld of juist niet?

1. Focus op business/organisatie

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Al jaren is met name in de VS een beweging merkbaar waarbij HR-professionals kritisch kijken naar de waarde die ze toevoegen aan hun organisatie. Niet het verzorgen of ontwikkelen van opleidingen of e-Learning modules staat centraal maar het beter ondersteunen van de professionals op de werkvloer. HR-professionals zorgen ervoor dat deze collega’s het werk zo goed mogelijk uitvoeren.

Dit zie je terug in de oplossingen en in de soort leerinterventies. Maar ook op de manier waarop de interventies worden beoordeeld. Bij een focus op opleiden wordt er bijvoorbeeld vaak op alleen de laagste twee niveaus geëvalueerd (zie Wikipedia over de vier niveaus van evalueren van Kirkpatrick). Bij een focus op de organisatie zie je dat de waarde wordt bepaald op niveau 3, 4 of zelfs 5 (zie niveau 5: ROI van Phillips op Wikipedia). Bij Learning 2015 was er een prachtig voorbeeld van TGI Fridays waarbij op de werkvloer werd gemeten wat het resultaat was van een mooi online leerproces rondom interactieve casuïstiek.

Een andere manier waarop de focus op de organisatie zich manifesteert is de aandacht voor performance support. Bob Mosher en Conrad Gottfredson bieden hierbij met o.a. hun boek een praktische invalshoek die bij mijn klanten meer houvast biedt dan het toch wat abstracte 70:20:10 model van Jennings. Tijdens Learning 2015 liet Molly Petroff zien hoe ze met performance support en een EPSS (zie de wikipedia uitleg over een Electronic Performance Support System) op een hele andere manier de vragen rondom opleiden beantwoordt binnen haar ziekenhuis. Echt een andere manier van denken. Geen simpel trucje of leuke e-Learning werkvorm maar echt een verandering van aanpak en een toevoeging van waarde!

Tip bij Focus op business/organisatie: inventariseer bij elk project wat de leerinterventie aan waarde voor de organisatie of klanten oplevert. Let hierbij niet enkel op financiële waarde! Is deze leerinterventie het beste antwoord op de vraag of zijn er betere/snellere/effectievere/goedkopere manieren om de organisatie te helpen?

2. Agile manier van leren en ontwikkelen

Creative Commons by gdsteam.

Creative Commons by gdsteam.

De snelheid waar we als maatschappij, als organisaties en als professionals ontwikkelen neemt steeds toe. Dit vraagt om andere trajecten dan die van 10 jaar geleden. Toen heb ik zelf ook gewerkt aan e-Learning projecten met een ontwikkeltijd van 8 maanden waarin iets werd uitgerold dat lange tijd accuraat was. Nu is de situatie veranderd. Kennis en vaardigheden worden continu aangepast, aangevuld en aangescherpt. Binnen e-Learning zie we dit door het steeds korter worden van de leerinterventies. Bij Learning 2015 werd Starbucks genoemd die heel veel instructievideo’s hebben gemaakt van 6 seconden waarin je leert hoe je melk moet schuimen etc. We maken een steeds krachtigere mix van werkvormen, Sal Kahn liet in Orlando zien wat Flipped Classroom kan betekenen. We kijken praktisch hoe we een optimaal rendement kunnen behalen. Door flexibel, praktisch en klein te denken.

Niet alleen de leerinterventies worden ‘beweeglijker’ maar ook de ontwerp- en ontwikkelprocessen. Methodieken zoals Scrum en SAM zorgen voor een effectiever en efficiënter ontwikkelproces. Hierdoor ontdekken we sneller wat past bij de vraag en  of onze oplossing ook echt werkt. Boeken zoals The Lean Startup van Eric Ries bieden vele e-Learning professionals houvast en inspiratie om agile hun processen in te richten.

Tip bij Agile manier van leren en ontwikkelen: kijk hoe leerinterventies zo kort mogelijk kunnen en door te combineren met vormen en resources op de werkplek flexibel ingezet kunnen worden. Test bij het ontwikkelen zo snel mogelijk bij je doelgroep of de oplossing zoals je die bedacht hebt ook echt werkt. Ontdek snel fouten in je assumpties en bouw vele iteraties in.

3. Eigenaarschap van leren bij professional

Creative Commons by flash.pro.

Creative Commons by flash.pro.

Doordat het leren steeds meer agile/beweeglijk is, kunnen we dit niet meer enkel centraal organiseren vanuit een HR- of opleidingsafdeling. De professional heeft nu meer mogelijkheden en meer verantwoordelijkheden om zelf zijn of haar leerproces te organiseren. Dit betekent niet dat de professional aan het lot wordt overgelaten. Binnen zelfgeorganiseerd leren of DIY-learning zorgen met scaffolding voor ondersteuning en structuur.

