Nov 05

Wilma Baltes en ik zijn door de selectie te komen: we mochten een sessie verzorgen op Learning 2019 van Elliott Masie. Dit was mijn vierde keer en elke keer is het weer spannend. Door het verzorgen van een sessie leer je veel. Van de voorbereiding waarbij je intensief reflecteert op de inhoud maar zeker ook door de reacties en gesprekken van mensen die bij je sessie hebben gezeten.

De sessie had als titel Performance Support at 38,000 Feet en Wilma en ik deelden onze ervaringen bij het toepassen van de ‘5 Moments of Need’ methode van Apply Synergies bij de introductie van een nieuw World Business Class concept bij KLM. Zie ook mijn eerdere blogpost hierover.

 

Opzet sessie vanuit de organisatie

Wat ik altijd heel prettig vind aan de eisen aan sessieleiders is dat het geen commerciële insteek mag hebben. Dit blijkt tijdens alle sessies: presenteren mag vanuit organisaties en niet vanuit aanbieders. Voor mij als onafhankelijk consultant is het zelfs lastig om te mogen spreken. Omdat ik heb bewezen dat ik geen commerciële motieven heb mag ik meedoen. Sessies van leveranciers zijn ook als zodanig herkenbaar en tijdens andere sessies worden bijvoorbeeld niet de namen genoemd van leveranciers, zelfs niet als het publiek erom vraagt. We hebben dan ook niet genoemd dat Digital Chefs bij KLM de performance support app voor de iPad heeft gerealiseerd. Gelukkig ging het in ons verhaal niet over de technologie maar over de methodiek.

Verder zijn er strenge eisen aan de opbouw van de presentatie. Afhankelijk van je inhoud wordt een passend format vastgesteld. Bij ons is dat Learning Story/Case Study geworden. Dit start met 10 minuten engagement, dan volgt 30 minuten voor het delen van informatie en vervolgens is er 20 minuten ruimte voor vragen. Bij ons liepen de laatste twee onderdelen wel door elkaar door het grote aantal vragen dat gesteld werd tijdens de presentatie en demo. Daardoor ging alles heel organisch. Het aantal slides werd begrensd op 5 en we hebben dit aardig gehaald. We hadden ook op video de cabin attendents gevraagd om iets te zeggen over de app.

Onze boodschap

Met veel plezier hebben Wilma en ik de sessie verzorgd. Uit gesprekken bleek dat mensen onder de indruk waren van ons verhaal. Vooral de manier waarop we echt alle vijf de momenten hebben gecombineerd in onze oplossing sprak aan. Ook hebben we het erover gehad wat de impact was op de business en op welke manier we als L&D professionals dit hebben aangepakt maar ook hoe dit onze samenwerking met de organisatie heeft veranderd.

Wilma en ik hebben met veel plezier de sessie verzorgd. Het ging heel erg soepel tussen ons. Wilma had een geniale opening waarbij ze het publiek toesprak alsof ze in een vliegtuig zaten. Dit werkte heel goed want daardoor was de connectie met het publiek direct gemaakt. In de eerste tien minuten hebben we gebruik gemaakt van Mentimeter om het gesprek op gang te brengen met wat stellingen. In de daarop volgende 30 minuten hebben we niet alleen het proces toegelicht en het gesprek gevoerd maar ook hebben we live onze performance support app laten zien. Dit was nog even spannend vanwege de techniek maar het geeft wel altijd een goed inzicht.

 

Gedurende de presentatie werden er al hele goede vragen gesteld. Over de didactische keuzes die we hadden gemaakt, over de technologie maar ook over bijvoorbeeld het rendement en de manier waarop we dit gemeten hadden. Gelukkig hadden Wilma en ik de antwoorden op de vragen en ontstond er een mooi gesprek tussen vakgenoten. Dit gesprek ging nog door na onze sessie. Zeker vijf mensen bleven achteraf nog vragen stellen en daarvan waren er twee andere Amerikaanse vliegmaatschappijen die zelf ook met Performance Support werkten maar dit wel een hele aansprekend voorbeeld vonden. Ze vroegen aan ons of we ons project en geleerde lessen ook wilde delen met hun team. Een mooier compliment hadden we niet kunnen krijgen!

 

Tagged with:
Nov 04

Data, AI, Robotics – krijgen alle aandacht!

De eerste en zeker de tweede dag van Learning 2019 laten zien dat bijna iedereen zich richt op AI, learning analytics, robotisering en automatisering en de invloed die dit heeft en nog gaat hebben op de banen van nu en in de nabije toekomst. Zowel de banen binnen L&D maar ook alle andere banen in organisaties.

Elliott Masie gaat van start!

Na een goede sessie over AI en meer (zo dadelijk meer over die sessie) start om 9.15 uur de eerste generale sessie met Elliott Masie. Hij start met een aantal korte opdrachten waardoor in de hele zaal interactie ontstaat. Je wordt uitgenodigd om met iemand 2 tafels verder te gaan praten. Steeds heel kort. Direct ontstaat er een hele goede energie. Het publiek is betrokken. Wat een ander gevoel dan de aftrap op zondag waarbij iedereen blij was dat het was afgelopen!

Elliott start met zijn verhaal dat zijn moeder het lastig vond om te begrijpen wat hij deed en haar vrienden begrepen ook niet wat nu een trainer was en deed. Wij als L&D professionals moeten beter uitleggen wat we nu precies doen. Volgens Elliott veranderen lerenden. Lerenden:

  • onthouden steeds minder;
  • lezen significant minder en kijken meer video’s;
  • willen leren voor het nu, voor hun werkpraktijk (en niet voor in de toekomst);
  • gebruiken meer en meer technologie.

We kunnen wel onze rituelen aanpassen aan de verwachtingen van lerenden. Als voorbeeld geeft Elliott het inwerken van nieuwe mensen. Dat is vaak een totaal irrelevante opsomming van procedures, aanbieden van veel inhoud en filmpjes van CEO’s waarover ze dromen. Dit moet anders. We moeten mensen iets bieden waar ze iets aan hebben, waarmee we ze echt verder helpen.

Data, data en data

In China wordt technologie gebruikt voor processen in het klaslokaal. Gezichtsherkenning maar ook chips in kleding geven niet alleen inzicht waar iemand is maar ook of iemand oplet in de klas of hoe vaak een student een mobiel bekijkt. Dit roept een heleboel vragen op die we zouden kunnen stellen. De band om het voorhoofd doet me denken aan de Headband waarover ik in 2015 een blogpost heb geschreven.

Vandaag zijn er veel, heel veel mensen die spreken over data, AI (zie Wikipedia), automation/robotisering, etc. Vanmorgen om 8.00 uur startte Thomas Stone van i4cp. Helaas hadden we niet een robot keynote speaker zoals bij DevLearn maar het voorbeeld wordt wel besproken. Hij geeft aan dat het wel onwennig klonk maar de eerste keer was en dat het een prikkelende ervaring was waarbij de robot echt op vragen reageerde.

Sommigen onderzoeken voorspellen het verlies van banen maar geven ook aan dat er veel nieuwe banen bijkomen. i4cp heeft High Performance Organisations (HPO) afgezet tegen Low Performance Organisations en vindt significante verschillen als het gaat om omgaan met AI, robotisering en automation.

