Oct 23

Natuurlijk is het goed om in relevante ontwikkelingen zoals VR/AR, performance support of learning eco-systems te investeren. Toch denk ik dat er voor learning experience designers, instructional designers, trainers, docenten en L&D professionals een grotere uitdaging bestaat: de regie voor het leren neerleggen bij de lerenden. Bij de mensen waar we het allemaal ‘voor doen’.

Heel moeilijk (voor ons!)

Al jaren spreek ik op o.a. Next Learning en bij presentaties over het ’empoweren van lerenden’, zelfgeorganiseerd leren, DIY Learning, etc., eigenlijk allemaal duidingen voor hetzelfde: geef de lerende regie, vertrouwen en mogelijkheden om zelf actief mee te werken aan de eigen ontwikkeling. Daarvoor moet je je eigen rol kleiner maken. En dat valt niet mee. Jaren geleden verzorgden Hans de Zwart en ik een sessie over DIY Learning bij het Next Learning congres. Na een introductie met een Pecha Kucha (leuk, prikkelend en lekker snel) zetten we de groep van een paar honderd learning professionals aan het werk met een heldere opdracht. Wij lieten de zaal alleen en de groep kreeg 20 minuten de tijd om iets uit te werken aan de hand van 5 ontwerpprincipes die Hans en ik hadden opgesteld:

Het confronterende voor mij was dat ik zelf moeite had met het eerste principe. Nadat we vijf minuten buiten de zaal op een bankje zaten vroeg ik aan Hans of we niet even in de zaal moesten gaan kijken. Na een kwartier wilde ik even gaan zeggen dat we nog 5 minuten hadden. Natuurlijk lachte Hans even en confronteerde hij me met ons eerste principe. Ik moest het gewoon laten gaan. En zonder ons ging het fantastisch goed.

Gastlessen aan de  Belarusian State Technological University

Deze week heb ik de eer om vier colleges en een seminar te verzorgen bij de Belarusian State Technological University in Minsk (zie Wikipedia over Belarus/Wit-Rusland). De colleges van ieder 1,5 uur gaan over:

  • Agile ontwerpen en ontwikkelen
  • Serious gaming en gamification
  • Virtual en Augmented reality in learning
  • Veranderende rol van trainers, docenten en (learning) designers

De laatste moet ik nog doen, daar kijk ik erg naar uit maar is ook het lastigste. Ik merk dat de didactiek die ze hier gewend zijn echt anders is. Toen ik het model van Hofstede erbij pakte kon ik wel Rusland en Nederland met elkaar vergelijken:

Bron graphic: www.hofstede-insights.com

Op de eerste dag had ik een ronde tafelgesprek met de directeur van de universiteit en een groep professoren. Ze waren erg benieuwd naar de manier waarop wij in Nederland ons onderwijs hebben georganiseerd. Toen het gesprek kwam op manieren om leeruitkomsten te meten werd het interessant. De eerste vraag was of ik Prometric kende. Want dat was een hele veilige manier om studenten te testen. En ze vroegen wat ik van Scorm vond. Mijn antwoord dat er nog meer zinvolle manieren zijn om te meten (proeve van bekwaamheid, peer feedback, meten van performance, etc. en dat je ook xAPI in kon zetten) viel niet in hele vruchtbare aarde. Toen ik de verschillen in Power Distance van Hofstede zag tussen Rusland en Nederland begreep ik het wel. Tijdens een lunch met een studente vroeg ik haar hoe studenten zich gedragen naar professoren/docenten toe. Ze vertelde me dat elke kritiek werd ingeslikt en je gaf nooit tijdens een college je mening. Dat merkte ik ook aan de interactie tijdens mijn eerste college. Tijdens het tweede college was ik me hiervan bewust en lukte het me om de regie iets meer bij de studenten te leggen.

Heel hard nodig om regie over te geven

Het is moeilijk om de regie uit handen te geven, zeker als je zoals de docenten in Wit-Rusland, dit helemaal niet gewend bent. Voor studenten of andere lerenden die het niet gewend zijn is het natuurlijk ook een hele stap. Je zult beide partijen daar in moeten laten groeien. Voor mijn gevoel is deze richting de enige duurzame. Want door de steeds toenemende complexiteit van bijna alle werkomgevingen, de steeds hogere werkdruk van L&D professionals, de steeds hogere eisen van lerenden, de steeds kortere tijd dat kennis houdbaar is en de steeds afnemende tijd die er is voor ontwikkeling van curricula zullen we met andere antwoorden komen om iedereen duurzaam professioneel inzetbaar te houden.

Vorig jaar september schreef ik in het Tijdschrift voor Ontwikkeling en Organisatie (TvOO – Nr. 3) een artikel met de titel Empoweren heeft effect! Hierin wordt aan de hand van theorie en praktijkvoorbeelden beschreven waarom het zo belangrijk en onontkoombaar is dat we de regie bij de professional neerleggen en hoe je dit dan kunt doen. Het kost moeite maar het resultaat is er zeker naar als ik kijk naar de projecten die ik in het artikel ook aanhaal zoals de Basisleergang voor nieuwe stewards/stewardessen bij KLM of de Learning Hackaton bij het Spaarne Gasthuis.

Je kunt het hele nummer voor € 5,95 op de site kopen maar je kunt bij mij op deze site ook het Artikel ‘Empoweren heeft effect!’ kosteloos downloaden (pdf). Als je feedback hebt of nieuwe ideeën of ervaringen wil uitwisselen zie ik dit graag in de comments terug!

Jan 09

Gedurende ongeveer 16 jaren is bij Fontys Hogescholen de post hbo-opleiding e-Learning uitgevoerd. Vanaf de start ben ik met veel plezier betrokken bij deze opleiding. In het begin was ik in dienst bij Fontys, daarna was ik als gastdocent betrokken en de laatste 6 jaar ben ik als hoofddocent verantwoordelijk voor het ontwerp, de uitvoering en de begeleiding tijdens de opleiding. Fontys is gestopt met de opleiding vanwege wetgeving op het gebied van inhuur van (gast)docenten. Gelukkig nam Avans het stokje graag over.

Op dinsdagavond 6 februari 2018 start de nieuwe uitvoering vlak bij het NS Station in ‘s-Hertogenbosch. Meer informatie vind je op de website van Avans Plus. Daar kun je je ook nog inschrijven. Delen van deze post wordt gewaardeerd.

Wil je in 7 minuten weten wat de opleiding inhoudt? Bekijk dan de video.

De Avans+ Postbachelor opleiding e-Learning is een uitgebreide opleiding die bij Fontys al 16 jaar succesvol is uitgevoerd (Fontys post hbo-opleiding e-Learning) met nu een extra inhoudelijke avond en een extra excursie naar een e-Learning bedrijf.

