mei 08

Op dit moment bieden veel leveranciers tools gratis aan of ze verlengen de duur waarop je een probeerversie kunt gebruiken naar soms wel 90 dagen. De eerste weken tijdens de Coronacrisis kreeg ik veel vragen over tools. Welke tool moeten we nu gebruiken om SNEL met GOED leermateriaal of INTERACTIEVE leerprocessen te komen? Het is verleidelijk om nu een gratis tool te kiezen maar is dat wel een goede keuze? Kost een tool misschien heel erg veel moeite om te leren? Of is het werken met zo’n tool erg arbeidsintensief?

 

Laaghangend fruit

In mijn opleidingen (SBO Opleiding onderwijskundig ontwerper en de Avans Plus postbachelor opleiding e-Learning) heb ik het altijd over het “laaghangend fruit“. Wat zijn de keuzes die veel rendement opleveren en die weinig moeite of geld kosten om in te zetten?

Ik besloot om een interactieve infographic te maken over e-Learning tools. Bij KLM heb ik samengewerkt met het bedrijf Digital Chefs. Zij hebben de performance support app bij KLM gemaakt en waren bereid om het technisch te realiseren. Heel fijn want nu werkt de site perfect op zowel PC, tablet en smartphone. De user interface is weer goed doordacht en eenvoudig. De inhoud delen we met een Creative Commons licentie, dus voel je vrij om te kopiëren en te hergebruiken.

 

Opzet interactieve infographic

Op de horizontale as vind je de tijd en vaardigheden die het kost om een tool te gebruiken. Hoe verder naar rechts, hoe moeilijker een tool is en hoe meer tijd het kost om er iets mee te maken.

Op de verticale as vind je de kosten die gemoeid zijn met een tool. Hoe verder naar boven, hoe hoger de kosten.

Dan hebben we drie verschillende categorieën:

  • Rode appels: deze tools zijn klaar om geplukt te worden. Je kunt ze snel inzetten, zonder veel kosten en ze zijn eenvoudig te gebruiken.
  • Oranje appels: deze tools zijn iets ingewikkelder en kosten meer tijd en vaardigheid om te gebruiken. Zijn ook wat duurder.
  • Gele appels: deze tools zijn complexer om te gebruiken, kosten veel meer tijd om iets mee te maken en zijn ook duurder.

 

Ga naar https://lowhangingfruit.info en laat me weten wat je ervan vindt!

Tagged with:
nov 06

Dinsdag 29 oktober mochten Wilma en ik een sessie over Performance Support verzorgen bij Learning 2019.  Op zondagochtend hadden we het genoegen om met de Nederlandse delegatie een sessie te krijgen van Bob Mosher (APPLY Synergies), die ook key-note speaker was van Learning 2019. Bob, grondlegger van ‘5 Moments of Need’ methode, wist te prikkelen tijdens deze sessie en is een bron van inspiratie.

Woensdagochtend nam Bob een uur de tijd om enkel met Wilma en mij het gesprek aan te gaan over performance support, ‘5 Moments of Need’ en ons project bij KLM. Supergaaf om op dit niveau ervaringen uit te wisselen en ook goed om te merken hoe Bob de Nederlandse groep waardeert én hoe hij tegen de resultaten van het project van Wilma en mij aankijkt. We voelen nu dat hij echt onder de indruk is en dit is een heel goed gevoel om van hem de erkenning te krijgen dat onze manier van denken en werken hout snijdt.

We hebben hem ook nog vier vragen gesteld over Workflow Learning (en Bob gaf zeer mooie antwoorden!):

  1. Is there a difference between Workflow Learning and Learning at the Workplace?
  2. Does Workflow Learning requires different skills from a designer?  – 1.30 min.
  3. What does Workflow Learning means for learning departments? – 2.49 min.
  4. What would your advise be for a Learning department to make the transformation? – 4.02 min.