Impact op soort baan

Thomas geeft aan dat we nu in de vierde revolutie zitten. Een interessante gedachte en ook andere denkers zoals Richard Culatta, geven aan dat deze ontwikkelingen het verschil gaan maken. Zie ook artikel van i4cp – Automating work: The human/AI Intersection (pdf, 1 MB).

 

Voorbeelden bij Mc Donald’s maar ook binnen HR

Rob Lauber, CLO van Mc Donald’s

De CEO van IBM, Ginni Rometty, voorziet dat in 5-10 jaar 100% van onze banen verandert onder invloed van AI en automation. Zowel Thomas als later Rob Lauber komt met het voorbeeld van Mc Donalds. Zij hebben een databedrijf gekocht. Het werken met de kiosk waar klanten zelf hun eten bestellen zorgt ervoor dat de mensen nu ruimte hebben om het eten naar de tafel te brengen en zo op een andere manier hun taken invullen. Rob vertelt ook dat klanten er ook voor kunnen kiezen om online te bestellen en als hun auto binnen 300 meter van het restaurant is dan wordt de bestelling klaargemaakt. Je kunt er dan voor kiezen om te parkeren en dan komt een medewerker je eten brengen. Ook krijg je een gepersonaliseerd advies als je bij een restaurant komt gebaseerd op eerdere aankopen, het moment van de dag, het weer, etc.

Ander voorbeeld is dat AI wordt gebruikt bij sollicitatieprocedures. Bij het analyseren en verbeteren van advertenties, bij het verbeteren van teksten van vacatures, bij het selecteren van de juiste kandidaten en nog meer. Zelfs werd bij de eerste sollicitatieronde chatbots ingezet om de mensen te begeleiden in het sollicitatieproces. Als mensen dan eenmaal waren aangenomen gaf 11% van de Amerikaanse HPO AI-driven tutoring inzet, 23% om collega’s te koppelen aan elkaar bij het zoeken naar kennis of ervaring en 6% gebruikt chatbots om performance support te leveren.

Volgens Stone biedt dit veel kansen voor L&D. Er worden banen vervangen, banen worden anders door de inzet van AI en banen worden ondersteund door AI. We kunnen focussen op de veranderingen en de nieuwe vaardigheden die nodig zijn. Voor hem is het belangrijk dat dit transparant gebeurt. Prachtig voorbeeld deelt hij vanuit Accenture: hier hebben ze de medewerkers gevraagd om te kijken wat er in hun taken geautomatiseerd kon worden en werden ze bijgeschoold voor nieuwe vaardigheden met meer waarde. Op die manier werd AI een ontwikkeling die hun werk beter en relevanter maakte en was geen bedreiging van hun baan.

Richard Culatta, mijn grote tech & onderwijsheld, geeft ook aan dat we moeten kijken wat ons mensen uniek maakt. Welke vaardigheden zijn echt menselijk? De meeste mensen realiseren zich niet dat we nu al erg veel gebruik maken van AI, bijvoorbeeld als we Spotify luisteren of met credit card betalen. We kunnen ons afvragen wat dit betekent voor onze carrières.

Chatbots in coaching

Donald Taylor neemt ons mee in de mogelijkheden om chatbots in te zetten bij coaching en mentoring. Hij start met het voorbeeld van de Biechtbox (van o.a. onze eigen Joitske en van Kirste den Hollander) waarin zowel in een fysieke ruimte als via een chatbot vragen worden gesteld. In de blogpost van Joitske zie je dat ze nog verder is gegaan met chatbots. Je kunt zelf deze Biechtbot proberen. Donald geeft aan dat de chatbot van de Biechtbox in eerste instantie niet eens AI in zich had maar hem toch een ‘profound experience’ gaf. Er werden aan iedereen 6 dezelfde vragen gesteld en toch voelde het goed volgens Donald.

Hij geeft een overzicht van gebruikte apps maar geeft ook direct aan dat de techniek van ondergeschikt belang is. Sommige chatbots zijn gericht op het individu maar er zijn er ook die zich richten op het hele team. Volgens Donald doet hij normaal gesproken geen sessies over technologie maar hij vindt dit onderwerp te belangrijk. Volgens hem blijven chatbots want:

  • wetenschap geeft steeds meer inzicht in bruikbaarheid
  • onze gewoonten (we zijn chatten gewend en houden ervan)
  • software, mogelijkheden nemen nog steeds toe
  • hardware, steeds meer devices die ons helpen

Er kleven ook nadelen aan chatbots:

  • kans op verslaving zoals bij social media
  • ‘Scale of errors’, als je het fout doet dan wordt de fout door de schaal gerepliceerd

Bedreiging of kans?

Voor mij laten de voorbeelden van Donald Taylor vooral zien wat de kansen zijn. En ik denk dat we binnen L&D zeer goed moeten onderzoeken hoe we AI kunnen inzetten en wat de invloed is op de banen van onszelf en onze collega’s. Het Chinese voorbeeld zien dat er ook veel potentiële gevaren zitten in de toepassing van technologie. Het eigenaarschap moet volgens mij bij de lerende liggen. Leren moet per definitie een veilig proces zijn. Dan moet je ook fouten kunnen maken (zie Biechtbox) en dit betekent dat je ruimte moet krijgen om fouten te maken. Met een lampje op je voorhoofd geef je een verkeerd signaal af. Persoonlijk gebruik ik bewust niet het systeem Magister om de voortgang, absentie, strafwerk etc. van onze zoon te monitoren. Ik ben ervan overtuigd dat dit de autonomie en eigenaarschap in de weg zit en het leren tegenwerkt.

Waar zie jij kansen en gevaren van deze technologie?

Tagged with:
Nov 03

Zondag 8.45 uur, Orlando. Met een ochtendsessie van de Nederlandse delegatie wordt Elliott Masie’s Learning 2019 gestart. De Nederlandse groep is met bijna 50 personen de grootste groep buiten de VS. Onder leiding van Alfred Remmits gaan Elliott Masie, Bob Mosher, Donald Taylor en Brandon Carson in gesprek met de groep en schetsen wat volgens hen de trends en ontwikkelingen zijn die het verschil maken.

Nederlandse groep

Elliott deelt heldere inzichten – rammelend leren

Elliott neemt ruim de tijd voor onze groep en voert een uur lang met ons het gesprek over de trends en ontwikkelingen. Het leuke is dat hij maar 1 slide gebruikt met daarop een aantal onderwerpen. De groep bepaalt welke onderwerpen aan bod komen. Voor mij is Elliott iemand die verbindingen legt tussen mensen maar ook tussen ontwikkelingen in de maatschappij, binnen organisaties en tussen onderwijskundige en technische ontwikkelingen. Met concrete voorbeelden en vragen schetst hij een duidelijk beeld en snap je direct wat hij bedoelt. Ik vind hem in zo’n kleine groep scherper en beter dan in grote groepen zoals bij afgelopen Next Learning event in ‘s-Hertogenbosch.

Elliott had zijn eerste onderwerp vertaald als “Rammelend leren” oftewel Rattled Learning. Heeft te maken met de veranderende wereld van L&D. We moeten volgens Elliott meer leren tijdens het werk, meer over performance praten en minder over lerenden, en omdat de wereld vol is met kennis moeten we anders met kennis en veranderingen omgaan. Dit betekent ook dat de L&D professional meer moet weten over:

  • Data
  • Curatie
  • Quantified self
  • Storytelling
  • AI
  • Learning data analytics
  • Automation

We zullen als L&D professional kritisch moeten zijn op de oplossingen die we bieden. Masie zegt “we can be an enemy of the learner”. Laten we dat inderdaad niet zijn en vooral meegroeien als beroepsgroep met de context waarin we werken.