Docenten zijn inspirerende professionals

De hoofddocent van opleiding is Marcel de Leeuwe (onafhankelijk e-Learning specialist) en wordt verder verzorgd door toonaangevende e-Learning professionals in de rol van gastdocent:

  • Alex van der Linden (Consultant L&D Innovation bij KLM)
  • Cherida Louz (onafhankelijk e-Learning specialist & operatieassistent cardiochirurgie)
  • Fons van den Berg (Creative professional learning)
  • Hans de Zwart (directeur Bits of Freedom)
  • Jeroen Krouwels (Business development & innovation bij Noordhoff Health)
  • Wilfred Rubens (onafhankelijk e-Learning specialist)

Deelnemers aan de opleiding

Deelnemers zijn werkzaam als learning professional in de rol van docent, onderwijsontwikkelaar, trainer, leermateriaalontwikkelaar, onderwijskundig ontwerper, learning innovator, L&D adviseur, HR professional, etc. Deelnemers hebben kennis van didactiek en staan open voor innovatieve vormen van leren.  Deelnemers aan eerdere uitvoeringen waren werkzaam in het onderwijs, bij bedrijven, overheid en zorg of als zelfstandige learning professionals.

Blended leertraject

Het is een gevarieerd blended leertraject. Gedurende de contactavonden worden door de hoofddocent en de vele ervaren gastdocenten relevante theoretische inzichten gecombineerd met concrete voorbeelden en ervaringen uit de praktijk. De contactavonden worden afgewisseld met vele webinars, twee trainingsdagen met hands-on oefeningen en deelnemers maken middels twee excursies kennis met e-Learning bedrijven. In vier opdrachten verwerken deelnemers het geleerde en passen direct nieuwe inzichten toe. De invulling van de opdrachten wordt bepaald door de werkpraktijk.

De opleiding e-Learning bestaat uit:

  • 12 lesavonden (3 uren)
  • 7 webinars (1,5 uur)
  • 2 trainingsdagen (6 uren)
  • 2 excursies naar e-Learning bedrijven (3 uren)
  • afsluitende avond met eindpresentaties

De precieze data met onderwerpen en docenten staan in deze pdf.

De opleiding start op dinsdag 6 februari 2018 en wordt afgesloten op 15 januari 2019. De leslocatie is bij de Avans Hogescholen in ’s-Hertogenbosch (< 5 minuten lopen vanaf het NS station en gratis parkeren bij de school). Elke avond wordt gestart met lekkere broodjes en een soep.Meer informatie is te vinden op de website. Inschrijven kan ook via deze website.

Tagged with:
Nov 05

Wat me tijdens de tweede dag van Learning 2017 opvalt is dat sommige Amerikaanse organisaties heel innovatief zijn als het aankomt op e-Learning gebied, zowel didactisch, organisatorisch als technisch maar dat ze soms ook erg achterlopen.

Zelfs deelnemers van “30 under 30” (30 mensen onder 30 jaar die specifieke activiteiten hebben zoals reverse mentoring en af en toe op het podium komen om feedback te geven) geven verbijsterende antwoorden. Zo zegt iemand dat ze nu van klassikaal opleiden afstappen en overgaan naar blended learning. Woehoe!

Internet of Things voor leren

Soms vindt er een sessie plaats waarbij alle deelnemers in een grote zaal zitten (met een scherm van 33 meter breed, zie eerdere blogpost hierover) maar meestal ga je als deelnemer naar een parallelsessie die kleiner en intiemer is van opzet. Diogo Julio & Manal Houri van bedrijf Ericsson (wie kent ze nog in Nederland?) verzorgen een prima sessie over Internet of Things. De definitie die je op Wikipedia vindt:

Het internet der dingen (Engels: Internet of things) refereert aan de situatie dat door mensen bediende computers (desktops, laptops, tablets, smartphones) in de minderheid zullen zijn op het internet. De meerderheid van de internetgebruikers zal in deze visie bestaan uit semi-intelligente apparaten, zogenaamde embedded systems. Alledaagse voorwerpen worden hierdoor een entiteit op het internet, die kunnen communiceren met personen en met andere objecten, en die op grond hiervan autonome beslissingen kunnen nemen.

Eerst namen Diogo en Manal Ericsson ons mee naar de Tien ‘hot consumer trends’. Deze tien trends:

  1. Artificial Intelligence (AI) is overal en beïnvloedt het leven en werk van iedereen.
  2. Consumenten gebruiken steeds meer geautomatiseerde processen en bepalen de snelheid waarmee IoT wordt geadopteerd.
  3. Wandelaars geven een boost aan autonome auto’s die echt bestuurders kunnen vervangen (want dan voelen ze zich veiliger).
  4. Merged reality (VR en AR worden onzichtbaar opgenomen in onze realiteit binnen een aantal jaren).
  5. Onze lichamen raken out of sync door zaken als zelfrijdende auto’s of VR/AR.
  6. Smart device safety paradox (mensen nemen meer risico omdat veiligheid door apparaten wordt geboden).
  7. We leven in ‘social silos’ (door algoritmes krijgen we beperkte informatie en leven we in een filterbubbel).
  8. Augmented personal reality (we willen de werkelijkheid om ons heen personaliseren).
  9. The privacy devide (voor een deel van de mensen wordt privacy belangrijker en voor een deel bestaat het niet meer).
  10. Big tech voor iedereen (niet technische bedrijven moeten meer IT gaan gebruiken en grote IT bedrijven leveren dit).

 

 

De implicaties voor learning professionals zijn volgens de mensen van Ericsson op verschillende vlakken terug te zien:

  • we gaan meer mixed reality bieden;
  • we gebruiken meer experimenteel design (Design Thinking, Agile ontwerpen, etc.);
  • we gebruiken meer analytics;
  • we worden meer ‘Experience provider’ i.p.v. ‘Learning provider’.

Hartverwarmend en professioneel: Michelle Obama

Na Bill Clinton, Hillary Clinton was nu Michelle Obama te gast bij Elliott Masie. En Barack Obama hebben we met een groepje Nederlanders gezien toen we bij het congres waren in 2008. Obama sprak toen 6 dagen voordat hij voor de eerste keer werd gekozen, op een veld niet ver van de plaats waar we zaten in Florida. Dat waren kippenvelmomenten tussen zoveel enthousiaste Amerikanen die vol verwachting luisterden naar de toespraak van de presidentskandidaat. Zo bijzonder was het nu niet met Michelle Obama maar zeker gedenkwaardig en indrukwekkend om haar te horen. Ze gaf aan dat ze in een klein huis in Chicago op is gegroeid en dat ze thuis geen geld hadden maar des te meer verhalen. Haar vader vertelde fantastische verhalen waar ze als kind erg graag naar luisterde. Michele blijkt ook zelf een hele goede verhalenverteller te zijn.

Michelle Obama is een sterke vrouw die met humor op een prachtige manier iets duidelijk kan maken. Ze heeft niet één keer de naam Trump genoemd maar als Masie vraagt over het leven en leren in het Witte Huis komt ze met een paar mooie en scherpe uitspraken waarnaar ruim 1800 learning professionals in applaus en gejoel uitbarsten.

Michelle Obama vol vervoering

Het werk in het Witte huis

Als Masie haar vraagt hoe je in de rol van president en presidentsvrouw kunt groeien zegt ze dat dat niet mogelijk is. Je moet vanaf het eerste moment presteren en het gaat te snel om er in te groeien: “The job is too hard to learn on the job”. Ze zegt over het leven en werken in het Witte huis: “it reveals who you are” en terloops meldt ze ook “I was an adult and professional when I started….”. Het publiek joelt en klapt. Take that Trump! Geeft overigens weinig hoop voor de toekomst.