Tagged with:
nov 05

Wilma Baltes en ik zijn door de selectie te komen: we mochten een sessie verzorgen op Learning 2019 van Elliott Masie. Dit was mijn vierde keer en elke keer is het weer spannend. Door het verzorgen van een sessie leer je veel. Van de voorbereiding waarbij je intensief reflecteert op de inhoud maar zeker ook door de reacties en gesprekken van mensen die bij je sessie hebben gezeten.

De sessie had als titel Performance Support at 38,000 Feet en Wilma en ik deelden onze ervaringen bij het toepassen van de ‘5 Moments of Need’ methode van Apply Synergies bij de introductie van een nieuw World Business Class concept bij KLM. Zie ook mijn eerdere blogpost hierover.

 

Opzet sessie vanuit de organisatie

Wat ik altijd heel prettig vind aan de eisen aan sessieleiders is dat het geen commerciële insteek mag hebben. Dit blijkt tijdens alle sessies: presenteren mag vanuit organisaties en niet vanuit aanbieders. Voor mij als onafhankelijk consultant is het zelfs lastig om te mogen spreken. Omdat ik heb bewezen dat ik geen commerciële motieven heb mag ik meedoen. Sessies van leveranciers zijn ook als zodanig herkenbaar en tijdens andere sessies worden bijvoorbeeld niet de namen genoemd van leveranciers, zelfs niet als het publiek erom vraagt. We hebben dan ook niet genoemd dat Digital Chefs bij KLM de performance support app voor de iPad heeft gerealiseerd. Gelukkig ging het in ons verhaal niet over de technologie maar over de methodiek.

Verder zijn er strenge eisen aan de opbouw van de presentatie. Afhankelijk van je inhoud wordt een passend format vastgesteld. Bij ons is dat Learning Story/Case Study geworden. Dit start met 10 minuten engagement, dan volgt 30 minuten voor het delen van informatie en vervolgens is er 20 minuten ruimte voor vragen. Bij ons liepen de laatste twee onderdelen wel door elkaar door het grote aantal vragen dat gesteld werd tijdens de presentatie en demo. Daardoor ging alles heel organisch. Het aantal slides werd begrensd op 5 en we hebben dit aardig gehaald. We hadden ook op video de cabin attendents gevraagd om iets te zeggen over de app.

Onze boodschap

Met veel plezier hebben Wilma en ik de sessie verzorgd. Uit gesprekken bleek dat mensen onder de indruk waren van ons verhaal. Vooral de manier waarop we echt alle vijf de momenten hebben gecombineerd in onze oplossing sprak aan. Ook hebben we het erover gehad wat de impact was op de business en op welke manier we als L&D professionals dit hebben aangepakt maar ook hoe dit onze samenwerking met de organisatie heeft veranderd.

Wilma en ik hebben met veel plezier de sessie verzorgd. Het ging heel erg soepel tussen ons. Wilma had een geniale opening waarbij ze het publiek toesprak alsof ze in een vliegtuig zaten. Dit werkte heel goed want daardoor was de connectie met het publiek direct gemaakt. In de eerste tien minuten hebben we gebruik gemaakt van Mentimeter om het gesprek op gang te brengen met wat stellingen. In de daarop volgende 30 minuten hebben we niet alleen het proces toegelicht en het gesprek gevoerd maar ook hebben we live onze performance support app laten zien. Dit was nog even spannend vanwege de techniek maar het geeft wel altijd een goed inzicht.

 

Gedurende de presentatie werden er al hele goede vragen gesteld. Over de didactische keuzes die we hadden gemaakt, over de technologie maar ook over bijvoorbeeld het rendement en de manier waarop we dit gemeten hadden. Gelukkig hadden Wilma en ik de antwoorden op de vragen en ontstond er een mooi gesprek tussen vakgenoten. Dit gesprek ging nog door na onze sessie. Zeker vijf mensen bleven achteraf nog vragen stellen en daarvan waren er twee andere Amerikaanse vliegmaatschappijen die zelf ook met Performance Support werkten maar dit wel een hele aansprekend voorbeeld vonden. Ze vroegen aan ons of we ons project en geleerde lessen ook wilde delen met hun team. Een mooier compliment hadden we niet kunnen krijgen!