Workflow Learning

Bob Mosher bepleit vol vuur dat we echt leren en werken anders moeten benaderen. We zijn natuurlijk al flink bekend met zijn werk en ideeën, toch weet Bob te boeien en een punt te maken en is hij erg scherp. Workflow learning is niet een trend volgens Bob, het is een benadering waarbij je kunt kiezen om mee te gaan of je wordt erdoor overdonderd.

Een probleem heeft Bob met mensen die Workflow Learning zien als leren op de werkplek. Er is een groot verschil tussen leren op de werkplek en leren tijdens het werken. Een goede definitie van Workflow learning:

Workflow Learning is learning WHILE working that supports PERFORMANCE.

Hij geeft aan dat er heel veel verwarring is rond de definitie.

Opening op zondag

Om 19.30 uur start de openingssessie op zondag. Dit is het eerste jaar dat Elliott Masie niet meer de kar trekt. Hij verschijnt dan ook niet op het podium. Het zorgt voor een vlakke, zielloze en niet inspirerende opening die alle kanten opgaat. Het eerste half uur is gevuld met soort stand-up comedy van Second City. Deze groep is vaker geweest maar het is echt niet goed genoeg om mensen te pakken voor zo’n lange tijd. Blijkt nog maar weer eens dat een goede beleving meer een kwestie is van echt contact maken i.p.v. een visueel spektakel of entertainment.

Mooie en waardevolle start van de dag met de Nederlandse delegatie met sterke en relevante inzichten, en helaas een teleurstellende officiële opening van Learning 2019. Laten we er maar vanuit gaan dat de eerste ervaring de trend aangeeft!

Tagged with:
Oct 27

10 jaar Leerbeleving!

Op 1 april 2009 besloot ik om naast mijn nieuwe baan (3 dagen per week als e-Learning consultant bij Stoas Learning, nu UP Learning) ook ruimte te maken om als zelfstandige mijn werk uit te kunnen voeren. Ik had net Noordhoff Uitgevers verlaten en een eigen koers varen leek me een goed idee. Op 1 april 2009 verliet ik de KvK met een flesje Champagne en ging aan de slag. Vol met nieuwe ideeën en energie.

Wat kan er veel gebeuren in 10 jaar! Tijd om terug te blikken, alleen dan zie je de toekomst helder.

Tien jaar persoonlijk leven

In augustus 2010 was mijn vrouw 5 maanden zwanger, keken we erg uit naar onze tweede zoon maar kwamen we er tijdens onze zomervakantie achter dat ik kanker had. Een pittige periode brak aan. In december werd onze prachtige zoon Pepijn geboren. Volop genoten we ervan hoewel ik nog lang niet hersteld was. Midas startte op de basisschool, mijn vrouw had ontslag genomen om ook als zelfstandige (taaladviseur in het basisonderwijs) aan de slag te gaan en ik was druk met reïntegreren. In deze periode merkte ik heel duidelijk dat de activiteiten die ik voor mezelf deed me veel meer energie gaven. Ik besloot de regie in eigen handen te nemen en zelf te kiezen hoe ik werken en herstellen kon combineren. In 2011 nam ik ontslag bij Stoas Learning en ben ik 100% gestart als onafhankelijk e-Learning adviseur en trainer.

In de tien jaar zijn we verhuisd van ‘s-Hertogenbosch naar Rosmalen, is onze oudste zoon Midas naar het VO gegaan en hebben we superveel prachtige ervaringen opgedaan met ons gezin, familie en vrienden. Maar ook is mijn vader ziek geworden en overleden en is mijn vrouw een tijd ziek geweest. We genieten juist door de verschillende ervaringen volop van het leven. De afgelopen 10 jaar waren de mooiste van mijn leven. Afwisselend, intens en ik heb veel geleerd over de wereld en mezelf.

Tien jaar mooie projecten

Zakelijk gezien liep het vanaf het begin heel soepel. Gelukkig kwamen de mooie projecten op mijn pad zonder dat ik zelf acquisitie hoefde te doen. Daar zag ik best tegenop voordat ik begon als ZZP’er maar het bleek niet nodig te zijn. Als gastdocent van de Fontys post hbo-opleiding e-Learning kreeg ik de kans om als hoofddocent de opleiding verder te ontwikkelen. Dit is zeer lang succesvol geweest totdat Fontys geen ZZP’ers meer wilde inhuren. De opleiding werd de Avans Plus postbachelor opleiding e-Learning. Nu wordt hij voor de derde keer georganiseerd. In die jaren heb ik een groep van hele goede vakgenoten verzameld die als gastdocent de opleiding erg verrijken en waar ik heel trots op ben.

Iemand die voor mij een hele belangrijke rol in de afgelopen 10 jaar heeft gespeeld is Ank Dierckx van SBO. Niet alleen zit ik al heel lang met veel plezier in de programmacommissie van Next Learning en verzorg ik daar elk jaar sessies, ze heeft ook ruimte gemaakt voor initiatieven zoals de Leersafari, een aantal Learning Hackatons (bij het Spaarne Gasthuis en KLM) en de SBO opleiding onderwijskundig e-Learning ontwerper. Dat is een succesvolle opleiding waar ik zelf super van geniet en veel van leer. Ank weet optimaal kansen te zien en durft daarin ook onconventionele stappen te zetten en risico’s te nemen. Dit is uniek en Ank heeft me echt laten groeien. De samenwerking voelt alsof we collega’s zijn. En nog betere dan ik ooit heb gehad toen ik in dienst was.

 

Leren en werken bij en met KLM

Een andere constante in de afgelopen tien jaar is KLM en in het bijzonder de projecten met Alex van der Linden. De eerste jaren was ik af en toe betrokken bij een klein intern opleidingstraject, een coachingstraject of korte e-Learning design projecten. In 2016 mocht ik de initiële opleiding voor nieuwe stewardessen/stewards mee ontwerpen en ontwikkelen. Met deze Basisleergang (zie ook dit artikel “Empoweren heeft effect!” hebben we iets neergezet waarmee we echt het verschil hebben gemaakt. Gaaf om zo structureel aan een project te werken. Daarna heb ik met Wilma Baltes het Performance Support project gedaan voor de World Business Class waarbij we een app hebben gemaakt en sinds 2018 maak ik deel uit van het KLM MyLearning team. Hierin werk ik twee dagen per week mee om het Learning Eco-systeem steeds beter te maken. Moodle speelt hierin een rol maar ook heb ik Totara geïmplementeerd en nu ga ik met een LRS aan de slag. Erg uitdagend en fijn.

VOF Workflow Learning

Het werken met Wilma aan ‘5 Moments of Need’ en performance support beviel zo goed dat we samen een VOF zijn gestart (1 april 2019): Workflow Learning. Samen hebben we al een aantal projecten uitgevoerd bij o.a. ziekenhuizen.

Dan blijven er nog twee soorten projecten over:

  1. Het verzorgen van interne leertrajecten (trainingen, workshops, coaching) aan learning professionals.
  2. Het adviseren op het gebied van selecteren/uitbreiden etc. van leersystemen zoals leeromgevingen, auteursomgevingen, performance support systemen, planningstools, etc.