Obama erkent dat ze veel heeft geleerd van de voormalige president en zijn vrouw. Michelle vertelt dat tijdens hun 8 jaar alle voormalige presidenten met hun gezinnen welkom waren in het Witte huis omdat ze daar zo’n belangrijke periode van hun leven hebben gewoond en vaak kinderen hebben opgevoed. Over haar kinderen heeft ze het ook, hoe ze betrokken raakte bij projecten om overgewicht bij kinderen te bestrijden. Dit startte met een bezoek aan de dokter omdat ze zich zorgen maakte om het gewicht van haar dochters (“I’m glad because I had healthcare”….geklap klinkt). Ze ontmoette ontzettend veel weerstand toen ze het eten van groenten probeerde te stimuleren. Zelfs dat kan een politieke lading hebben.

Ze maakt zich zorgen tussen de gap die tussen groepen kinderen ontstaat. Voor de ene groep is het gebruik van technologie een vanzelfsprekend onderdeel van hun leven, voor de andere groep is er geen toegang tot nieuwe technologie. Ook hier weer een multi interpretabele uitspraak: “Social media gives courage to cowards”. Ze eindigt met een prachtige constatering en aanmoediging voor alle learning professionals “We can’t afford to leave our kids behind”. Amen! Dit soort ervaringen maken van Learning 2017 een hele bijzondere leerervaring die verder gaat dan alleen het leren over nieuwe technologieën. Dit raakt je, verontrust je, inspireert je en geeft weer een nieuwe blik op de wereld.

Tagged with:
Oct 24

Voor de 27e keer organiseert het team van Elliott Masie het jaarlijkse event Learning 2017. Deze keer starten we op zondag 22 en sluiten we het event af op woensdag 25 oktober.

Met een groep van bijna 50 Nederlanders zijn we nu in Orlando. In totaal duiken maar liefst 1813 mensen dit jaar diep in ons e-Learning vakgebied. Op de site vind je nog de gecureerde content terug van Learning 2016.

Elliott Masie als Producer

Alfred & Elliott

Alfred & Elliott

Elliott Masie ziet zich zelf als een producer; iemand die leerervaringen ontwerpt en mensen in verbinding brengt met elkaar. Tijdens de openingsavond op zondag blijkt dit ook. Korte oefeningen (ga in de zaal een groep maken van mensen die dezelfde favoriete ijssmaak hebben) worden afgewisseld met korte interviews, een muzikaal intermezzo waarin een speciaal voor de conferentie gemaakt lied wordt vertolkt, een uitstapje naar de visueel notulist, maken van een gezamenlijke wordcloud etc. Als deelnemer merk je dat er goed is nagedacht over het ontwerp. De aanpak en werkvormen zijn heel gevarieerd. Van interviews op het hoofdpodium met 1800 mensen, learning stories in presentatievorm in een kleine groep, wandelingen om te coachen rond het meer tot hersenonderzoek op locatie door MIT.

Zondagochtend met 50 Nederlanders

Alfred Remmits en Janine van Zoest hebben een mooie groep van bijna 50 Nederlanders meegenomen. Dit initiatief zorgt voor praktische zaken als tickets maar Alfred en Janine organiseren ook extra activiteiten met topexperts in ons veld. Zo hebben we op zondagochtend sessies van o.a. Elliott Masie, Julian Stodd, Bob Mosher en Nick van Dam. Ook vliegen we na het congres door naar Atlanta om daar bedrijfsbezoeken af te leggen naar o.a. Home Depot, een ziekenhuis en Delta Airlines om daar te kijken wat ze met met leren en e-Learning doen. Vorig jaar was het bezoek aan de Hamburger University van Mc Donald’s voor mij het hoogtepunt van de trip.

Julian Stodd

Julian Stodd

Voor mij is de bijdrage van Julian Stodd het meest inspirerende verhaal. Deze superslimme, autonome en authentieke onderzoeker brengt je op ideeën die je wereld veranderen. Het is een ingewikkeld verhaal maar brengt veel. Al vaker heb ik me laten inspireren door hem en daarom leek het me een goed idee om hem hier bij te hebben. Julian komt ook nog als keynote speaker op het hoofdpodium bij Masie én hij is spreker op het volgende Next Learning event op 24 april 2018 in Nederland. En hij heeft mooi (zelf)geïllustreerde boeken uit rondom social learning.

De bijdrage van Elliott Masie is bijzonder. Alleen voor de Nederlandse groep verzorgt hij een extra sessie van bijna een uur (zondagochtend 9.00 uur!). Hij deelt met ons zijn belangrijkste inzichten:

  • Training is wat anders dan leren. Dit betekent dat we niet meer de leiding hebben.
  • Lerenden veranderen sneller dan de mensen in onze rol.
  • Sociaal verandert erg veel. Mensen leren over organisatiegrenzen heen.
  • Lerenden stellen hogere eisen. Alle leersituaties moeten relevant en toepasbaar zijn.
  • Lerenden willen niet iets leren dat ze gemakkelijk kunnen onthouden.
  • Lerenden willen experimenteren en falen. Onze leermethodieken zijn daar vaak niet op ingesteld.
  • Laten we minder op cijfers en getallen letten maar meer op de verhalen (ook rondom compliance etc.).

Elliott’s observatie is dat leren verandert en dat onze lerenden veranderen en dat wij die ontwikkeling moeten ondersteunen i.p.v. blokkeren.

Over Learning 2017 en zijn rol erin zegt Elliott: “You, as participants are designing your learning, not me”.

Zingend van start

Om 19.29 uur start Elliott op het hoofdpodium. Voor mijn gevoel is het altijd een voorzichtige en wat saaie start. Een aantal activiteiten waarmee je in de zaal met anderen praat, een paar sprekers die op andere dagen spreken komen al vast op het podium en vaste prik is ook een muzikale bijdrage. Ook deze keer ging het niet vlekkeloos en hebben we niet spontaan een fanclub opgericht.

De avond start op zondag is vooral een inleiding waarin sessies en de opzet van de conferentie worden verduidelijkt. Gelukkig heeft de kwaliteit van de zangeres meestal weinig voorspellende waarde voor de kwaliteit van het congres!

Tagged with:
Oct 22

Nieuwe World Business Class naar Johannesburg

In juli 2017 is KLM na een jarenlange voorbereiding gestart met een nieuwe World Business Class (WBC). De geheel vernieuwde service heeft verstrekkende gevolgen voor de manier waarop de stewards en stewardessen (Cabin Attendants/CA’s) hun werk uitvoeren. Het is meer een a la cart restaurant geworden waarbij de passagier centraal staat en op elk moment iets kan bestellen. Dit betekent voor je professionals in de lucht echt een ander werkproces, andere producten en diensten, andere verantwoordelijkheden én een andere manier van samenwerken met collega’s en passagiers.

In juli is deze vernieuwde WBC service voor het eerst ingevoerd op bestemming Johannesburg. De naam voor het concept is Anytime for You. Zie ook de KLM blog over dit nieuwe Anytime for You concept.

5 Moments of Need

Om de CA’s voor te bereiden op de nieuwe service hebben we (Wilma Baltes van KLM en ik) gekozen voor ontwerpen vanuit het idee van Performance Support. Hierbij krijgt iedere CA op de iPad een performance support app.