De gehypte MOOC’s zijn voor mij op zich niet erg waardevol maar geven net als initiatieven als de Khan Academy en Open Educational Resources vele mogelijkheden aan individuen om op eigen initiatief op elk gewenst moment, elke gewenste kennis op te doen. Gratis en toegankelijk. Technologie ondersteunt ons hierin en maakt veel mogelijk.

In Nederland zien we binnen organisaties steeds meer verzamelingen e-Learning content waarin werknemers zelf mogen kiezen. Aanbieders zoals de Hema academie (na 1 januari heet dit SkillsTown met mooie tagline Learn – Perform – Empower) en GoodHabitz bieden een mooie zelfservice leerportaal, prima geïntegreerd in de leeromgeving van organisaties. Omgevingen zoals StudyTube en ucourse bieden zowel content als tools om snel content te maken en te delen met collega’s. Steeds meer consumeren professionals niet alleen content maar delen hun content ook met collega’s. Zo verdiepen ze hun kennis en geven weer extra kleur aan het eigenaarschap. Dit en vorig jaar lieten professionals van de Rabobank zien dat dit concept erg goed werkt.

Tip bij Eigenaarschap van leren bij professional: denk niet teveel voor de lerenden maar geef ze zelf een verantwoordelijkheid. Laat ze minder consumeren maar betrek ze bij het leerproces. Ontwerp meer leerprocessen en leerbelevingen en minder content. Bied ondersteuning en creëer kansen en mogelijkheden.

 

Reactie vanuit twitter:

Saskia heeft hier gelijk in. Voor mij valt alle zaken rondom social learning in ontwikkeling 3. Maar dit soort processen ondersteunen ook ontwikkeling 2 (wordt steeds flexibeler en sneller) en ontwikkeling 1 (is vaak ook een bruikbare vorm van performance support.

Tagged with:
Sep 04

Aan Gamification kleven soms te rooskleurige verwachtingen. Als ontwerper en hoofddocent van het interne Rabobank leertraject ‘Innoveren in alles wat we doen’ had ik de kans om gamification toe te passen in een nieuwe uitvoering. Hierbij was sprake van een wereldwijde primeur: open source gamification platform mambo werd geïntegreerd met open source leeromgeving Moodle.

Nieuw element bij opleiding ‘Innoveren in alles wat we doen

BadgeInnovereninalleswatwedoenIn een eerdere blogpost beschreef ik het ontwerp en het leerproces van dit Rabobank leertraject over innovatie. Als ontwerper en hoofddocent wil ik ook innoveren bij elke nieuwe uitvoering. Tijdens het voorbereiden van deze uitvoering kwam ik in contact met Maarten Molenaar (zie LinkedIn profiel). Maarten was tot vorige maand ‘Lead Gamification & Service Design’ binnen de Rabobank en zocht een project om een nieuw gamification platform uit te testen. Dit leertraject bood een mooi kans. Ik merkte al direct dat de optimistische maar ook kritische invalshoek van Maarten paste bij de kritische blik die ik heb op gamification (zie uitleg over gamification op Wikipedia). Volgens mij werkt gamification niet als de methodiek als ‘trucje’ ingezet wordt om saaie processen op te leuken en mensen enkel extrinsiek te prikkelen en te motiveren. Voor mijn gevoel ligt er wel een kans bij een goed ontwerp met gevoel voor de doelgroep en (leer)doelen.

Didactisch ontwerp op hoofdlijnen

Zoals gezegd heb ik eerder uitgebreid beschreven hoe we dit leertraject ontworpen hebben. Voor nu is het volgende belangrijk:

  • Deelnemers hebben een diverse achtergrond en werkveld binnen de Rabobank (IT, HR, etc.).
  • Iedere deelnemer brengt een eigen idee in en werkt dit idee gedurende het hele traject uit. Uiteindelijk wordt een pitch verzorgd.
  • Leerproces is blend van online/offline/F2F, individueel leren/samen werken, synchrone en asynchrone activiteiten, digitale en papieren bronnen, etc.
  • Deelnemers bepalen zelf op welke manier ze leren, de opdrachten en deliverables staan wel vast. Producten die deelnemers bijvoorbeeld opleveren zijn een ingevuld Business Model Canvas, een pitch, een MVP (soort prototype, zie Wikipedia). Deze resultaten worden ook gedeeld en hierbij is peer-feedback een vast onderdeel van het leerproces.
  • Deelnemers zijn niet enkel lerenden maar ze delen allemaal ook hun kennis over een zelf te kiezen innovatie-onderwerp door een presentatie, webinar, coachingsessie etc.

Op hoofdlijnen ziet het ontwerp er zo uit:

innoveren

Er zijn 4 bijeenkomsten geweest:

  • een dagdeel een kick-off met kennismaking en eerste activiteiten;
  • een dagdeel pitches waarin deelnemers hun innovatie presenteren aan een jury;
  • twee 24-uurssessies waarin deelnemers intensief leren aan de hand van concrete opdrachten.