Het voelt zo goed om een eigen koers te kunnen varen! Mijn werk is helemaal niet solistisch want ik werk met veel goede vakgenoten samen. Maar ik waardeer het enorm dat ik zelf invloed heb op de kwaliteit en dat ik echt onafhankelijk ben van aanbieders etc. Als ik advies geef dan geloof ik daar in. Ik geloof dat het de organisatie waar ik voor werk verder helpt. Het geeft me ook de vrijheid om financieel onafhankelijk te zijn en projecten niet op te hoeven pakken. Hoewel het nog steeds onwennig voelt is het ook goed om nee te verkopen. Omdat ik in dat geval niet de waarde kan toevoegen waar ik voor sta.

In Nederland en verder

Mijn werk doe ik vooral in Nederland maar vorig jaar en dit jaar heb ik o.a. een week gastcolleges gegeven over e-Learning bij de technische universiteit in Minsk, heb ik een e-Learning traject uitgevoerd in Turijn bij ETF, een tweedaagse training over Video Pedagogy verzorgd in Albanië, L&D team opgeleid in de Volvo fabriek in Gent, en een traject over ontwerpen van online leerevents verzorgd bij ETF in Turijn. Superuitdagend om dat te doen. En bij de buitenland ervaring hoort ook een bezoek ieder jaar aan de Masie conferentie in Orlando. Dit jaar verzorg ik voor de vierde keer een sessie, deze keer samen met Wilma over ‘5 Moments of Need’ bij KLM.

Tien jaar e-Learning als vak

Ook in ons e-Learning vak is in 10 jaar best veel gebeurd. Voor mij is er een aantal belangrijke ontwikkelingen die verder gaan dan wat hypes zoals gamification. De belangrijkste ontwikkelingen volgens mij:

  • Zelfgeorganiseerd leren – de regie komt meer bij de professional te liggen. Er is meer mogelijkheid om het leerproces zelf in te vullen, geholpen door een scala aan leerinterventies en ondersteuning. Steeds vaker worden lerenden afgerekend op de leeruitkomst (in de werkpraktijk) en steeds minder op het leerproces (een module wel of niet doorgeklikt). Dit zie je terug in ontwikkelingen zoals certificeringen, open badges, block chain, xAPI en LRS.
  • L&D denkt meer in organisatiewaarde – L&D professionals hebben vaker als doel om voor hun collega’s het werken te optimaliseren en het leren en het werken te integreren. Niet het leren om het leren maar zorgen voor collega’s die optimaal presteren. De vraag wat je als L&D afdeling kunt betekenen voor je collega’s wordt steeds vaker gesteld. Dit zie je terug in ontwikkelingen zoals 70:20:10, ‘5 Moments of Need’, performance support, augmented reality en learning analytics.
  • Agile leren én agile ontwerpen/ontwikkelen – Organisaties veranderen steeds sneller en ingrijpender. Leren is steeds meer goed geïntegreerd in het werkproces en korter. Ook ontwikkelen van leerinterventies vraagt om een flexibeler en iteratiever proces. Dit zie je terug in ontwikkelingen zoals werkplekleren, ‘5 Moments of Need’, microlearning en spaced learning, curatie van materiaal, user generated content, Scrum, SAM en Learning Hackatons.
  • Learning eco-system – een leersysteem staat niet meer op zichzelf. Professionals leren op veel manieren, zowel formeel als informeel met een heleboel verschillende systemen, op verschillende momenten, in verschillende contexten en met verschillende devices. Systemen praten met elkaar en moeten data kunnen combineren en kunnen presenteren op een heldere manier. Dit zie je terug in ontwikkelingen zoals xAPI, learning dashboards, learning analytics en open badges/micro-credentials.

Buiten de genoemde ontwikkelingen valt me op dat lerenden én organisaties kritischer worden: op de leerbelevingen, op de investeringen en ook op de leveranciers en partners waarmee ze werken. Ook daar is meer eigenaarschap.

Bedankt!

Graag wil ik iedereen bedanken die me heeft geholpen om te groeien gedurende deze 10 jaar. Zowel op het persoonlijke als professionele vlak. Ik kijk uit naar de komende 10 jaar!

Jun 20

Wat als “wij” (L&D’ers, opleidingskundigen, onderwijskundigen, learning designers, etc.) ons zouden gedragen als een huisarts?

Stel je voor dat een patiënt gaat kennismaken met zijn nieuwe huisarts. Hij stelt zich voor en na de kennismaking vraagt de patiënt: “Kunt u mij Simvastatine voorschrijven, doe maar meteen 3 doosjes”. Welke huisarts zou vervolgens direct een recept uitschrijven?

Dit is wel wat “wij” vaker wél doen. Onze interne of externe klant vraagt om een ‘e-Learning zelfstudiemodule van 25 minuten’, een ‘game’, een ‘augmented reality toepassing’, 1 dag ‘training in een skillslab’, etc. Zijn we klantgericht als we dit direct leveren? Of verprutsen we juist een hoop geld, tijd en energie? Ik ben van het laatste overtuigd. We helpen er niemand mee. Ons werk is geen bezigheidstherapie maar kan echt het verschil maken. Daarom moeten we kritisch het gesprek aangaan.

 

Waarde toevoegen aan onze organisaties met twee instrumenten!

Om waarde toe te voegen door relevante en goed ontworpen leerbelevingen te realiseren zijn er twee belangrijke instrumenten die je kunt gebruiken. In veel van mijn projecten gebruik ik graag:

  1. Het Achtvelden instrument van Kessels & Smit.  Hiermee krijg je erg duidelijk wat de organisatie nodig heeft en hoe je dit vertaalt naar een passende oplossing. Een eenvoudig instrument maar pittig om goed te gebruiken. Dit zorgt ervoor dat je niet zomaar een medicijn meegeeft maar er achter komt wat er echt speelt. Je gaat ook een ander gesprek aan met je opdrachtgever.
  2. Een Learning Manifesto. Dit is één pagina met de uitgangspunten die je gebruikt bij het ontwerpen van leerinterventies. Hierdoor houd je de juiste focus en zorg je voor een oplossing die aansluit bij je visie op leren en ontwikkelen. Dit komt op heel veel momenten tijdens het ontwikkelproces van pas om er ‘even bij te pakken’.

Bij al mijn e-Learning opleidingen laat ik deelnemers met beide instrumenten werken. Hierdoor zal de waarde én de kwaliteit van je e-Learning ontwerpen enorm toenemen. Je lost een echt probleem op en zet een heldere en consistente oplossing neer waarbij je beter samenwerkt met je klanten, collega’s en opdrachtgevers.

 

Het Achtvelden instrument – tot de kern komen

Kessels & Smit hebben al lang geleden dit instrument ontwikkeld. Samengevat:

“Bij opleiden en leren in organisaties gaat om het realiseren van leertrajecten die adequate oplossingen bieden voor een bepaald probleem in een organisatie.  Met het acht velden kader willen we een handvat bieden voor het beantwoorden van de vragen:  Wat wil je bereiken?  en Wanneer ben je tevreden?  We pleiten er voor de vraag “wanneer ben je tevreden?” niet pas achteraf te beantwoorden, maar vooraf.  Een scherper beeld van de evaluatiecriteria maakt een gerichtere invulling van leertrajecten mogelijk.”