Performance support is niet nieuw. Gloria Gery heeft in 1991 uitgelegd wat zij onder ‘Electronic Performance Support Systems’ verstaat:

“An orchestrated set of services that provide on-demand access to integrated information, guidance, advice, assistance, training, and tools to enable high-level job performance with minimum support from other people.”

Zie ook Wikipedia over EPSS en Gloria Gery.

Bob Mosher en Conrad Gottfredson hebben al jaren een zeer bruikbaar model om mensen te ondersteunen bij het uitvoeren van taken op de werkplek. Dit model gaat uit van 5 momenten waarop professionals informatie nodig hebben en leren (vijf momenten van leerbehoefte). Zie hiervoor ook hun boek “Innovative Performance Support; Strategies and Practices for Learning in the Workflow”.

 

 

Het idee van Performance Support gaat ervan uit dat je met de minimale onderbreking mensen ondersteunt bij de uitvoering van hun taken. Iemand loopt in het werkproces ergens tegenaan en binnen een paar klikken (bij een elektronische ondersteuning) moet je verder worden geholpen. Als je meer wil weten dan kun je een niveau dieper gaan. Je gaat dan verder van de werktaak af en besteedt ook meer tijd. Dit zie je in onderstaande pyramide waarbij je bovenaan start. Dat is de werkpraktijk. De context is bij KLM de specifieke vlucht, de rol en de fase van de vlucht.

 

pyramide615

 

 

Ontwerp- en ontwikkelproces

Het ontwerpen van een goede performance support toepassing vraagt een hele andere benadering van het ontwerpproces. Zowel Wilma als ik zijn door Bob en Conrad getraind in het ontwerpen van een ‘5 moments of Need’ oplossing (zie de website van Apply Synergies voor het online certificeringsprogramma). Je moet denken vanuit het moment waarop de professional de taak uitvoert.

Bij KLM moesten we dus steeds denken hoe we de ervaring voor de passagier optimaal konden maken. Welke informatie en kennis had de CA nodig op welk moment om de taak zo goed mogelijk uit te voeren.

Wilma en ik hebben met inhoudsdeskundigen van KLM een aantal stappen doorlopen in drie fases voor twee rollen namelijk de CA die in de keuken werkt (Galley) en voor de CA die in de cabine werkt (Cabin):

1. Rapid Workflow Analysis

  • We hebben gedefineerd welke werkprocessen (vluchtfases in onze KLM werksituatie) we kunnen onderscheiden.
  • Elk werkproces bestaat weer uit een aantal taken. Ook deze taken hebben we in korte en krachtige zinnen beschreven.
  • Elke taak bestaat weer uit meerdere stappen. Dit is de kleinste eenheid.

proces_taak_stap

Vervolgens hebben we aanvullende relevante kennis verzameld die in de verdiepende laag van de piramide aan bod komen. Dit waren soms filmpjes, tips, links naar websites, productinformatie, handboeken, presentaties maar ook hele zelfstudiemodules.

2. Critical Task Analysis

Dit is misschien wel de belangrijkste stap. Als je een inhoudsdeskundige vraagt wat in een leeroplossing moet zitten dan is alles belangrijk. De vraag is niet wat belangrijk is maar welke taak kritisch is. Elke taak scoor je op een schaal. Bij een lage score is er weinig effect bij het falen van een taak, bij een hoge score heeft het grote consequenties (kost veel geld, klanten die weglopen, reputatieschade, gevaar voor persoonlijke veiligheid, etc.).

Per taak hebben we een score toebedeeld. De taken die kritisch zijn worden niet alleen in de Performance Support app opgenomen maar krijgen ook aandacht tijdens bijvoorbeeld een klassikale workshop en in een zelfstudiemodule. De items met een lage score vind je alleen terug in de performance support app.

3. Learning Experience & Performance Plan

In de laatste stap bepaal je op welke manier je welke leerinterventies combineert met performance support. Bij KLM hebben we gekozen voor 3 onderdelen:

 

Blend

 

Cabin attendants hebben zich aangemeld om met de nieuwe WBC vlucht mee te willen doen. Na aanmelding werden ze op de volgende manieren ondersteund bij het optimaal functioneren tijdens het uitvoeren van de nieuwe service:

  1. Een aantal weken voor de vlucht kreeg de CA toegang tot een leeromgeving met daarin kort en krachtig uitleg over het concept van de nieuwe World Business Class.
  2. Ongeveer een week voor de vlucht werd de CA uitgenodigd om op Schiphol een dag naar een workshop te komen. In de workshop werd de verdieping aangebracht en werd aan de hand van praktijkopdrachten vaardigheden ingeoefend. Daarbij werd ter ondersteuning de iPad app gebruikt (een voorbeeld hiervan is tijdens het ‘platen’ van de maaltijden waarin de maaltijd netjes op een bord worden opgebouwd).
  3. Tijdens de vlucht werd gebruik gemaakt van de performance support app op de eigen iPad van iedere CA. De app was tijdens de workshop al gebruikt. Deze app kon ook voor en na de vlucht worden gebruikt.

Hoe werkt de iPad app?

De cabine attendants werken in twee verschillende rollen. De fases van de vlucht zijn natuurlijk identiek voor beide rollen maar de taken verschillen per rol. In de app kun je beide rollen bekijken.

Je start de app met het kiezen van de vlucht. Zo kent de vlucht van Amsterdam naar Johannesburg andere processen, taken en stappen en zelfs andere gerechten dan de vlucht van Johannesburg naar Amsterdam. De juiste inhoud wordt dus getoond op basis van de vlucht.

Startscherm Amsterdam - Johannesburg

Startscherm Amsterdam – Johannesburg

 

Hier zie je de processen, rollen en taken

Hier zie je de processen, rollen en taken

 

Hier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnenHier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnen

 

Dieper niveau met video

Dieper niveau met video

Bijzonder aan de app is dat hij zowel zonder als met internetverbinding kan worden gebruikt. In de lucht heb je geen internetverbinding en dan kun je alle informatie bekijken die je nodig hebt voor het uitoefenen van je taak. Voorbeeld hiervan is informatie over omgaan met passagiers uit andere culturen, het bedienen van apparatuur of informatie over de nieuwe service. De onderdelen kunnen ook multimedia bevatten en alle inhoud staat op de iPad.

Als je wel een internetverbinding hebt dan kun je met name de content en activiteiten starten die verder van de taak afliggen (dus lager in de piramide). Voorbeeld hiervan zijn zelfstudiemodules. Die kun je niet in de lucht gebruiken want daar heb je de tijd en rust niet voor maar kun je gebruiken als je op een avond in je hotel zit of in de trein naar het vliegveld.

Niet alleen wordt de cabin attendant ondersteund met informatie over de taken: heel bijzonder is dat de app ook de taak zelf ondersteunt rondom maaltijden:

  1. De CA in de cabine kan met de app de bestelling opnemen per stoel. Tijdens het opnemen kan de passagier nog extra wensen kenbaar maken. De CA kan vertellen welke ingrediënten in elk gerecht zitten en welke allergenen.
  2. De CA in de cabine kan met een dynamische QR code de bestelling doorgeven aan de CA in de galley (keuken).
  3. De CA in de gallen kan vervolgens zien hoeveel van welke gerechten moeten worden klaargemaakt én deze CA kan zien op welke manier deze gerechten bereid en opgediend moeten worden.