 

Tagged with:
okt 22

Nieuwe World Business Class naar Johannesburg

In juli 2017 is KLM na een jarenlange voorbereiding gestart met een nieuwe World Business Class (WBC). De geheel vernieuwde service heeft verstrekkende gevolgen voor de manier waarop de stewards en stewardessen (Cabin Attendants/CA’s) hun werk uitvoeren. Het is meer een a la cart restaurant geworden waarbij de passagier centraal staat en op elk moment iets kan bestellen. Dit betekent voor je professionals in de lucht echt een ander werkproces, andere producten en diensten, andere verantwoordelijkheden én een andere manier van samenwerken met collega’s en passagiers.

In juli is deze vernieuwde WBC service voor het eerst ingevoerd op bestemming Johannesburg. De naam voor het concept is Anytime for You. Zie ook de KLM blog over dit nieuwe Anytime for You concept.

5 Moments of Need

Om de CA’s voor te bereiden op de nieuwe service hebben we (Wilma Baltes van KLM en ik) gekozen voor ontwerpen vanuit het idee van Performance Support. Hierbij krijgt iedere CA op de iPad een performance support app.

Performance support is niet nieuw. Gloria Gery heeft in 1991 uitgelegd wat zij onder ‘Electronic Performance Support Systems’ verstaat:

“An orchestrated set of services that provide on-demand access to integrated information, guidance, advice, assistance, training, and tools to enable high-level job performance with minimum support from other people.”

Zie ook Wikipedia over EPSS en Gloria Gery.

Bob Mosher en Conrad Gottfredson hebben al jaren een zeer bruikbaar model om mensen te ondersteunen bij het uitvoeren van taken op de werkplek. Dit model gaat uit van 5 momenten waarop professionals informatie nodig hebben en leren (vijf momenten van leerbehoefte). Zie hiervoor ook hun boek “Innovative Performance Support; Strategies and Practices for Learning in the Workflow”.

 

 

Het idee van Performance Support gaat ervan uit dat je met de minimale onderbreking mensen ondersteunt bij de uitvoering van hun taken. Iemand loopt in het werkproces ergens tegenaan en binnen een paar klikken (bij een elektronische ondersteuning) moet je verder worden geholpen. Als je meer wil weten dan kun je een niveau dieper gaan. Je gaat dan verder van de werktaak af en besteedt ook meer tijd. Dit zie je in onderstaande pyramide waarbij je bovenaan start. Dat is de werkpraktijk. De context is bij KLM de specifieke vlucht, de rol en de fase van de vlucht.

 

pyramide615

 

 

Ontwerp- en ontwikkelproces

Het ontwerpen van een goede performance support toepassing vraagt een hele andere benadering van het ontwerpproces. Zowel Wilma als ik zijn door Bob en Conrad getraind in het ontwerpen van een ‘5 moments of Need’ oplossing (zie de website van Apply Synergies voor het online certificeringsprogramma). Je moet denken vanuit het moment waarop de professional de taak uitvoert.

Bij KLM moesten we dus steeds denken hoe we de ervaring voor de passagier optimaal konden maken. Welke informatie en kennis had de CA nodig op welk moment om de taak zo goed mogelijk uit te voeren.

Wilma en ik hebben met inhoudsdeskundigen van KLM een aantal stappen doorlopen in drie fases voor twee rollen namelijk de CA die in de keuken werkt (Galley) en voor de CA die in de cabine werkt (Cabin):

1. Rapid Workflow Analysis

  • We hebben gedefineerd welke werkprocessen (vluchtfases in onze KLM werksituatie) we kunnen onderscheiden.
  • Elk werkproces bestaat weer uit een aantal taken. Ook deze taken hebben we in korte en krachtige zinnen beschreven.
  • Elke taak bestaat weer uit meerdere stappen. Dit is de kleinste eenheid.

proces_taak_stap

Vervolgens hebben we aanvullende relevante kennis verzameld die in de verdiepende laag van de piramide aan bod komen. Dit waren soms filmpjes, tips, links naar websites, productinformatie, handboeken, presentaties maar ook hele zelfstudiemodules.