Schematisch ziet het er zo uit:

De linkerkant met de donkerblauwe vlakken is het startpunt waarbij wij vaak worden ingeschakeld om het blokje Leersituatie uit te werken en dan is het goed om  linksboven te starten. Voorbeeld: je werkt in de verslavingszorg en je krijgt onderstaande vraag:

Je kunt dan heel snel dit gaan realiseren of Doel/probleem eerst duidelijk krijgen (eerste blokje linksboven). Het organisatieprobleem is namelijk niet het gebrek aan een training. Dat is alleen het gevraagde medicijn! Misschien is het organisatieprobleem o.a.:

  • Er vinden meer incidenten met agressieve cliënten plaats (blijkt uit meldingensysteem).
  • Het gevoel van veiligheid neemt af onder werknemers (blijkt uit jaarlijks onderzoek).
  • Het ziekteverzuim is toegenomen.
  • De aard van de incidenten is zwaarder geworden.
  • Als medewerkers uitvallen, vallen ze voor langere tijd uit.

Van dat blokje ga je naar het tweede waarbij je de gewenste werksituatie beschrijft. De vier blokjes aan de rechterkant van het model beschrijven hoe je het resultaat kunt vaststellen. Ik kan namelijk na de interventie bekijken of bijvoorbeeld het aantal incidenten afneemt of het ziekteverzuim.

In dit artikel op de site van Kessels & Smit (PDF) beschrijven ze op een hele praktische manier hoe je het Achtveldeninstrument kunt gebruiken. Een must-read als je je werk graag serieus neemt en waarde wil toevoegen.

 

Het Learning Manifesto – vanuit de kern het traject succesvol afronden

Misschien heb je ook wel eens een visiedocument geschreven over leren en opleiden of over e-Learning. Ik ook. Vaak is zo’n gedegen document een papieren tijger waarbij de vertaling naar de praktijk moeilijk is. Maggie Shelton (zie LinkedIn) is een collega die toen ze bij IKEA werkte een mooi initiatief was gestart. In Orlando (in 2006, zie blogpost) vertelde ze dat ze met haar team een manifesto had gemaakt en dat alleen al het maken het team veel richting gaf. Goed om als team vast te stellen van waaruit je vertrekt. Bij IKEA hadden ze 8 uitgangspunten. Het moest op 1 pagina passen en de kern bevatten.

Maggie presenteert het Learning Manifesto

Voor mij is het Learning Manifesto de stap/bruggetje tussen de abstracte visie op leren en de werkpraktijk. Met het manifesto heb je in je team alle duidelijkheid over de koers. Niet alleen als een visie maar het zijn ook toetsbare uitgangspunten. Je moet die ook terug kunnen zien in het ontwerp van de leerinterventies. Met dit Manifesto in de hand kun je ook externe professionals snel meenemen in jullie aanpak. Tenslotte kun je dit model gebruiken om te kijken of oplossingen die je inkoopt wel aansluiten bij je visie en uitgangspunten van jou over leren.

Mijn deelnemers aan de opleidingen maken allemaal een Learning Manifesto. Daarvoor praten ze met collega’s en lerenden. In de opleiding bespreken ze dit manifesto met groepsgenoten en stellen dan ook na elk gesprek het manifesto bij.

Een voorbeeld van een manifesto is dit (en ik heb even het logo van de school waar ik dit gemaakt heb weggehaald):

Een team kan dit manifesto erbij pakken als ze een nieuw leertraject gaan ontwerpen. Het Achtveldeninstrument heeft een goed beeld opgeleverd, het manifesto helpt je bij de verdere uitwerking van je traject. Je kunt hiermee resultaten toetsen. Stel dat de school bij een uitgever digitaal lesmateriaal selecteert, kunnen ze toetsen of het gebruiksvriendelijk is en of het flexibel is in te zetten.

Laatste voorbeeld – Bij KLM was een van de belangrijke uitgangspunten Regie bij de professional.  Eerder heb je op deze site ook het Artikel ‘Empoweren heeft effect!’ kosteloos kunnen  downloaden (pdf, gepubliceerd in Tijdschrift voor Ontwikkeling en Organisatie).  Hierin vertel ik over het concept van de Basisleergang bij KLM. Op het moment dat we merkte dat de experts de vrijheid van de lerenden wilde inperken door allerlei onderdelen verplicht te stellen, konden we snel ons uitgangspunt erbij pakken. Het werd weer direct helder dat we mensen wilde afrekenen op de output van het leerproces en niet op het leerproces zelf. De regie lag weer snel waar hij hoorde, aansluitend op de visie van KLM.

 

Praktische handvatten

Met deze 2 instrumenten merk ik dat het opeens uitvoerbaar wordt om het échte organisatieprobleem helder te krijgen, vervolgens om je visie op leren concreet te maken én dit gedurende het traject helder voor ogen te houden. Voor mij (en de mensen waar ik mee samenwerk) is het dan gemakkelijker om echte waarde te creëren. Dat scheelt weer dure medicijnen die het probleem niet oplossen. Daarmee kun je het verschil maken!

Tagged with:
Nov 06

Zet drie e-Learning zwaargewichten bij elkaar, laat Elliott aftrappen en je hebt prima ingrediënten voor een goed gesprek! In dit gesprek kwam aan bod wat belangrijke en relevante ontwikkelingen zijn.

Richard Culatta was de gespreksleider. Richard volg ik al sinds hij bij de CIA werkte. Een zeer scherp en kritisch vakman. Zet daar dan Rob Lauber bij, CLO van McDonalds en ook nog de brit Donald Taylor en je hebt een mooie mix van professionals.

Elliott & Richard

Welke tool of functionaliteit zie je graag in de werkpraktijk?

Richard vroeg beide heren naar de tool of functionaliteit die ze graag zouden zien in hun eigen werkpraktijk. Rob wil een minder gefragmenteerd learning eco-system. Nu moeten werknemers voor alle verschillende leerbehoeften naar verschillende systemen:

Hij merkt ook dat restauranteigenaren heel graag ervaringen uitwisselen maar dat kan niet op dit moment. Daar ligt veel leerpotentieel.

Dan Taylor beantwoordt de vraag met de opmerking dat hij niks geeft om tools. Tools zijn niet belangrijk. Wat we misschien meer nodig hebben zijn mogelijkheden om aanwezige kennis binnen organisaties beter zichtbaar te maken. Verder zijn functionaliteiten als curatie (zie Wikipedia), Artificial Intelligence (A.I.), en performance support hulpmiddelen om mensen te helpen tijdens het uitvoeren van het werk.

Donald & Rob

Welk buzzword wil je niet meer horen?

Dan Taylor komt met een verrassend antwoord: hij wil het woord ‘Learning’ niet meer horen. En dan vooral de manier waarop het woord gebruikt wordt. Donald geeft aan dat je leren niet kunt leveren (deliver learning) maar dat het iets is wat tussen je oren gebeurt. Je kunt het faciliteren. ‘Leren’ is een werkwoord, geen zelfstandig naamwoord. L&D faciliteert, maakt leren mogelijk. Rob Lauber kan niet echt kiezen. Hij vindt VR wel een mooi voorbeeld van een potentieel buzzword. Rob geeft aan dat de context iets waardevol maakt of een onnodige buzz. Bij McDonald’s kloppen elke week wel bedrijven aan die VR willen verkopen. Ze laten dan zien dat je virtueel in een keuken kunt werken. Rob merkt op: “en het was bijna net zo goed als oefenen in de echte keuken”. Er is totaal geen reden om dit virtueel te trainen. Dat is duurder, minder krachtig, omslachtiger om uit te rollen dan reguliere manieren om iemand in de keuken te trainen.