De app hebben we op maat laten ontwikkelen door het bedrijf Digital Chefs. Op basis van onze specifieke wensen en behoeftes heeft deze club uit Amsterdam een prachtige app gerealiseerd die precies past in de werkpraktijk.

Hier vind je een beschrijving op de Digital Chefs site en hier een infographic gemaakt door Digital Chefs. En onderstaande video geeft je ook een indruk:

Werkt het?

De CA’s zijn heel erg enthousiast omdat ze op een hele praktische manier worden ondersteund tijdens het werk. Het woord gaat rond en zelfs op de interne social media omgevingen van KLM worden foto’s gedeeld waarop de app gebruikt wordt in de werkpraktijk.

Er komen nu nieuwe bestemmingen voor de nieuwe WBC en ook bij deze bestemmingen wordt de performance support app ingezet. KLM denkt er ook over om ook bij andere services deze beproefde methodiek in te gaan zetten.


Aanvulling:

Tijdens het Next Learning Event hebben Wilma Baltes en ik onze ervaringen gedeeld:

Tagged with:
Oct 09

Misschien wel het hoogtepunt van de studiereis naar Learning 2016 was het bedrijfsbezoek aan de Mc Donald’s Hamburger University vlakbij Chicago. Alfred Remmits heeft Rob Lauber, de CLO van McDonald’s, gestrikt om ons uitgebreid mee te nemen in het denken over leren, e-Learning en ontwikkelen binnen Mc Donald’s.

De Hamburger University

_mc1De Hamburger University is een groot centrum waar restaurantmanagers naartoe komen om alles te leren over hun werk. Je leert daar de fijne kneepjes van het runnen van een succesvol restaurant. Vroeger was dit de enige Hamburger University en hier zit ook het hoofdkantoor van Mc Donald’s. Nu zijn er wereldwijd meerdere centra, onder andere in München en Londen. Om het belang te zien geeft hij aan dat voor veel deelnemers dit een ‘life changing experience’ is. Er zijn veel mensen in de US die nog nooit uit hun stad zijn geweest en nu reizen ze naar Chicago, de organisatie investeert in hen en ze hebben een unieke ervaring. Voor ons klinkt dit overdreven maar met een paar voorbeelden wordt duidelijk dat dit voor veel mensen wel zo wordt ervaren. Het gaat in deze programma’s niet zozeer om het overdragen van kennis maar het meegeven van waarden, inspiratie en erkenning.

Mc Donald’s in cijfers

Als Rob begint te vertellen begrijp ik pas echt hoe groot en invloedrijk Mc Donald’s is.

Wat cijfers:

  • Mc Donald’s is actief in zo’n 100 landen met 36.000 restaurants.
  • Er werken ongeveer 1,9 miljoen mensen.
  • 3000 eigenaars bestieren een restaurant (of meerdere).
  • Per jaar worden er meer dan een miljoen nieuwe mensen aangenomen (er is dus een hoog verloop).
  • Mc Donald’s werkt toe naar meer franchise restaurants (ze hebben 4000 restaurants verkocht en zijn van 80% naar 95% franchise gegaan.

Mc Donald verandert

_mc2De CLO van Mc Donald’s geeft aan dat het erom gaat om een betere Mc Donald te zijn. Stap voor stap gaat Mc Donald’s naar beter eten.

Zo zetten ze nu de stap om in 10 jaar tijd naar ‘Cage-free eggs’ te gaan. Nu is 15% van de gebruikte eieren ‘cage-free’. De vraag vanuit onze Nederlandse delegatie was waarom dit zo lang moet duren. Het ongeduld in de vraag was hoorbaar. Het antwoord verrast me: Mc Donald’s is de grootste afnemer van kippen en eieren ter wereld. In de VS is 20% van de afgenomen eieren voor Mc Donald’s. Als het te snel zou gaan zouden ze de wereldwijde markt verstoren. Als ze bijvoorbeeld nu alleen nog biologisch vlees zouden gebruiken zou je wereldwijd in de supermarkten geen biologisch vlees meer kunnen kopen. Voor de eieren geldt dat je wereldwijd over 10 jaar geen andere eieren dan ‘cage-free’ meer kunt kopen.

Mc Donald’s en leren

Elk land en elk restaurant kan een andere aanpak hanteren om mensen in te werken en verder zich te laten ontwikkelen. De technische infrastructuur is gevarieerd, zo worden er meer dan 15 Learning Management Systemen gebruikt. In de VS is er nog een bijzonder programma dat meer gericht is op een basisopleiding die niet direct werkgerelateerd is. Daar leren bijvoorbeeld zo’n 5000 mensen Engels. Ook is het mogelijk om je highschool diploma te halen en is Mc Donald’s zelfs partner van 6 universiteiten waar werknemers voor een gereduceerd tarief een opleiding kunnen volgen. Dit extra programma heet Archways to Opportunity. In Nederland zijn er ook dit soort initiatieven maar in de VS komt het volgens mij wel meer voor en is het een gewaardeerd en logisch onderdeel in het denken over leren en ontwikkelen.

Archways to Opportunity initiatief

Archways to Opportunity initiatief

Qua aanpak zitten ze op de lijn dat leren niet verplicht kan en moet worden maar dat door leren dingen mogelijk worden. Verplichten om te leren is niet realistisch. Er wordt gezocht naar effectieve manieren om te leren omdat het geld oplevert omdat mensen beter hun werk kunnen doen.

Technologisch ligt de uitdaging in het solide ICT infrastructuur te krijgen. De leertechnologie moet eenvoudiger en moet meer van iedereen worden. Als ze kijken naar content dan moet ook daar een herontwerp plaatsvinden. Content moet eenvoudig, flexibel en realistisch zijn en er moeten aanpasbare, herbruikbare learning design standaarden komen.

Mc Donald’s uitgangspunt t.a.v. innovatie

Mc Donald’s innoveert alleen als het iets waardevols mogelijk maakt. Innovatie en technologie zijn ‘enablers’. Ze kijken altijd kritisch naar de inzet van nieuwe technologie. Daarbij stelt Rob steeds twee vragen:

  • Wat draagt deze innovatie bij?
  • Is de innovatie schaalbaar?

De nieuwe oplossing moet eenvoudig, flexibel en realistisch zijn en bijdragen aan de business. Interessante uitspraak van de CLO: “ROI is niet interessant. Learning professionals hebben geen ROI berekening nodig om de organisatie te overtuigen. Als het initiatief niet aansluit op de strategie en als het belang niet duidelijk is, en als de business niet geraakt wordt, dan is het geen goed initiatief.”

Prachtig voorbeeld hoe het niet moet: leveranciers stonden te popelen om met VR aan het werk te gaan. Ze wilde nieuwe medewerkers met een dure VR-bril in het restaurant virtueel in de keuken leren werken. Dit voorstel viel door de mand want het gaf alleen maar gedoe, was absoluut niet schaalbaar en was zeer kostbaar. En wat voegt het toe als je in plaats van in de virtuele wereld iemand kan inwerken in de echte werkomgeving? Ook sommige andere innovaties haalden het niet vanwege de praktische bezwaren. Google Glass was onbruikbaar omdat je door regelgeving dit niet aan mocht raken (voedselveiligheid) en de stembesturing was onbruikbaar door de grote herrie in de keukens.