Gebruikte systemen

Als online leeromgeving gebruikten we een redelijk standaard ingerichte Moodle-omgeving. Hierin werd heel intensief gewerkt, ook op de momenten dat we fysiek bij elkaar waren. En we organiseerden webinars waarbij Adobe Connect gebruikt werd. Tussen deze systemen was geen koppeling aanwezig.

Voor de gamificationfunctionaliteit hebben we gebruik gemaakt van het open source gamification platform Mambo. Dit systeem werd via API’s versmolten met de leeromgeving. De functionaliteiten van Mambo werden via widgets beschikbaar gesteld binnen Moodle. Gebruikers hebben niet in het Mambo systeem gewerkt. Communicatie tussen Moodle en Mambo was onzichtbaar. Vanuit Moodle werd bijvoorbeeld in Mambo geregistreerd als iemand een opdracht had afgerond en vanuit Mambo werden dan extra punten toegekend of veranderde iemands positie in de ranking. In Mambo stonden de game regels en de monitoring, in Moodle stonden de activiteiten van de lerenden en data.

moodle_mambo

Gamification Design proces bepaalt het succes

Het ontwerp moet niet starten bij de technische en functionele mogelijkheden van de systemen. Natuurlijk hebben we in een vroeg stadium virtueel overlegd over dit experiment. Arnout Vree van Avetica zorgde voor de technische en functionele integratie in de door Avetica gehoste omgeving, de directeur van Mambo heeft alles uitgelegd aan ons en het platform beschikbaar gesteld, Maarten Molenaar van de Rabobank heeft ons meegenomen in het ontwerpproces en heeft met Arnout samen allerlei zaken in Mambo geregeld. Als ontwerper en hoofddocent heb ik meegedacht in het hele proces en ik heb de hele Moodle omgeving ingericht.

We hebben als team de onderstaande 6 stappen van Werbach gevolgd om tot een goed resultaat te komen:

stappen

Gamification Design model van Kevin Werbach

Bij de eerste stap waren de doelstellingen o.a.:

  • Gebruikers betrekken bij het leerproces (ook buiten de F2F momenten om).
  • Interactie tussen deelnemers in de Moodle omgeving stimuleren.
  • Technische en functionele mogelijkheden van het Mambo platform toetsen.

Bij de tweede stap bepaalden we het gewenste gedrag van de innovator in een werksituatie. Dit werd direct vertaald naar gewenst gedrag in het leertraject.

De derde stap bestond uit motivatie onderzoek. Wat drijft en stimuleert de deelnemer aan de opleiding? Hiervoor hebben we gekeken naar evaluaties en ervaringen van eerdere uitvoeringen van dit leertraject en bij deze stap hebben we met een aantal Rabobank mensen flink gebrainstormd. Ook hebben we gekeken wat het leren stoort en belemmert binnen dit traject.

In de vierde stap hebben we hele lange lijsten gemaakt met alle leeractiviteiten. De activiteiten waren zo klein mogelijk gedefinieerd en op dit niveau konden de activiteiten gescoord worden. De leeractiviteiten werden zowel in Mambo als in Moodle verwerkt.

Bij de vijfde stap selecteerden we de game elementen. Hier heb je het over zaken als de punten, levels, achievements, badges en leaderboards en de relatie met de leeractiviteiten uit stap 4.

Bij stap zes hebben we het geheel geïmplementeerd. We hebben de activiteiten opgevoerd in Moodle, de technische koppeling gerealiseerd tussen Mambo en Moodle, grafische elementen ontworpen en uitleg verzorgd aan deelnemers.

Hoe zag het er uit in Moodle?

In Moodle zag je als gebruiker de specifieke onderdelen die uit Mambo kwamen:

De hoofdpagina in Moodle

De hoofdpagina in Moodle

  1. Gebruikers konden de gamification profielpagina bekeken (HTML pagina in Moodle) met daarin een overzicht met alle achievements. Dit waren dan alle levels, missies en zaken die je bereikt had. Dit geeft een goed overzicht van de voortgang.
  2. points

    Je ziet welke opdrachten je kunt maken en hoeveel punten je daarvoor krijgt.

    Bij het (HTML) blok werd je huidige level getoond. Als je met je muis erover heen bewoog kon je doorklikken naar de zaken die je al hebt gehaald of die je nog moest doen. Dit is dan weer de profielpagina van 1. Als je wilt weten hoe je punten kunt halen zie je dit venster verschijnen –>

  3. In de Innovation Leaders zag je wie op dat moment de meeste punten hadden verdiend. Achter de profielfoto, naam en de behaalde punten zie je ook nog een ronde foto van een innovator staan. Bij elk level hoorde een andere wereldberoemde innovator.

Gamification werkt voor de deelnemers! Maar….