2. Critical Task Analysis

Dit is misschien wel de belangrijkste stap. Als je een inhoudsdeskundige vraagt wat in een leeroplossing moet zitten dan is alles belangrijk. De vraag is niet wat belangrijk is maar welke taak kritisch is. Elke taak scoor je op een schaal. Bij een lage score is er weinig effect bij het falen van een taak, bij een hoge score heeft het grote consequenties (kost veel geld, klanten die weglopen, reputatieschade, gevaar voor persoonlijke veiligheid, etc.).

Per taak hebben we een score toebedeeld. De taken die kritisch zijn worden niet alleen in de Performance Support app opgenomen maar krijgen ook aandacht tijdens bijvoorbeeld een klassikale workshop en in een zelfstudiemodule. De items met een lage score vind je alleen terug in de performance support app.

3. Learning Experience & Performance Plan

In de laatste stap bepaal je op welke manier je welke leerinterventies combineert met performance support. Bij KLM hebben we gekozen voor 3 onderdelen:

 

Blend

 

Cabin attendants hebben zich aangemeld om met de nieuwe WBC vlucht mee te willen doen. Na aanmelding werden ze op de volgende manieren ondersteund bij het optimaal functioneren tijdens het uitvoeren van de nieuwe service:

  1. Een aantal weken voor de vlucht kreeg de CA toegang tot een leeromgeving met daarin kort en krachtig uitleg over het concept van de nieuwe World Business Class.
  2. Ongeveer een week voor de vlucht werd de CA uitgenodigd om op Schiphol een dag naar een workshop te komen. In de workshop werd de verdieping aangebracht en werd aan de hand van praktijkopdrachten vaardigheden ingeoefend. Daarbij werd ter ondersteuning de iPad app gebruikt (een voorbeeld hiervan is tijdens het ‘platen’ van de maaltijden waarin de maaltijd netjes op een bord worden opgebouwd).
  3. Tijdens de vlucht werd gebruik gemaakt van de performance support app op de eigen iPad van iedere CA. De app was tijdens de workshop al gebruikt. Deze app kon ook voor en na de vlucht worden gebruikt.

Hoe werkt de iPad app?

De cabine attendants werken in twee verschillende rollen. De fases van de vlucht zijn natuurlijk identiek voor beide rollen maar de taken verschillen per rol. In de app kun je beide rollen bekijken.

Je start de app met het kiezen van de vlucht. Zo kent de vlucht van Amsterdam naar Johannesburg andere processen, taken en stappen en zelfs andere gerechten dan de vlucht van Johannesburg naar Amsterdam. De juiste inhoud wordt dus getoond op basis van de vlucht.

Startscherm Amsterdam - Johannesburg

Startscherm Amsterdam – Johannesburg

 

Hier zie je de processen, rollen en taken

Hier zie je de processen, rollen en taken

 

Hier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnenHier zien we de stappen in een taak en verdiepende bronnen

 

Dieper niveau met video

Dieper niveau met video

Bijzonder aan de app is dat hij zowel zonder als met internetverbinding kan worden gebruikt. In de lucht heb je geen internetverbinding en dan kun je alle informatie bekijken die je nodig hebt voor het uitoefenen van je taak. Voorbeeld hiervan is informatie over omgaan met passagiers uit andere culturen, het bedienen van apparatuur of informatie over de nieuwe service. De onderdelen kunnen ook multimedia bevatten en alle inhoud staat op de iPad.

Als je wel een internetverbinding hebt dan kun je met name de content en activiteiten starten die verder van de taak afliggen (dus lager in de piramide). Voorbeeld hiervan zijn zelfstudiemodules. Die kun je niet in de lucht gebruiken want daar heb je de tijd en rust niet voor maar kun je gebruiken als je op een avond in je hotel zit of in de trein naar het vliegveld.