Mooie uitspraak van Donald: “We are natural learning machines”.

Neurosensors geven inzichten!

10 minuten voordat de sessie ‘Learning: Using Immersion Neurosensor Tech‘ begon, kwam iemand met de vraag of hij een neurosensor om mijn arm mocht doen. Het bleek een neuroscientist te zijn. Zijn bedrijf Immersion Neuroscience meten met neurosensors of iemand op dat moment betrokken is bij het proces. Heel gaaf om te zien dat er grafieken komen die laten zien op welk moment de groep betrokken is bij de leeractiviteiten. Dat kan in een presentatie zoals nu (10 mensen kregen zo’n band om en geaggregeerde data gaf inzichten) maar het kan ook bij usabilitytesting of bij het meemaken van een e-Learning ervaring. Tot 10 jaar geleden was het nog nodig om bloed af te nemen om de juiste gegevens te analyseren. Nu zijn de neurosensoren zo goed geworden dat ze dezelfde informatie meten als vanuit een bloedanalyse maar het is pijnloos en data kan live worden verwerkt.

De data werd verwerkt in eenvoudige grafieken en in een klassikale situatie kon dit automatisch of handmatig worden geplot met de activiteiten. Automatisch werd dit gedaan met een video-opname die tijdens de les of training werd gemaakt en onder de grafische weergave van de betrokkenheid werd geplaatst. Handmatig kun je ook nog markers aanbrengen waardoor je bepaalde uitschieters kunt linken aan bepaalde leeractiviteiten/momenten.

Paul Zak (de neurowetenschapper, zie zijn LinkedIn profiel) geeft aan dat ze twee aspecten meten die samen Immersion quotient vormen die ons inzicht geeft:

Immersion quotient (IQ) = Attention + emotional resonance.

Wat zijn volgens mij bruikbare toepassingen?

  • Coaching van trainers waarbij in rustmomenten een check plaatsvindt of de processen optimaal zijn.
  • Testen (op een iteratieve manier) van e-Learning experiences zoals games, zelfstudiemodules, simulaties, AR/VR ervaringen, etc.
  • UX en usabilitytesting.
  • Monitoren of een event optimaal is ontworpen.
  • Het editten van een educatieve film (kijken welke stukken eruit moeten).

En misschien wel om te testen of mensen iets vinden/voelen/geprikkeld raken bij het lezen van een blogpost! 😉

Tagged with:
Nov 05

Dit jaar zijn we maar liefst met een groep van 50 learning professionals uit Nederland afgereisd naar Orlando. Na de Amerikanen zijn Nederlanders de grootste groep. Dat is toch wel iets bijzonders. Dit is het vijfde jaar dat we als Nederlandse groep deelnemen.

Alfred Remmits heeft weer een mooi programma samengesteld voor de zondagochtend. Om 9.00 uur starten we met Bob Mosher die vanuit de ‘5 moments of need’ naar onze wereld kijkt. Voor een deel van de mensen is dit nieuw maar voor een aantal mensen die al ervaring heeft met performance support was het meer een opfrisser dan dat het nieuwe inzichten bood. Na Bob komen nog veel sprekers aan de beurt om de inzichten met onze delegatie te delen. Nick van Dam en Jan Rijken vertelden over de vaardigheden waarover we nu en in nabije toekomst moeten beschikken. Het nieuwe boek van Nick en Jan werd daarna aan de groep uitgedeeld.

De Nederlandse delegatie

Waar moeten we op letten volgens Elliott?

Elliott Masie gaf ons voor de vijfde keer een mooi en prikkelend overzicht van de ontwikkelingen. Hij deelt een aantal observaties met ons. Masie geeft aan dat lerenden:

  • geen informatie willen opslaan in hun geheugen als dit niet nodig is.
  • steeds vaker naar video grijpen in plaats van tekst als ze de keuze hebben.
  • verder willen en ze willen beter zijn/worden in hun werk. Ze willen niet terug naar school.
  • steeds meer eigenaarschap nemen voor hun eigen leerproces en ontwikkeling.

Dan is er nog tijd voor vragen waar Elliott uitgebreid op ingaat. Een vraag gaat over de status van e-Learning in Afrika. Daar is volgens hem sprake van leap frogging. Mobiel leren is belangrijk, badges zijn belangrijk en de globale technologie wordt gebruikt maar met aangepaste lokale culturele invloeden. Zoals Elliott het zei: “Technology is universal, design is local”.

De vraag over de toekomst van de LMS wordt gretig beantwoord met de observatie dat het LMS ging over het leveren van training en het vastleggen van de voortgang. Nu gaat het over performance en dat betekent dat ontwikkelingen zoals xAPI en Blockchain belangrijk worden (als je meer wil weten hierover raad ik je de white paper ‘Blockchain in education’ aan). Maar een klein deel van het leren vindt plaats binnen de elektronische leeromgeving. Data en data analytics hebben we nodig om een waardevolle ervaring te kunnen bieden.

Valse noot

De aftrap op zondagavond is vaak niet het beste deel van het Masie event. Het is een sessie van 19.29 – 21.30 uur waarin allerlei sprekers heel kort aan bod komen als een soort introductie en waarbij deelnemers worden uitgenodigd om met andere kort over een paar thema’s na te denken. We horen al iets van Rob Lauber van Mc Donalds (zie ook mijn eerdere blogpost over leren bij Mc Donalds). Maar ook van het nieuwe initiatief van TED, onderzoek van MIT, Hour of Code en het programma ’30 under 30′ waarbij 30 deelnemers onder 30 jaar op een alternatieve manier aan de slag gaan met o.a. reversed mentoring. Onze eigen Tim Haarlemmer maakt hiervan deel uit.

En er is een vast onderdeel van het programma: muziek. Het kan zijn dat het met opzet is om mensen te prikkelen maar elk jaar is er sprake van muzikale intermezzo’s op het hoofdpodium waardoor nogal wat gesprekken op gang komen (zowel in de zaal als via digitale kanalen). Ook deze keer is er een zangeres die tijdens de opening een aantal nummers zingt waar de zaal met gemengde gevoelens naar luistert en sommigen de zaal verlaten. Aan de andere kant; dit is een event over leren dus we moeten ook iemand de mogelijkheid geven om te groeien! 😉 Elliott vertelde net als Bob deze ochtend over het belang van falen.

Tagged with:
Nov 01

Is na gamification en xAPI nu performance support hetgeen waar we als L&D’er achteraan moeten rennen? In 1999 was ik voor het eerst bezig met performance support (in een driejarig EU project) en ik ben ervan overtuigd dat performance support niet alleen de werkpraktijk van professionals ingrijpend beïnvloedt maar ook ons werk als L&D’er. Hoog tijd om anders met leren en werken om te gaan. Performance support kan het verschil maken en is meer dan een hippe term.

 

Vreemde vraag aan de huisarts

Molly Petroff

Vaak zie ik dat collega’s van een L&D afdeling op een bijzondere manier worden aangesproken door hun organisatie. Molly Petroff, L&D’er van het Saint Vincent Hospital in Pennsylvania, omschreef dit treffend:

“Binnen de organisatie werd er bijvoorbeeld een nieuw type epiduraalkatheter geïntroduceerd. Dan vroeg de interne opdrachtgever aan de L&D professional om een halve dag workshop of om een e-Learning zelfstudiemodule van 30 minuten met een toets. Zonder het probleem te schetsen vroegen ze om een zelfgekozen oplossing.”