Het belangrijkste resultaat voor ons was het merkbare effect bij deelnemers. Sommigen gaven aan dat ze extra gemotiveerd waren door de gamification elementen. Anderen waren zichtbaar bezig met de punten en opdrachten. Het werkte. Wel is het verschil en effect niet wereldschokkend. Je kunt met de gamificationprocessen niemand betrokken krijgen die helemaal niet betrokken is. Wel kun je mensen extra prikkelen. Naast alle activerende werkvormen is dit een extra didactisch gereedschap dat je als docent kunt gebruiken.

Een ander belangrijk voordeel zag ik in het overzicht van het leerproces voor de lerenden. Moodle wordt naar mijn mening al snel een warboel met ontzettend veel leeractiviteiten en  bronnen. Door de Mambo overzichten was het precies duidelijk welke activiteiten al afgerond waren en wat er nog moest gebeuren om weer een stap verder te komen.

Belangrijk voor mij als ontwerper en hoofddocent is de aandacht die je aan gamification moet besteden. Tijdens het ontwerpproces moet je erg goed nadenken over de situatie en motivatie van de deelnemers en de businessdoelen die je met het leertraject wilt bereiken. Dit is een belangrijk voordeel. In het leertraject heb ik vervolgens vaak aandacht besteed aan de gamification processen. Zo liet ik tijdens de 24-uurssessie zien wie er bovenaan stond en wat ze konden doen om dit te veranderen. Hierdoor werd het 1 geheel en werkte het echt als prikkeling.

Ik ben heel blij met het proces en het resultaat. Arnout van Avetica heeft prima alles technisch werkend gemaakt, Maarten zorgde voor de juiste ontwerpbeslissingen en het platform (Moodle+Mambo) werkte voor mij als docent en voor de deelnemers foutloos.

Zou gamification ook voor jou of jouw lerenden kunnen werken? Reacties zijn van harte welkom!

Wil je nog meer weten?

Op maandag 31 augustus hebben we voor Ned-Moove een webinar verzorgd over dit leertraject. Je kunt de opname hier terugkijken:

Tagged with:
Jun 22

Samen met Wilfred Rubens heb ik met veel plezier een boekje geschreven in de Hoger Onderwijsreeks van Noordhoff Uitgevers. Mijn voormalige werkgever heeft het proces begeleid. Met Wilfred werk ik al lang samen en heb hem heel hoog zitten als e-Learning professional en Wilfred is ook de meest productieve blogger die net zo gemakkelijk schrijft als dat hij fietst of ademt.

boeksocial

Twee keer tweede boek

Voor zowel Wilfred als voor mij was dit het tweede boek dat we schreven. In 2013 publiceerde Wilfred het prima boek over e-Learning Trends en Ontwikkelingen en ik heb lang geleden een boek uitgebracht over Didactiek voor ICT trainers. Wilfred heeft zijn boek zelf uitgegeven bij Uitgeverij InnoDoks en ik bij Visual Steps. Beide kleine overzichtelijke uitgeverijen.

Proces van schrijven

We hebben jaren geleden een startbijeenkomst gehad met mensen van Noordhoff Uitgevers waarin ze ons vroegen om een boek over social media in onderwijs en leren te schrijven. We spraken de opzet van het boek door en namen de specifieke kenmerken van de reeks door. Daarna hebben Wilfred en ik de onderwerpen verdeeld en zijn we gaan schrijven. Hierbij gebruikten we vooral Google Docs. Dat werkte prima. In een aantal redigeerrondes hebben we de teksten en afbeeldingen voorgelegd aan Noordhoff en hebben we vervolgens de opmerkingen en suggesties weer verwerkt. Wilfred en ik deden het meeste asynchroon en af en toe werkten we samen aan hetzelfde bureau.

Insteek boek

We wilden in dit boek dieper graven dan de vele social media tools. Overzichten van deze tools zijn er al voldoende te vinden. Ook vonden we het belangrijk om ons te richten op zowel het onderwijs als iedereen die met leren en opleiding bezig is. Het moet een boek zijn voor iedereen die serieus bezig is met leren en wil weten wat sociale media kunnen betekenen voor lerenden en lerende professionals. Hierbij was social learning erg belangrijk. Dit kan ook zonder social media tools in bijvoorbeeld leeromgevingen.

Wilfred geeft in zijn blogpost een prima beschrijving die ik graag citeer (alleen even onze namen omgedraaid):

  • In hoofdstuk 1 staat het begrip ‘social learning’ centraal, en de onderwijskundige achtergronden ervan (relevante opvattingen en theorieën over leren).
  • In hoofdstuk 2 positioneren we social learning binnen een veranderende maatschappelijke context, waarbij meer nadruk komt te liggen op zelfgeorganiseerd leren en samenwerkend leren.
  • Hoofdstuk 3 gaat over de wijze waarop leren gestalte krijgt, als sprake is van social learning. Wilfred en ik behandelen onder andere acht didactische principes van social learning, en we beschrijven typen leeractiviteiten waarbij sociale media een belangrijke rol spelen.
  • Hoofdstuk 4 bespreekt hulpmiddelen waarmee je social learning kunt faciliteren, plus de didactische kracht en zwakte van sociale media.
  • In hoofdstuk 5 behandelen Wilfred en ik de implementatie van social learning en het gebruik van sociale media binnen leersituaties.
  • De epiloog blikt terug op het boek.