Performance Support binnen Mc Donald’s

Uit het hele verhaal blijkt al dat Mc Donald’s continu op zoek is naar waardetoevoeging voor de organisatie. Daarom doen ze veel aan performance support. Dit doen ze elektronisch maar ik ben zeker gecharmeerd van de hele pragmatische manier waarop ze medewerkers in de keuken ondersteunen bij het uitvoeren van de werktaken. Een prachtig voorbeeld van denken vanuit de context. Het is onzinnig om in een keuken met een app te gaan werken. Geplastificeerde posters werken hier veel en veel beter.

De hele pragmatische en kritische houding van de CLO van Mc Donald’s sprak me erg aan. De autonomie van de lerenden en van de verschillende organisatieonderdelen, de business gedreven manier van innoveren en leren en de praktische en pragmatische oplossingen die werken resulteerden in een duidelijk en volwassen kijk op werken en leren.

Performance support in de keuken

Performance support in de keuken

Tweetalig performance support

Tweetalig performance support

Nov 01

Na een avond waarbij alle deelnemers van Learning 2016 naar het Disney park EPCOT zijn gegaan starten we weer fris om 8.00 uur. Woensdag 26 oktober 2016, de laatste dag van Learning 2016. Het officiële programma start om 9.00 uur maar de Nederlandse delegatie had de kans om met Nick van Dam te praten over de toekomst van leren.

De Nederlandse CLO en e-Learning for Kids oprichter

4_damNick van Dam (zie ook LinkedIn) heeft een interessante carrière waarin hij op hoog niveau met leren bezig is. Nu al een tijdje als CLO bij McKinsey. Ook heeft Nick al vele boeken over leren en e-Learning geschreven (zie sectie publicaties op zijn LinkedIn pagina). McKinsey biedt ook aan organisaties allerlei services rondom leren aan. De focus van Nick ligt binnen de organisatie hoewel hij 25% van zijn tijd nog adviseert aan klanten. Daarnaast is Nick oprichter en voorzitter van de stichting e-Learning for kids. Ook jij kunt als e-Learning professional meehelpen.

Nick geeft aan dat het een spannende tijd is in ons vakgebied. Er is een groot aantal ontwikkelingen gaande maar de praktijk is soms wat weerbarstiger. Als we kijken naar ontwikkelingen als 70:20:10 dan lijkt het helder maar zo heeft het Centraal Planbureau onderzocht of mensen aangeven of ze op het werk leren. 38% van de werknemers geeft aan dat ze op het werk leren. Daar is nog veel te halen.

Binnen McKinsey wordt gewerkt met Learning Journeys waaraan iemand langere tijd deelneemt. Daarbij is het motto “High-Tech & High Touch”.

Belangrijke elementen uit onderzoek en elementen die je terugziet in deze benadering:

  • zelfs millennials binnen McKinsey willen graag fysieke bijeenkomsten
  • mensen samenbrengen wordt gezien als onderdeel van het DNA van de organisatie
  • de leerprogramma’s gaan bijna niet over kennis en vaardigheden maar vooral over het veranderen van de mindset
  • professionele ontwikkeling start met persoonlijke transformatie
  • doel: “help people to unlock their potential”
  • blended aanpak waarbij het edX platform als basis dient
  • veel ondersteuning op de werkplek met mobiel leren

Het aanpak van Nick heeft een 90/10 verdeling:

  • 10% van het leren is gepland leren. Dit is een grote variatie aan verschillende programma’s.
  • 90% van het leren is spontaan leren tijdens het werk. Hier horen vormen bij als sociaal leren, on-demand learning maar ook formelere vormen als ‘career learning’, wat je doet als een interne stap maakt.

4_nick

Mooie uitspraak van Nick die aansluit op het laten bloeien van mensen: “Nadat nieuwe managers een traject hadden doorlopen veranderde 60% binnen een jaar van baan en dat is fantastisch!”.

Behalve informatie op de website (bijvoorbeeld over Digital Disruption) biedt McKinsey ook een app aan met onderzoeksresultaten in vele verschillende domeinen. Zowel voor iOS en voor Android.

Learning 2016 ten einde

Na een aantal hele intensieve dagen is er een een formele afsluiting met alle 1623 deelnemers. Mensen als Nigel Paine delen nog de laatste inzichten en met een applaus voor het hele Masie team sluit Elliott om 11.45 uur de 26ste uitvoering van zijn Learning conferentie af. De volgende editie vindt plaats van 22 t/m 25 oktober 2017. Natuurlijk gaan we dan weer met een Nederlandse delegatie onder leiding van Alfred Remmits. Deze keer heb ik veel extra plezier beleefd een veel geleerd van de bijna 30 Nederlandse deelnemers. Ga jij volgend jaar ook mee?

Het hele Masie team

Het hele Masie team

Tagged with:
Oct 26

Direct om 8.00 uur werd door het format ‘Learning Lab’ direct iedereen geactiveerd. Deze sessie ging over het toepassen van Design Thinking bij het ontwerpen van innovatieve leerervaringen.

Elke sessie heeft een specifiek format waar de Masie organisatie zeer goed op let. Zo kun je kiezen voor het format ’39 ideas’ waar je brainstormt over een thema. Het format ‘Learning Stories’ is delen van een innovatie en het format ‘Learning Lab’ geeft deelnemers veel tijd om actief mee te doen. Het is echt een workshop. Tijdens dit event kies je dus niet enkel een onderwerp maar je kiest ook de didactische werkvorm die je aanspreekt.

Design Thinking: (inter)actie!

Twee dames van Accenture namen ons mee in een aantal stappen in het Design Thinking proces. Ze starten met mededeling dat er natuurlijk verschillende methodieken zijn (o.a. IDEO, zie ook hun speciale Design Thinking for Educators).

Na een korte uitleg zijn we in groepen per tafel aan het werk gegaan. De hoofdvraag is hoe we Learning 2016 beter kunnen maken. De volgende 4 stappen hebben we gezet gedurende een uur:

  1. Interview met lerenden. Hier was één persoon de interviewer, één persoon de geïnterviewde en de anderen schreven opmerkingen op briefjes. Drie soorten briefjes: positief, negatief, kansen. In deze stap moesten we achterhalen wat de lerende wil.
  2. Oplossingen maken en clusteren. Alle geeltjes werden opgeplakt. Vervolgens bedacht iedereen individueel oplossingen om ‘de lerende’ te helpen. Deze oplossingen werden geclusterd door de groep.
  3. Schetsen prototype. Nadat de groep de beste oplossing had gekozen, werd er op papier een prototype geschetst. Dit hoefde niet mooi te zijn maar moest het concept uitlegbaar en tastbaar maken.
  4. Presenteren en feedback geven. Twee tafels kwamen samen en na een korte presentatie van het prototype gaf de groep suggesties om het prototype beter te maken.

3_design

Een goed opgezette workshop waarbij duidelijk werd dat met een werkwijze als deze in hele korte tijd een mooi resultaat bereikt kan worden. Het zet mij aan om nog vaker Design Thinking methodieken in te zetten.