Niet alleen wordt de cabin attendant ondersteund met informatie over de taken: heel bijzonder is dat de app ook de taak zelf ondersteunt rondom maaltijden:

  1. De CA in de cabine kan met de app de bestelling opnemen per stoel. Tijdens het opnemen kan de passagier nog extra wensen kenbaar maken. De CA kan vertellen welke ingrediënten in elk gerecht zitten en welke allergenen.
  2. De CA in de cabine kan met een dynamische QR code de bestelling doorgeven aan de CA in de galley (keuken).
  3. De CA in de gallen kan vervolgens zien hoeveel van welke gerechten moeten worden klaargemaakt én deze CA kan zien op welke manier deze gerechten bereid en opgediend moeten worden.

De app hebben we op maat laten ontwikkelen door het bedrijf Digital Chefs. Op basis van onze specifieke wensen en behoeftes heeft deze club uit Amsterdam een prachtige app gerealiseerd die precies past in de werkpraktijk.

Hier vind je een beschrijving op de Digital Chefs site en hier een infographic gemaakt door Digital Chefs. En onderstaande video geeft je ook een indruk:

Werkt het?

De CA’s zijn heel erg enthousiast omdat ze op een hele praktische manier worden ondersteund tijdens het werk. Het woord gaat rond en zelfs op de interne social media omgevingen van KLM worden foto’s gedeeld waarop de app gebruikt wordt in de werkpraktijk.

Er komen nu nieuwe bestemmingen voor de nieuwe WBC en ook bij deze bestemmingen wordt de performance support app ingezet. KLM denkt er ook over om ook bij andere services deze beproefde methodiek in te gaan zetten.


Aanvulling:

Tijdens het Next Learning Event hebben Wilma Baltes en ik onze ervaringen gedeeld:

Tagged with:
okt 24

Zondagochtend met Elliott Masie

elliottElk jaar is het een feest om naar het event van Elliott Masie te gaan. Dit jaar zijn we met bijna 30 Nederlanders naar Orlando afgereisd om van zondag 23 oktober t/m woensdag 26 oktober bij Learning 2016 te zijn.De meeste arriveerden zaterdagavond in het congrescentrum, om 9.00 uur begon de eerste sessie. Elliott Masie schetste voor onze Nederlandse groep in een uur wat volgens hem de belangrijkste ontwikkelingen zijn in ons vakgebied.

Volgens Elliott Masie verandert leren wel maar natuurlijk niet zo snel als we altijd willen. Toch zijn dit spannende tijden die zaken overhoop gaan halen. Zijn belangrijkste conclusie is dat de lerenden ons (= afdeling opleidingen/opleidingscoördinatoren/HR) niet meer nodig hebben voor hun eigen ontwikkeling.

Belangrijke observaties van Masie:

  • Harvard heeft concurrentie van YouTube en TED. Natuurlijk speelt het merk nog een rol maar door de grote hoeveelheid content kun je als lerende veel uitproberen. De vraag is hoe belangrijk certificaten zijn en hoe zich dat gaat ontwikkelen (open badges etc.).
  • de houding van werknemers t.a.v. opleidingen verandert. Wwerknemers weigeren nu soms een aangeboden opleiding omdat ze het liever zelf uitzoeken en bepalen hoe ze leren of ze hebben dat in het verleden al gedaan.
  • lerenden zoeken niet een werkgever die ze betuttelt, ook niet in leren.
  • aanbevelingen zullen helpen om een gepersonaliseerde leerervaring op te doen. Daarbij zien we aanbevelingen vanuit de cloud én aanbevelingen van personen in ons netwerk.
  • leercontent is een commodity, leerervaringen bieden meer dan dat.

Masie geeft ook aan dat onze huidige leeromgevingen amper in staat zijn om een complexe set datapunten te verwerken. Soms is in ons systeem de naam ongeveer het enige datapunt. Bij elke zoekactie van ons combineert Amazon tienduizenden datapunten om ons de juiste suggesties te doen. Op basis van voorkeuren, ons koopgedrag, etc. Hoe praktisch zou het zijn als we dit ook binnen leren terugzien? Je krijgt dan als lerende niet alleen tips over de content die voor jou relevant is maar ook over andere aspecten. Als voorbeeld geeft Elliott aan dat hij zelf het erg prettig vindt om een artikel te lezen en daarna een artikel te kiezen met een totaal andere insteek. Ook het feit dat je daarvan houdt kan terugkomen in je profiel.