Elk hoofdstuk start met een oriëntatie, en eindigt met praktijkvragen en bronnen voor verdieping en verbreding.

Volgende boek zit al in mijn hoofd

Graag wil ik Wilfred bedanken voor zijn fantastische inbreng en fijne manier van samenwerken. Door Wilfred heb energie gekregen om aan een nieuw boek te werken. Ik ben begonnen aan een praktisch boek voor het Krachtig onderwijskundig ontwerpen van e-Learning. Dit wil ik bij een andere uitgeverij of zelf gaan uitgeven. Ik wil meer grip hebben op de kwaliteit van de inhoud en de snelheid van uitgeven. Nu duurde het bijvoorbeeld 9 maanden om ons boek te drukken. Dat is met zo’n thema erg lang. Maar het is er nu! En ik ben er trots op.

Het boek kost € 19,95 is te bestellen bij o.a. Bol.com en Managementboek. Graag hoor ik wat jij ervan vindt!

Op vrijdag 2 oktober 2015 organiseert het Innovatiehuis in ‘s-Hertogenbosch een Themamiddag Mediawijsheid en Social Learning met Patrick Koning (auteur nieuwe boek ‘#mediawijsheid in de klas’) en met Wilfred en mij. Ben jij hier ook bij? Meer informatie en inschrijven? Kijk op de site van Het Innovatiehuis.

Het boek ligt echt op tafel! Speciaal moment.

Het boek ligt echt op tafel! Speciaal moment.

Tagged with:
Aug 10

rabobankinnovatie250x117Vanuit de Rabobank hebben Ruud Smeulders (zie zijn LinkedIn profiel en zijn website BrilliantBrains) en ik een jaar of 4-5 geleden een opleiding opgezet om medewerkers van de Rabobank innovatiever te laten werken. Ruud werkte toen als innovatiemanager bij de Rabobank, ik was als externe hoofddocent verantwoordelijk voor het didactisch ontwerp en de begeleiding van het leerproces. Een paar jaar hebben we succesvol dit leertraject met veel plezier uitgevoerd. De naam: Innovatie in alles wat we doen! Het ging erom dat deelnemers in het dagelijkse werk innovatiever worden en niet enkel in specifieke trajecten. Aan de eerste uitvoering namen Rabobank ICT’ers deel, vanaf de tweede uitvoering was het een gemêleerde groep; collega’s van lokale banken en van het hoofdkantoor, met verschillende achtergronden waaronder financieel en HR, net ingestroomd in de organisatie of al vele jaren in dienst.

Hoe maak je iemand innovatief?

Het is een grote uitdaging om iemand innovatiever te maken. Is een cursus daar wel het beste instrument voor? We zijn gestart met een opzet waarbij we 5 middagen combineerden met een eigen idee van elke cursist, dit idee werd uitgewerkt gedurende het leertraject. Op deze manier werd de link naar de eigen praktijk gelegd. We huurden (goede) gastdocenten in die inhoudelijke expertise inbrachten. Naast de klassikale bijeenkomsten organiseerden we webinars en werd er individueel en samen geleerd in een leeromgeving; Moodle. Natuurlijk maakt een cursus of leertraject iemand niet automatisch innovatief. Er vinden dan ook binnen de Rabobank vele initiatieven plaats en is een cultuur van innovatie belangrijk. Met het leertraject willen we een deel van de puzzel bieden en geven we deelnemers methodieken, inzichten, ideeën, tools, inspiratie, contacten (binnen en buiten de bank) en aandacht en terugkoppeling voor het eigen idee.

Uitgangspunten nieuw leertraject Innoveren in alles wat we doen

innoverenVorig jaar heeft Rabobankcollega Maarten Korz van Ruud het stokje overgenomen en hebben we een herontwerp doorgevoerd. Met een groepje binnen de Rabobank van innovatiespecialisten en innovatie in HR specialist Jan Nieuweboer hebben we gekeken hoe we het leren nog prikkelender konden maken. We kwamen op het idee om:

  1. meer gebruik te maken van de expertise van deelnemers;
  2. de contactmomenten uit te breiden en te concentreren in een soort hackatonsessies;
  3. minder externe docenten in te schakelen;
  4. meer keuzes in het leerproces te laten aan de deelnemer;
  5. het eigen innovatie idee actief te laten uitwerken (t/m pitch).

1. Gebruik expertise van deelnemers

Vooral dit was een belangrijk punt. Er is veel en gevarieerde voorkennis en ervaring aanwezig in de groep deelnemers. Geïnspireerd door het ‘Googler-to-Googlers’ programma (zie blogpost) waarbij een groot deel van de trainingen in Google worden verzorgd door collega’s vroegen we deelnemers op welke manier ze hun kennis wilden delen. Ze konden een onderwerp kiezen en een vorm. Het mocht in de vorm van een webinar, een presentatie, een workshop, etc.