Molly vergeleek dit met een bezoek aan de huisarts. Stel je voor dat een patiënt naar de huisarts gaat. Hij stapt binnen en de arts hoeft niet door te vragen over het probleem maar de patiënt zegt tegen de arts: “graag ontvang ik medicijn X”. De huisarts schrijft vervolgens een recept uit. Hoe ondenkbaar is dit? Toch gebeurt dit op veel L&D afdelingen. Onze collega is de klant en vraagt om een oplossing. De praktijk staat niet centraal. De oncologisch verpleegkundige met 20 jaar ervaring is nog steeds verplicht de workshop te volgen of de e-Learning module af te ronden. Aan het einde van deze blogpost laat ik zien dat de werkpraktijk van Molly er sinds 2010 heel anders uitziet dankzij performance support.

 

De kern van performance support

Performance support gaat niet over het aanbieden van content op de werkplek. Performance support gaat niet over opleiden of trainen en is ook geen vervanging hiervan. De kern van performance support is de werkpraktijk. De taken die professionals uitvoeren zijn leidend. Een professional is aan het werk, heeft moeite om de werktaak goed uit te voeren en wil dan zo snel en kort mogelijk ondersteund worden. Na de minimale onderbreking ga je door met je werk. Als je meer wil weten dan kan dat maar het toepassen van deze kennis of vaardigheid in de praktijk vormt steeds het uitgangspunt.

In de Performance Support Pyramid van APPLY Synergies wordt direct de gelaagdheid duidelijk. Bovenaan start de professional tijdens het uitvoeren van zijn werk, hoe verder je van de werktaak afgaat hoe langer de tijd dat je met leren bezig bent.

Een effectieve manier om tijdens het werk te ondersteunen is op een digitale manier. Gloria Gery heeft al in 1991 gezegd wat zij onder ‘Electronic Performance Support Systems’(of EPSS) verstaat:

“An orchestrated set of services that provide on-demand access to integrated information, guidance, advice, assistance, training, and tools to enable high-level job performance with minimum support from other people.”

 

Vijf momenten van leerbehoeftes

Bob Mosher en Conrad Gottfredson van APPLY Synergies hebben al jaren een zeer bruikbaar model om mensen te ondersteunen bij het uitvoeren van taken op de werkplek. Dit model gaat uit van 5 momenten waarop professionals informatie nodig hebben en leren (vijf momenten van leerbehoefte/5 moments of need).

 

Hoe werkt Performance Support in de praktijk?

Bij de vijf momenten van leerbehoefte is het niet zo dat je alleen als organisatie kijkt naar de Performance Support 3 t/m 5. De momenten bieden een integrale aanpak. Bij KLM heb ik een traject ontworpen waarbij meer traditionele leerinterventies en Performance support hand in hand gaan (zie ook een blogpost over dit ontwerp). Daar bieden we aan stewards/stewardessen eerst een e-learning traject aan met zelfstudiemodules, vervolgens gaan deelnemers naar een klassikale workshop om vaardigheden in te oefenen en tijdens die workshop gebruiken ze hun Performance Support app op de iPad. Deze app gebruiken ze ook in het vliegtuig om hun taken mee te ondersteunen. Alle vijf de momenten worden zo in een ontwerp meegenomen. Het formele leren en Performance Support versterken elkaar en zorgen ervoor dat de taak zo goed mogelijk kan worden uitgevoerd.

 

En hoe doet Molly Petroff het in het ziekenhuis?

Bij de introductie van een nieuwe epiduraalkatheter is Molly gestart met het analyseren van de taken rondom het gebruik van deze epiduraalkatheter. Daarna heeft ze gekeken welke taken kritiek waren en vervolgens heeft ze met het ‘5 moments of need model’ een ontwerp gemaakt. In plaats van een uitgebreide en generieke training zijn ze uitgekomen bij een aanpak waarbij collega’s deelnamen aan 4 korte workshops, vervolgens een korte online zelfstudiemodule konden volgen en in hun taak werden ondersteund met een EPSS.

We zien dat in een paar jaar tijd de technische mogelijkheden om te ondersteunen zijn uitgebreid. De werkpraktijk vraagt ook om meer mobiele oplossingen zoals bij KLM. De van orgine op de PC gerichte tools zoals Ontuitive, TTS Performance Suite en AskDelphi worden steeds mobieler. Recente tools zijn ontworpen vanuit mobiel gebruik. Niet alleen de KLM oplossing is hiervan een voorbeeld maar ook het speciaal voor de zorg ontwikkeld EPSS Ask Me van Noordhoff Health.

Wat mij raakte was dat Molly niet enkel Performance Support toevoegde aan haar palet aan werkvormen en tools. Haar manier van denken waarbij het moment van toepassen centraal stond zorgde voor andere leeroplossingen én zorgde ervoor dat zij en haar L&D collega’s op een nieuwe manier met vragen uit de organisatie omgingen. Niet langer was ze de huisarts die medicijnen leverde die patiënten vroegen maar ze zorgde ervoor dat ze er eerst achter kwam wat echt het probleem was. Hiermee maakte ze niet alleen haar eigen werk interessanter maar ze levert ook meer praktische waarde aan de professional en de organisatie.

Performance Support is precies de aanpak en manier van denken die we nodig hebben in een steeds complexer wordende en veranderende werkpraktijk. Die werkpraktijk vormt de kern.

Oct 23

Natuurlijk is het goed om in relevante ontwikkelingen zoals VR/AR, performance support of learning eco-systems te investeren. Toch denk ik dat er voor learning experience designers, instructional designers, trainers, docenten en L&D professionals een grotere uitdaging bestaat: de regie voor het leren neerleggen bij de lerenden. Bij de mensen waar we het allemaal ‘voor doen’.

Heel moeilijk (voor ons!)

Al jaren spreek ik op o.a. Next Learning en bij presentaties over het ’empoweren van lerenden’, zelfgeorganiseerd leren, DIY Learning, etc., eigenlijk allemaal duidingen voor hetzelfde: geef de lerende regie, vertrouwen en mogelijkheden om zelf actief mee te werken aan de eigen ontwikkeling. Daarvoor moet je je eigen rol kleiner maken. En dat valt niet mee. Jaren geleden verzorgden Hans de Zwart en ik een sessie over DIY Learning bij het Next Learning congres. Na een introductie met een Pecha Kucha (leuk, prikkelend en lekker snel) zetten we de groep van een paar honderd learning professionals aan het werk met een heldere opdracht. Wij lieten de zaal alleen en de groep kreeg 20 minuten de tijd om iets uit te werken aan de hand van 5 ontwerpprincipes die Hans en ik hadden opgesteld:

Het confronterende voor mij was dat ik zelf moeite had met het eerste principe. Nadat we vijf minuten buiten de zaal op een bankje zaten vroeg ik aan Hans of we niet even in de zaal moesten gaan kijken. Na een kwartier wilde ik even gaan zeggen dat we nog 5 minuten hadden. Natuurlijk lachte Hans even en confronteerde hij me met ons eerste principe. Ik moest het gewoon laten gaan. En zonder ons ging het fantastisch goed.