Experience API

Al jaren is er aandacht voor Tin Can API of Experience API. Iemand van OPM HR solutions (zie hun blog), een orgaan van de Amerikaanse overheid, gaf een inkijkje hoe zij het gebruiken. En met name gaf hij uitleg over een database waarin alle data wordt opgeslagen, de zogenaamde Learning Record Store (LRS).

Paar opmerkingen:

  • Learning Record Store (LRS) is een apart systeem maar kan wel gekoppeld worden aan een leeromgeving. Het is belangrijk om dit los te zien want met de data wil je ook andere dingen doen.
  • data komt van vele verschillende bronnen: vanuit een leeromgeving, van buiten de leeromgeving, vanuit HR systemen, etc.
  • interessant om job performance te combineren met learning data.
  • beveiliging en privacy zijn vanaf het begin erg belangrijk geweest.
  • de informatie is van de organisatie maar de lerenden mogen een kopie meenemen.

Je kunt overigens een LRS uitproberen via de ADL site. ADL is ook de organisatie achter Scorm.

3_lrs

Voor mijn gevoel is niet het verzamelen van data een probleem maar eerder het eigenaarschap en het effect dat het heeft. Als lerende moet ik een zinvol dashboard tot mijn beschikking hebben die mij inzichten verschaft. Zolang dat er niet is kunnen we verzamelen wat we willen maar blijft de waarde voor de lerende redelijk beperkt.

340 dagen in de ruimte

3_scottEen topspreker was astronaut Scott Kelly. Dit jaar teruggekeerd na 340 dagen in de ruimte. Interessant gegeven. Scott heeft ook nog een tweelingbroer en ze hebben de twee broers vergeleken om te kijken welk fysiek of ander effect zo’n lang ruimtebezoek heeft op een mens. Dat bleek nu in ieder geval niet meetbaar.

Hij gaf een inkijkje in de manier waarop je leeft en leert in zo’n periode in de ruimte. Ze leren een heleboel vaardigheden want ze moeten verschillende rollen combineren; van wetenschapper, monteur, tandarts tot elektriciën. In zijn vrije tijd maakte hij foto’s, schreef wat of keek films als Star Wars of Gravity. Tegenwoordig kun je wel contact hebben met het thuisfront. Mail wordt direct bezorgd en zelfs bellen is geen probleem. Hij vertelde het verhaal dat zijn dochter van 22 jaar hem belde met een urgente boodschap: ze logeerde ergens en voelde zich alleen.

Ten slotte mocht George Takei nog wat vragen. Die vroeg of Scott ook naar Star Trek had gekeken vroeger en die bevestigde dit. Er ontstond een surrealistisch gesprek tussen de twee ‘ruimtereizigers’.

Een activist en Star Trek bemanning

George Takei kreeg op een later moment nog de tijd om uitgebreid zijn verhaal te vertellen (zie ook zijn Engelstalig wikipedia lemma). Een hele boeiende persoonlijkheid die in zijn leven heel wat strijd geleverd heeft. Behalve acteur is hij vooral ook activist. Eerst kwam hij op voor Japanse Amerikanen die na de aanval op Pearl Harbor in gevangenenkampen werden gestopt. Omdat ze er anders uitzagen. Daarna voor kwam hij na lange tijd op voor de emancipatie van homo’s. Tijdens zijn verhaal kon je een speld horen vallen. Storytelling op zijn best. Mooie afsluiter van een intensieve maar mooie en leerzame dag!

3_george

Tagged with:
Oct 25

Maandag grijp ik snel een bagel en sap en loop naar de eerste sessie die start om 8.00 uur. Deze eerste sessie ging over breinleren en bevatte voor mij niet veel relevante informatie. De tweede sessie daarentegen wel!

Leren met wearables

Ericsson heeft een hele goede sessie verzorgd over Wearable technology. Tijdens de conferentie dragen we, behalve onze FitBits, smarthwatches etc., al twee wearables:

  • de Disney MagicBand
  • naamkaart
Met elkaar praten over de mogelijkheden

Met elkaar praten over de mogelijkheden

De Disney MagicBand, met RFID chip, biedt gemak tijdens het verblijf. Je maakt je kamer ermee open, je koopt eten en drinken en allerlei andere zaken kun je kopen. Zelfs in de parken kun je de band gebruiken als je voorrang wil krijgen of iets wil eten of drinken. Natuurlijk kan Disney precies zien wat we wanneer doen en ons consumptiegedrag in kaart brengen.

De Learning 2016 naamkaart is minder slim en bevat alleen een QR code waarmee je met de Learning 2016 app de contactinformatie (naam en e-mailadres) kunt ontvangen en direct in je telefoon zetten.

Volgens de spreker zijn wearables: “a personalised gateway to the world of congnitive data”. Uit onderzoek van Ericsson blijkt dat 2 van de 5 gebruikers zich naakt voelen als ze hun wearable vergeten. Aan de andere kant geven 1 op de 4 mensen na 3 maanden gebruik aan dat de verwachtingen niet waargemaakt worden. Bij argumenten waarom mensen stoppen met het gebruik van wearables is één reden: connectie met onze smartphone is vaak nodig en dat maakt het lastig. We zullen bij het ontwerpen van leerervaringen verder moeten gaan dan ADDIE en ze geeft aan dat Design Thinking belangrijk is. Starten met Empathy. De lerende moet de ‘driver’ zijn. Er zijn 5 uitgangspunten bij het ontwerp:

  • S = Small improvements lead to learning activation
  • P = Pick up with location based learning
  • E = Engage and enrich, conect with the learner emotional
  • E = Engineer a social ecosystem
  • D = Data needs human trust

Zonder vertrouwen is het succes van wearables binnen leren niet te realiseren. Helaas blijkt uit onderzoek dat mensen hun data het minst vertrouwen in handen van hun eigen werkgever. Dit behoeft dus nog wat aandacht!

Ericsson heeft een duidelijke en uitgebreide website over wearables. Een pdf van het rapport vind je hier.

Functionele aspecten van wearables:

Uit het Ericsson rapport

Uit het Ericsson rapport

MIT gaat voor learning experiences

Sanjay Sarma van MIT geeft zijn visie op leren en waar het regulier onderwijs naartoe beweegt. Een paar belangrijke observaties van hem die ook aansluiten bij wat anderen zeggen op dit moment:

  • We gaan naar gecureerde ervaringen en kansen die we aanbieden.
  • We ontwerpen steeds meer als Disney. Het gaat om de ervaring (experience) en we creëren een learning flow.
  • We zullen opnieuw moeten nadenken over de ervaring en beleving van een student. Wat wil en verwacht hij/zij?
  • Vanuit MIT zullen we niet meer alleen een opleiding aanbieden maar ook een voortdurende relatie aangaan. Een lidmaatschap voor je hele leven.

Pit Crew learning adventure

Eén van de leerervaringen die je elk jaar kunt opdoen is de Pit crew learning adevnture. Hierbij verzorg je een pitstop van een NASCAR auto met een team van 6 personen. Nadat je een jas, gehoorbescherming, handschoenen, kniebeschermers en oogbescherming aan-op en indoet ben je klaar voor de instructie. Na de instructie krijg je de kans om in 3 rondes een eindtijd neer te zetten. Iedereen in het team heeft een eigen rol. Banden plaatsen, wielen losmaken, de krik plaatsen en brandstof vullen. Er hangt boven de auto een camera zodat je van bovenaf precies kunt zien wie wat doet. Na de pitstop kijk je met het team op video de sessie na en krijg je van een expert tips hoe te verbeteren.