2. 24-uurssessies

We merkten dat 5 middagen veel gefragmenteerde aandacht opleverden. Zeker toen we een keer in het hoofdkantoor van Rabobank zaten merkten we dat we nooit de hele groep compleet hadden. We besloten het aantal F2F contactmomenten te verminderen maar er wel intensievere sessies van de maken. We hebben twee 24-uurssessies georganiseerd waarbij deelnemers donderdag om 15.00 uur tot 22.30 uur aan de slag gingen. We bleven overnachten en vrijdag gingen we na een gezamenlijk ontbijt weer hard aan het werk tot 15.00 uur.

3. Minder externe docenten

We hadden hele goede en minder goede externe docenten gehad maar we wisten ook dat er binnen de Rabobank veel kennis aanwezig was. We hebben ervoor gekozen om minder extern te gaan zoeken en meer Rabobank innovators erbij te vragen. Dit sloot ook goed aan bij punt 1.

4. Meer keuzes aan de deelnemers

We wilden dat de deelnemers een persoonlijk leerpad konden volgen. We besloten om een paar deliverables vast te stellen en de deelnemers bepalen hoe ze hiertoe komen. Ze kunnen aan een workshop deelnemen, artikelen lezen etc. maar misschien hebben ze al veel ervaring met zo’n resultaat en hoeven ze er niets meer voor te leren.

5.  Actief uitwerken eigen idee

De deelnemers nemen een eigen idee mee (afgestemd met hun manager) en doorlopen met dat idee het hele innovatietraject. Aan het einde pitchen ze aan een interne Rabobank jury het uitgewerkte idee (alleen of met een tweetal).

Opzet nieuwe leertraject

Behalve de twee 24-uurssessies (bij Frisse Blikken in Utrecht) hebben we twee korte bijeenkomsten, de eerste is de kick-off waar we afspraken maken en de energie opstarten. De afsluiting is de pitchsessie waar de resultaten worden gedeeld en het traject feestelijk wordt afgesloten. De fases hieronder zijn de fases zoals bij de Rabobank worden gebruikt bij innovatieprojecten. Het eigen idee wordt t/m pitch uitgevoerd. Allerlei technieken worden toegepast en deliverables worden opgeleverd. Zo vullen alle deelnemers bijvoorbeeld een businessmodel canvas in. Als ze dit al vaker hebben gedaan dan kunnen ze dat direct doen, als ze geen ervaring hebben dan kunnen ze aan een workshop deelnemen, een webinar erover bijwonen of vele voorbeelden bekijken. Tijdens het hele traject vonden er webinars plaats. In de leeromgeving werden niet alleen de video’s gedeeld van de sessies maar werd er ook samen geleerd. Tijdens de 24-uurssessies zijn externe en interne docenten ingeschakeld die facultatieve sessies verzorgden.

rabo_innovatiefunnel

Ervaringen

De deelnemers waren enthousiast over de opzet. Het was goed om naar een externe locatie te gaan. De kwaliteit van de innovatieve ideeën die tijdens de pitch werden gepresenteerd was opvallend hoog. Vergeleken met de voorgaande edities was het resultaat echt beter. Dat was duidelijk te merken aan de reacties van de juryleden. Inmiddels worden enkele ideeën al geïmplementeerd! De Rabobank heeft besloten dat dit ontwerp binnenkort weer wordt gebruikt, een nieuwe uitvoering start binnenkort.

Mijn ervaringen:

  • Het was goed om mensen zelf actief kennis te laten delen. Dit zorgde voor erg goede en inspirerende sessies. Als je het kunt uitleggen snap je het! Van de 19 mensen kozen 8 mensen een onderwerp waarvan ze juist geen kennis hadden. Deze opzet kost wel redelijk veel begeleiding. Zo had iemand gekozen om haar kennis te delen in de vorm van een webinar. Met deze vorm had ze nog geen ervaring en daarom hebben we een proefwebinar georganiseerd. Overigens was het een supergoed webinar!
  • De energie die tijdens de 24-uurssessie vrij kwam was enorm. Deelnemers wilde zelfs na 22.30 uur doorgaan. Per 24 uur werden kennisdeelsessies verzorgd, werd er veel samengewerkt en werden meestal 2 deliverables gemaakt.
  • Het eigen idee hoeft niet per sé gerealiseerd te worden. Als het deelnemers helpt om zoveel mogelijk te leren dan is het prima. Soms is de balans zoek. Het is soms moeilijk om van je idee af te zien. Toch is het goed om naar een pitch toe te werken.
  • Tijdens het traject waren er veel DIY Learning elementen. Op veel momenten hadden deelnemers de verantwoordelijkheid voor het proces. Wat me opviel was dat veel deelnemers aan alle facultatieve sessies deelnamen.
  • De (nieuwe) leeromgeving bood onvoldoende ondersteuning voor zo’n interactief learning design. Samenwerken (o.a. peer review) was niet goed mogelijk. We hebben wel een mooie blend aangeboden van F2F leeractiviteiten en online activiteiten, individueel en samenwerkend leren en we hebben allerlei online tools ingezet. Behalve de leeromgeving hebben we Google Docs gebruikt, MindMeister, Vimeo, Adobe Connect en YouTube.
  • We zijn tijdens het traject heel flexibel geweest. Raar genoeg kost dat juist veel aandacht en tijd. Het was ook voor ons ook spannend om vooral leeractiviteiten te ontwerpen en een belangrijk deel echt bij de deelnemers te leggen. Dit zorgt voor veel dynamiek en energie maar ook voor wat onzekerheid bij ons en bij deelnemers.