Van workflow learning naar een zwak einde van het begin

Na de sessie van Elliott namen Conrad Gottfredson en Bob Mosher van Apply Synergies ons mee in de wereld van workflow learning. Hierbij wordt op een systematische manier de kracht achter het 70:20:10 model ingezet binnen leren en werken. Voor mij geen nieuw verhaal maar zeker relevant voor eenieder.

l2016

Om 19.29 uur startte de generieke sessie voor alle deelnemers. Een wat matte sessie waarin mensen op het podium kwamen voor een gesprek, een pianist wat speelde en een voormalig Voices winnaar via een video de zaal toezong.

Blended aanpak in alles

bagOndanks het matige begin belooft ook deze 26e editie weer aantrekkelijk en gevarieerd te worden. Met een blended aanpak. Zowel een conferentie app als een papieren programmaboekje maar ook video-opnames en getekende weergave van de sessie. Een teamopdracht voor het uitvoeren van een Nescar pitstop en een individuele ervaring met de Hololens. Masie zoekt als een soort regisseur naar de optimale beleving. Deelnemers kiezen o.a. ook buttons die je dan vastmaakt aan je keycord of op je rugzakje. Een eenvoudige en leuke aanleiding om een gesprek aan te knopen met een andere deelnemer. Dit jaar was ook gedacht aan de Pokémon lerende. Toch erkenning 😉 Al Pokémon vangend gaan we op naar de eerste echte dag. Vanaf 6.00 uur kan iedereen terecht bij de yoga en andere frisse activiteiten. Maandag om 8.00 uur is de eerste inhoudelijke sessie. Belangrijk is dat deelnemers aan Learning zelf keuzes maken. Elliott gaf al aan dat we het enkel onszelf kunnen verwijten als je onvoldoende uit het event haalt. Mooi motto. Ik neem graag hierin een eigen verantwoordelijkheid!

Tagged with:
dec 30

Geen enkele e-Learning of HR professional die ik ken heeft een ongelimiteerd budget, resources en/of tijd. Je moet dus de belangrijke trends en ontwikkelingen onderscheiden van de hypes om van 2016 een succes te maken.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Welke e-Learning ontwikkelingen zijn de moeite waard en kunnen voor je organisatie nu echt het verschil maken? In deze blogpost benoem ik de 3 belangrijkste ontwikkelingen die ik zie.

De ontwikkelingen heb ik vooral bevestigd gekregen tijdens mijn bezoek aan de conferentie van Elliott Masie Learning 2015. Zie ook mijn blogposts over deze conferentie. De drie ontwikkelingen die in je plan voor 2016 horen zijn de onderstaande.

Graag hoor ik in de reacties wat jij al belangrijkste ontwikkeling ziet! Sluit dit aan bij mijn beeld of juist niet?

1. Focus op business/organisatie

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Al jaren is met name in de VS een beweging merkbaar waarbij HR-professionals kritisch kijken naar de waarde die ze toevoegen aan hun organisatie. Niet het verzorgen of ontwikkelen van opleidingen of e-Learning modules staat centraal maar het beter ondersteunen van de professionals op de werkvloer. HR-professionals zorgen ervoor dat deze collega’s het werk zo goed mogelijk uitvoeren.

Dit zie je terug in de oplossingen en in de soort leerinterventies. Maar ook op de manier waarop de interventies worden beoordeeld. Bij een focus op opleiden wordt er bijvoorbeeld vaak op alleen de laagste twee niveaus geëvalueerd (zie Wikipedia over de vier niveaus van evalueren van Kirkpatrick). Bij een focus op de organisatie zie je dat de waarde wordt bepaald op niveau 3, 4 of zelfs 5 (zie niveau 5: ROI van Phillips op Wikipedia). Bij Learning 2015 was er een prachtig voorbeeld van TGI Fridays waarbij op de werkvloer werd gemeten wat het resultaat was van een mooi online leerproces rondom interactieve casuïstiek.