The Flying Dutchman

The Flying Dutchman

Wat leerpunten uit deze leerervaring:

  • leuke dynamische manier om samen te werken en iets geheel nieuws te leren
  • met video krijg je hele directe feedback en ‘zie’ je direct wat beter kan
  • in 3 rondes zie je snelle vooruitgang
  • samenwerken is als samen dansen, het luistert nauw
  • door de focus zie je ook zaken niet (ik heb de laatste run verprutst omdat ik het wiel verkeerd erop deed, ik zag dat het niet goed ging maar met twee mensen zagen we pas laat wat er precies fout ging)

Leuke leerervaring die ook kan worden gebruikt om communicatie binnen teams te verbeteren. Een mooie impressie met dank aan Hans Broos:

e-Learning start-ups in de Barracuda Bowl

Een – voor mij – nieuw concept waarbij 4 start-ups exact 5 minuten krijgen om hun oplossing te pitchen. Daarna exact 5 minuten krijgen om vragen uit de zaal te beantwoorden. Na de pitches en vraag/antwoord sessies moest de zaal beslissen welke oplossing ze zouden gebruiken en welke oplossing steun verdient.

Een mooi concept om snel feedback te genereren. De start-ups zagen niet elkaars presentaties. De vragen uit de zaal waren goed. Voor het publiek was het soms moeilijk te snappen wat de oplossing nu precies inhield omdat de pitches niet visueel werden ondersteund. Het zou handiger zijn om een oplossing te laten zien. Dan kun je beter inschatten of de oplossing zich onderscheidt van de bestaande oplossingen. Interessante observatie: de helft van de zaal bezocht direct de website tijdens de pitch en probeerde zo meer grip te krijgen op de pitch en het hielp om de waarde te bepalen. Zelf heb ik twee demo accounts aangevraagd tijdens de pitch. Een half uur na de pitch kreeg ik een mail van de eigenaar van de start-up om elkaar te spreken. Leuke dynamiek!

2_danceNiet alleen kun je ‘s avonds meezingen en dansen met Grease maar tijdens de afsluitende generale sessie komt er ook een Japanse danseres op het podium die allerlei gevoelens ‘danst’. Mooi om te zien en later werd er nog aan gelinkt toen Mihnea Moldoveau uitleg gaf over de mogelijkheden om wearables te gebruiken om te leren. Met een ecosysteem van wearables kunnen we allerlei hersen- en lichaamsinformatie gebruiken om te leren. We hebben meer dan 300 emoties die ons sturen. Met dit gesprek over de ‘Fitbit voor onze hersenen’ eindigt de eerste echte dag van Learning 2016!

Tagged with:
Oct 24

Zondagochtend met Elliott Masie

elliottElk jaar is het een feest om naar het event van Elliott Masie te gaan. Dit jaar zijn we met bijna 30 Nederlanders naar Orlando afgereisd om van zondag 23 oktober t/m woensdag 26 oktober bij Learning 2016 te zijn.De meeste arriveerden zaterdagavond in het congrescentrum, om 9.00 uur begon de eerste sessie. Elliott Masie schetste voor onze Nederlandse groep in een uur wat volgens hem de belangrijkste ontwikkelingen zijn in ons vakgebied.

Volgens Elliott Masie verandert leren wel maar natuurlijk niet zo snel als we altijd willen. Toch zijn dit spannende tijden die zaken overhoop gaan halen. Zijn belangrijkste conclusie is dat de lerenden ons (= afdeling opleidingen/opleidingscoördinatoren/HR) niet meer nodig hebben voor hun eigen ontwikkeling.

Belangrijke observaties van Masie:

  • Harvard heeft concurrentie van YouTube en TED. Natuurlijk speelt het merk nog een rol maar door de grote hoeveelheid content kun je als lerende veel uitproberen. De vraag is hoe belangrijk certificaten zijn en hoe zich dat gaat ontwikkelen (open badges etc.).
  • de houding van werknemers t.a.v. opleidingen verandert. Wwerknemers weigeren nu soms een aangeboden opleiding omdat ze het liever zelf uitzoeken en bepalen hoe ze leren of ze hebben dat in het verleden al gedaan.
  • lerenden zoeken niet een werkgever die ze betuttelt, ook niet in leren.
  • aanbevelingen zullen helpen om een gepersonaliseerde leerervaring op te doen. Daarbij zien we aanbevelingen vanuit de cloud én aanbevelingen van personen in ons netwerk.
  • leercontent is een commodity, leerervaringen bieden meer dan dat.

Masie geeft ook aan dat onze huidige leeromgevingen amper in staat zijn om een complexe set datapunten te verwerken. Soms is in ons systeem de naam ongeveer het enige datapunt. Bij elke zoekactie van ons combineert Amazon tienduizenden datapunten om ons de juiste suggesties te doen. Op basis van voorkeuren, ons koopgedrag, etc. Hoe praktisch zou het zijn als we dit ook binnen leren terugzien? Je krijgt dan als lerende niet alleen tips over de content die voor jou relevant is maar ook over andere aspecten. Als voorbeeld geeft Elliott aan dat hij zelf het erg prettig vindt om een artikel te lezen en daarna een artikel te kiezen met een totaal andere insteek. Ook het feit dat je daarvan houdt kan terugkomen in je profiel.

Van workflow learning naar een zwak einde van het begin

Na de sessie van Elliott namen Conrad Gottfredson en Bob Mosher van Apply Synergies ons mee in de wereld van workflow learning. Hierbij wordt op een systematische manier de kracht achter het 70:20:10 model ingezet binnen leren en werken. Voor mij geen nieuw verhaal maar zeker relevant voor eenieder.

l2016

Om 19.29 uur startte de generieke sessie voor alle deelnemers. Een wat matte sessie waarin mensen op het podium kwamen voor een gesprek, een pianist wat speelde en een voormalig Voices winnaar via een video de zaal toezong.

Blended aanpak in alles

bagOndanks het matige begin belooft ook deze 26e editie weer aantrekkelijk en gevarieerd te worden. Met een blended aanpak. Zowel een conferentie app als een papieren programmaboekje maar ook video-opnames en getekende weergave van de sessie. Een teamopdracht voor het uitvoeren van een Nescar pitstop en een individuele ervaring met de Hololens. Masie zoekt als een soort regisseur naar de optimale beleving. Deelnemers kiezen o.a. ook buttons die je dan vastmaakt aan je keycord of op je rugzakje. Een eenvoudige en leuke aanleiding om een gesprek aan te knopen met een andere deelnemer. Dit jaar was ook gedacht aan de Pokémon lerende. Toch erkenning 😉 Al Pokémon vangend gaan we op naar de eerste echte dag. Vanaf 6.00 uur kan iedereen terecht bij de yoga en andere frisse activiteiten. Maandag om 8.00 uur is de eerste inhoudelijke sessie. Belangrijk is dat deelnemers aan Learning zelf keuzes maken. Elliott gaf al aan dat we het enkel onszelf kunnen verwijten als je onvoldoende uit het event haalt. Mooi motto. Ik neem graag hierin een eigen verantwoordelijkheid!

Tagged with:
preload preload preload