Bij de deelnemers sprak vooral het uitwerken van het eigen idee aan en het delen van de eigen expertise. Dat laatste scoorde zelfs een 8,8. Opmerkingen van deelnemers:

  • “De cursus Innoveren is energiegevend, gezellig en leerzaam. Het geeft je een boost aan inspiratie!”
  • “De Leergang Innoveren stimuleert je op een positieve manier met verandering om te gaan.”
  • Ik ben door de cursus uitgedaagd om kennis te delen en heb geleerd om zeer kernachtig een boodschap over te brengen.”
  • Innoveren is nu belangrijker dan ooit. Met deze training heb ik geleerd de weg te bewandelen om mijn innovatieve ideeen professioneel te ‘verpakken’ en te ‘pitchen’ met veel effect tot gevolg.”

 

Een van de deelnemers bood aan spontaan een ballonnenworkshop te verzorgen tijdens de 24-uurssessie.

Een van de deelnemers bood spontaan aan om een ballonnenworkshop te verzorgen tijdens de 24-uurssessie.

 

Noot: nog een reactie van een deelnemer via LinkedIn:

reactieTanjaLinkedIn

Tagged with:
Apr 25

Het thema Do-it-Yourself Learning / DIY Learning / zelfgeorganiseerd leren wordt volgens Hans de Zwart en mij steeds relevanter. Professionals leren steeds meer tijdens het werken en het ontwikkelen van uitgebreide curricula is steeds minder relevant en levert door traagheid steeds minder waarde voor een organisatie. We moeten het leren voor professionals op een andere manier ontwerpen en organiseren. Hans en ik geloven in de kracht van DIY Learning en de kracht van autonome lerende professionals.

_ls

 

DIY Learning: De Leersafari wordt geboren

Een paar jaar geleden verzorgden Hans en ik de eerste workshop rondom dit thema bij Learning 2012 van Elliott Masie in Orlando. Vorig jaar volgden workshops en expertsessies bij zowel Elliott Masie als het e-Learning Event in Nederland. De website die Hans en ik voor deze workshops hebben ingericht vind je hier: http://doityourselflearning.wordpress.com/

Nu werd het tijd om niet alleen te denken en praten over DIY Learning maar om te doen. Ank Dierckx, Hans de Zwart en ik besloten een leerervaring te ontwerpen voor een kleine groep e-Learning professionals tijdens het Next Learning Event 2014 op 16 april in ’s-Hertogenbosch. Gedurende een dag ging deze groep deelnemers op pad om op een alternatieve en actieve manier te leren tijdens het event. Geen alternatieve inhoud maar een DIY manier van leren. De Leersafari was een naam die paste bij deze ontdekkingstocht en reis.

 

De 5 DIY Learning principes toegepast op het ontwerp

Bij de Leersafari ontwerpen we niet de content maar ontwerpen we het leerproces. De vijf principes van DIY Learning hebben we in ons ontwerp toegepast:

  1. Devolve responsibility
  2. Be open
  3. Design experiences
  4. Provide scaffolding
  5. Stimulate reflection

5principes

Ad 1. [Devolve responsibility]

We hebben nadrukkelijk de verantwoordelijkheid bij de deelnemers gelegd. Zij maakten de keuzes wat en hoe ze dingen precies gingen doen en bij twijfel hebben ze in gesprek met ons besluiten genomen. De deelnemers gingen samen op pad, zonder reisleiders die continue bijsturen.

Ad 2. [Be open]

We hebben zoveel mogelijk leeractiviteiten ingepast waarbij contact met anderen werd gezocht. Resultaten van de opdrachten werden direct op de site Leersafari.nl geplaatst en alle materialen zijn gepubliceerd onder Creative Commons licentie. We hebben Willy de Jong (van Océ) gevraagd om het proces te bekijken en zijn mening hierover te geven.

Ad 3. [Design experiences]

We hebben in ervaringen gedacht. De opdrachten (13 stuks, zie http://www.leersafari.nl/safari-trips/) ondersteunde het leerproces en bevatten geen inhoud maar puur processtappen.  We kunnen dezelfde opdrachten en aanpak kopiëren en gebruiken bij een congres over medische apparatuur of wegenbouw.