Een andere manier waarop de focus op de organisatie zich manifesteert is de aandacht voor performance support. Bob Mosher en Conrad Gottfredson bieden hierbij met o.a. hun boek een praktische invalshoek die bij mijn klanten meer houvast biedt dan het toch wat abstracte 70:20:10 model van Jennings. Tijdens Learning 2015 liet Molly Petroff zien hoe ze met performance support en een EPSS (zie de wikipedia uitleg over een Electronic Performance Support System) op een hele andere manier de vragen rondom opleiden beantwoordt binnen haar ziekenhuis. Echt een andere manier van denken. Geen simpel trucje of leuke e-Learning werkvorm maar echt een verandering van aanpak en een toevoeging van waarde!

Tip bij Focus op business/organisatie: inventariseer bij elk project wat de leerinterventie aan waarde voor de organisatie of klanten oplevert. Let hierbij niet enkel op financiële waarde! Is deze leerinterventie het beste antwoord op de vraag of zijn er betere/snellere/effectievere/goedkopere manieren om de organisatie te helpen?

2. Agile manier van leren en ontwikkelen

Creative Commons by gdsteam.

Creative Commons by gdsteam.

De snelheid waar we als maatschappij, als organisaties en als professionals ontwikkelen neemt steeds toe. Dit vraagt om andere trajecten dan die van 10 jaar geleden. Toen heb ik zelf ook gewerkt aan e-Learning projecten met een ontwikkeltijd van 8 maanden waarin iets werd uitgerold dat lange tijd accuraat was. Nu is de situatie veranderd. Kennis en vaardigheden worden continu aangepast, aangevuld en aangescherpt. Binnen e-Learning zie we dit door het steeds korter worden van de leerinterventies. Bij Learning 2015 werd Starbucks genoemd die heel veel instructievideo’s hebben gemaakt van 6 seconden waarin je leert hoe je melk moet schuimen etc. We maken een steeds krachtigere mix van werkvormen, Sal Kahn liet in Orlando zien wat Flipped Classroom kan betekenen. We kijken praktisch hoe we een optimaal rendement kunnen behalen. Door flexibel, praktisch en klein te denken.

Niet alleen de leerinterventies worden ‘beweeglijker’ maar ook de ontwerp- en ontwikkelprocessen. Methodieken zoals Scrum en SAM zorgen voor een effectiever en efficiënter ontwikkelproces. Hierdoor ontdekken we sneller wat past bij de vraag en  of onze oplossing ook echt werkt. Boeken zoals The Lean Startup van Eric Ries bieden vele e-Learning professionals houvast en inspiratie om agile hun processen in te richten.

Tip bij Agile manier van leren en ontwikkelen: kijk hoe leerinterventies zo kort mogelijk kunnen en door te combineren met vormen en resources op de werkplek flexibel ingezet kunnen worden. Test bij het ontwikkelen zo snel mogelijk bij je doelgroep of de oplossing zoals je die bedacht hebt ook echt werkt. Ontdek snel fouten in je assumpties en bouw vele iteraties in.

3. Eigenaarschap van leren bij professional

Creative Commons by flash.pro.

Creative Commons by flash.pro.

Doordat het leren steeds meer agile/beweeglijk is, kunnen we dit niet meer enkel centraal organiseren vanuit een HR- of opleidingsafdeling. De professional heeft nu meer mogelijkheden en meer verantwoordelijkheden om zelf zijn of haar leerproces te organiseren. Dit betekent niet dat de professional aan het lot wordt overgelaten. Binnen zelfgeorganiseerd leren of DIY-learning zorgen met scaffolding voor ondersteuning en structuur.