Gastlessen aan de  Belarusian State Technological University

Deze week heb ik de eer om vier colleges en een seminar te verzorgen bij de Belarusian State Technological University in Minsk (zie Wikipedia over Belarus/Wit-Rusland). De colleges van ieder 1,5 uur gaan over:

  • Agile ontwerpen en ontwikkelen
  • Serious gaming en gamification
  • Virtual en Augmented reality in learning
  • Veranderende rol van trainers, docenten en (learning) designers

De laatste moet ik nog doen, daar kijk ik erg naar uit maar is ook het lastigste. Ik merk dat de didactiek die ze hier gewend zijn echt anders is. Toen ik het model van Hofstede erbij pakte kon ik wel Rusland en Nederland met elkaar vergelijken:

Bron graphic: www.hofstede-insights.com

Op de eerste dag had ik een ronde tafelgesprek met de directeur van de universiteit en een groep professoren. Ze waren erg benieuwd naar de manier waarop wij in Nederland ons onderwijs hebben georganiseerd. Toen het gesprek kwam op manieren om leeruitkomsten te meten werd het interessant. De eerste vraag was of ik Prometric kende. Want dat was een hele veilige manier om studenten te testen. En ze vroegen wat ik van Scorm vond. Mijn antwoord dat er nog meer zinvolle manieren zijn om te meten (proeve van bekwaamheid, peer feedback, meten van performance, etc. en dat je ook xAPI in kon zetten) viel niet in hele vruchtbare aarde. Toen ik de verschillen in Power Distance van Hofstede zag tussen Rusland en Nederland begreep ik het wel. Tijdens een lunch met een studente vroeg ik haar hoe studenten zich gedragen naar professoren/docenten toe. Ze vertelde me dat elke kritiek werd ingeslikt en je gaf nooit tijdens een college je mening. Dat merkte ik ook aan de interactie tijdens mijn eerste college. Tijdens het tweede college was ik me hiervan bewust en lukte het me om de regie iets meer bij de studenten te leggen.

Heel hard nodig om regie over te geven

Het is moeilijk om de regie uit handen te geven, zeker als je zoals de docenten in Wit-Rusland, dit helemaal niet gewend bent. Voor studenten of andere lerenden die het niet gewend zijn is het natuurlijk ook een hele stap. Je zult beide partijen daar in moeten laten groeien. Voor mijn gevoel is deze richting de enige duurzame. Want door de steeds toenemende complexiteit van bijna alle werkomgevingen, de steeds hogere werkdruk van L&D professionals, de steeds hogere eisen van lerenden, de steeds kortere tijd dat kennis houdbaar is en de steeds afnemende tijd die er is voor ontwikkeling van curricula zullen we met andere antwoorden komen om iedereen duurzaam professioneel inzetbaar te houden.

Vorig jaar september schreef ik in het Tijdschrift voor Ontwikkeling en Organisatie (TvOO – Nr. 3) een artikel met de titel Empoweren heeft effect! Hierin wordt aan de hand van theorie en praktijkvoorbeelden beschreven waarom het zo belangrijk en onontkoombaar is dat we de regie bij de professional neerleggen en hoe je dit dan kunt doen. Het kost moeite maar het resultaat is er zeker naar als ik kijk naar de projecten die ik in het artikel ook aanhaal zoals de Basisleergang voor nieuwe stewards/stewardessen bij KLM of de Learning Hackaton bij het Spaarne Gasthuis.

Je kunt het hele nummer voor € 5,95 op de site kopen maar je kunt bij mij op deze site ook het Artikel ‘Empoweren heeft effect!’ kosteloos downloaden (pdf). Als je feedback hebt of nieuwe ideeën of ervaringen wil uitwisselen zie ik dit graag in de comments terug!

Jan 09

Gedurende ongeveer 16 jaren is bij Fontys Hogescholen de post hbo-opleiding e-Learning uitgevoerd. Vanaf de start ben ik met veel plezier betrokken bij deze opleiding. In het begin was ik in dienst bij Fontys, daarna was ik als gastdocent betrokken en de laatste 6 jaar ben ik als hoofddocent verantwoordelijk voor het ontwerp, de uitvoering en de begeleiding tijdens de opleiding. Fontys is gestopt met de opleiding vanwege wetgeving op het gebied van inhuur van (gast)docenten. Gelukkig nam Avans het stokje graag over.

Op dinsdagavond 6 februari 2018 start de nieuwe uitvoering vlak bij het NS Station in ‘s-Hertogenbosch. Meer informatie vind je op de website van Avans Plus. Daar kun je je ook nog inschrijven. Delen van deze post wordt gewaardeerd.

Wil je in 7 minuten weten wat de opleiding inhoudt? Bekijk dan de video.

De Avans+ Postbachelor opleiding e-Learning is een uitgebreide opleiding die bij Fontys al 16 jaar succesvol is uitgevoerd (Fontys post hbo-opleiding e-Learning) met nu een extra inhoudelijke avond en een extra excursie naar een e-Learning bedrijf.

Docenten zijn inspirerende professionals

De hoofddocent van opleiding is Marcel de Leeuwe (onafhankelijk e-Learning specialist) en wordt verder verzorgd door toonaangevende e-Learning professionals in de rol van gastdocent:

  • Alex van der Linden (Consultant L&D Innovation bij KLM)
  • Cherida Louz (onafhankelijk e-Learning specialist & operatieassistent cardiochirurgie)
  • Fons van den Berg (Creative professional learning)
  • Hans de Zwart (directeur Bits of Freedom)
  • Jeroen Krouwels (Business development & innovation bij Noordhoff Health)
  • Wilfred Rubens (onafhankelijk e-Learning specialist)

Deelnemers aan de opleiding

Deelnemers zijn werkzaam als learning professional in de rol van docent, onderwijsontwikkelaar, trainer, leermateriaalontwikkelaar, onderwijskundig ontwerper, learning innovator, L&D adviseur, HR professional, etc. Deelnemers hebben kennis van didactiek en staan open voor innovatieve vormen van leren.  Deelnemers aan eerdere uitvoeringen waren werkzaam in het onderwijs, bij bedrijven, overheid en zorg of als zelfstandige learning professionals.

Blended leertraject

Het is een gevarieerd blended leertraject. Gedurende de contactavonden worden door de hoofddocent en de vele ervaren gastdocenten relevante theoretische inzichten gecombineerd met concrete voorbeelden en ervaringen uit de praktijk. De contactavonden worden afgewisseld met vele webinars, twee trainingsdagen met hands-on oefeningen en deelnemers maken middels twee excursies kennis met e-Learning bedrijven. In vier opdrachten verwerken deelnemers het geleerde en passen direct nieuwe inzichten toe. De invulling van de opdrachten wordt bepaald door de werkpraktijk.

De opleiding e-Learning bestaat uit:

  • 12 lesavonden (3 uren)
  • 7 webinars (1,5 uur)
  • 2 trainingsdagen (6 uren)
  • 2 excursies naar e-Learning bedrijven (3 uren)
  • afsluitende avond met eindpresentaties

De precieze data met onderwerpen en docenten staan in deze pdf.

De opleiding start op dinsdag 6 februari 2018 en wordt afgesloten op 15 januari 2019. De leslocatie is bij de Avans Hogescholen in ’s-Hertogenbosch (< 5 minuten lopen vanaf het NS station en gratis parkeren bij de school). Elke avond wordt gestart met lekkere broodjes en een soep.Meer informatie is te vinden op de website. Inschrijven kan ook via deze website.

Tagged with:
preload preload preload