Ad 4. [Provide scaffolding]

De naamkaartjes en opdrachten liggen klaar.

De naamkaartjes en opdrachten liggen klaar.

DIY Learning is niet hetzelfde als iedereen het zelf laten uitzoeken. Door de opdrachten wordt er richting gegeven aan  de ervaring en worden deelnemers ondersteund. Daarnaast bieden Hans en ik ondersteuning op het basecamp, we verzamelen en publiceren bijvoorbeeld de materialen die de deelnemers maken. Zij kunnen zich richten op het proces, we pakken de afleidende klussen op.

Ad 5. [Stimulate reflection]

In de opdrachten zat steevast reflectie ingebouwd. Bijna elke opdracht had een tastbaar resultaat aan het einde. Veelal in de vorm van een verslag, foto, video etc. voor op de website.  Aan het einde van de dag werd er onder begeleiding van de dagvoorzitter op het podium gereflecteerd op de Leersafari en na de dag hebben we deelnemers gevraagd om expliciet te reflecteren op de leerervaring en dit te delen in een blogpost. Gedurende de dag werd er spontaan op het basecamp de hele tijd met elkaar, met ons en met bezoekers gereflecteerd op het proces.

Is ontwerpen voor DIY Learning arbeidsintensief?

Dit valt reuze mee. En dit komt vooral omdat je een leerervaring ontwerpt en NIET de content. Het leerproces zet je op. Hoe hebben we het aangepakt?

  1. Onder het genot van een etentje hebben Ank Dierckx, Hans de Zwart en ik de contouren en de naam van de Leersafari bedacht.  Dit was ruim een half jaar voor het event.
  2. Een week voor het event hebben Hans de Zwart en ik nogmaals een etentje georganiseerd waarin we concreet de opdrachten hebben geformuleerd.
  3. In dezelfde week heb ik bij Xynta voor minder dan € 40 een hostingpakket besteld en binnen een paar uur had ik een WordPress blog geïnstalleerd en ingericht.
  4. De deelnemers heb ik aangeschreven en gevraagd een korte introductietekst te schrijven. Een paar uur ben ik bezig geweest om dit te verwerken op de site.
  5. Een dagdeel ben ik toen aan de slag gegaan om de laatste puntjes op de i te zetten. Ik heb opdrachten geplastificeerd, naamkaartjes gemaakt en de site bijgewerkt met alle informatie.

Conclusie

Vooraf waren zowel deelnemers als ikzelf enigszins gespannen. Op het moment dat je als ontwerper vrijheid geeft aan de lerenden om met jou de leerervaring vorm te geven weet je niet wat het proces je gaat brengen. Het is onvoorspelbaar. Met aandacht en passie hadden we het ontwerp gemaakt maar dan gebeurt het.

basecamp2

Het Leersafari basecamp

Al binnen een uur was ik totaal gerustgesteld en was de ervaring voor mij geslaagd. Vol verhalen om te delen kwamen de deelnemers terug naar het basecamp. Ze gaven aan wat ze hadden geleerd, vertelden dat ze hun eigen leerproces centraal durfden te stellen, dat het pittig en heftig was, dat het veel bracht en dat het echt een belevenis was. Voor iedereen was het een hele actieve en intensieve manier om te leren.

Deze manier van leren is niet voor iedereen geschikt. Sommigen hadden moeite tijdens de dag om alles te managen en 1 deelnemer besloot dat het even te heftig was, er kwamen teveel zaken samen. Gelukkig kun je ook of juist extra van een safari genieten als je jezelf de rust gunt om even alles los te laten. Ook dat is een leerpunt. Volgens mij heb je als deelnemer wel wat vaardigheden nodig maar vooral aandacht, durf, vertrouwen in jezelf en energie. De regie hebben en de hoge mate waarin je actief bent is een omschakeling.

Voor mij persoonlijk was het een bewijs dat professionals meer kunnen leren als de verantwoordelijkheid en de actie bij hen ligt. Het ontwerpen, faciliteren en het ondersteunen van het leerproces is een mooie rol. Als ontwerper ben ik meer en meer overtuigd van de nieuwe richting die we met e-Learning moeten inslaan. Weg van de passieve consumptie van zelfstudiemodules naar een actieve vorm van leren waarbij een echte leerbeleving ontstaat. Door het vertrouwen te geven aan de lerenden en de regie los te laten ontstaat een energie en een rendement dat ervan af spat. Dat is gaaf en genieten. Dat is leren waarin je iets beleeft, krachtig leren met een ziel!

Dank aan SBO voor het vertrouwen in dit experiment en in ons en voor de geweldige aankleding van het basecamp! Dank aan de moedige en enthousiaste deelnemers en speciale dank aan mede-ontwerpers Hans en Ank!

Reflecties van deelnemers en andere reisleiders vind je op de site Leersafari.nl.

Tagged with:
preload preload preload