De gehypte MOOC’s zijn voor mij op zich niet erg waardevol maar geven net als initiatieven als de Khan Academy en Open Educational Resources vele mogelijkheden aan individuen om op eigen initiatief op elk gewenst moment, elke gewenste kennis op te doen. Gratis en toegankelijk. Technologie ondersteunt ons hierin en maakt veel mogelijk.

In Nederland zien we binnen organisaties steeds meer verzamelingen e-Learning content waarin werknemers zelf mogen kiezen. Aanbieders zoals de Hema academie (na 1 januari heet dit SkillsTown met mooie tagline Learn – Perform – Empower) en GoodHabitz bieden een mooie zelfservice leerportaal, prima geïntegreerd in de leeromgeving van organisaties. Omgevingen zoals StudyTube en ucourse bieden zowel content als tools om snel content te maken en te delen met collega’s. Steeds meer consumeren professionals niet alleen content maar delen hun content ook met collega’s. Zo verdiepen ze hun kennis en geven weer extra kleur aan het eigenaarschap. Dit en vorig jaar lieten professionals van de Rabobank zien dat dit concept erg goed werkt.

Tip bij Eigenaarschap van leren bij professional: denk niet teveel voor de lerenden maar geef ze zelf een verantwoordelijkheid. Laat ze minder consumeren maar betrek ze bij het leerproces. Ontwerp meer leerprocessen en leerbelevingen en minder content. Bied ondersteuning en creëer kansen en mogelijkheden.

 

Reactie vanuit twitter:

Saskia heeft hier gelijk in. Voor mij valt alle zaken rondom social learning in ontwikkeling 3. Maar dit soort processen ondersteunen ook ontwikkeling 2 (wordt steeds flexibeler en sneller) en ontwikkeling 1 (is vaak ook een bruikbare vorm van performance support.

Tagged with:
nov 05

Steve Wozniak met zijn metalen business card

Hoewel Elliott een goede interviewer is valt het niet mee om tussen Steve Wozniak te komen. De man die Apple heeft grootgemaakt samen met Steve Jobs heeft aan een halve vraag genoeg om los te gaan. Veel drijft Steve en hij lijkt uit heel veel dingen heel veel plezier te halen. Hij start al met zijn metalen visite kaartje. Dat leek hem wel handig om zo in het vliegtuig zijn vlees mee te kunnen snijden.

Steve Wozniak met kaartje van metaal

Steve Wozniak met kaartje van metaal

De gedrevenheid van Steve komt bij vele onderwerpen bovendrijven. Natuurlijk is er technologie. Hij duikt als een kind in elke nieuwe technologie om uit te testen. Voor Steve maakt technologie iets mogelijk voor mensen dat voorheen onmogelijk was. Technologie gaat voor hem over de wereld een beetje beter maken. Sommige technologieën zorgen ook voor emotie en gaan richting menselijke eigenschappen. Als voorbeeld noemt hij Siri. Het feit dat je in gewone mensentaal communiceert met je Apple Watch of iPhone is bijzonder omdat Siri geen links teruggeeft maar antwoorden. Op een manier die heel dicht bij onze natuurlijke manier van communiceren ligt.

Tafel vol apparatuur uit het verleden tot nu

Vervolgens bespreekt Elliott allerlei technieken en apparaten die op een lange tafel liggen. Van de typemachine t/m de Tesla en de Oculus Rift. Mooi om het commentaar te horen van Steve. Hij biecht op dat hij gek is op typen en dat hij tijdens zijn tijd op de universiteit voor andere studenten de hele nacht voor een paar centen pagina’s uittypte op zijn typemachine. Vervolgens vertelt Steve dat hij aan zijn linkerpols een digitale horloge heeft van 10 jaar oud met grote nummers en aan zijn rechterpols een Apple Watch (want is toch familie).

woz620

De technologie die echt het verschil kan maken is die technologie die zorgt voor emoties. De Oculus Rift is daar een mooi voorbeeld van. De Oculus Rift geeft je een unieke ervaring die je emoties aanspreekt.

Wat is nodig voor innovatie volgens The Woz

Door Kunst en Techniek te combineren kom je superproducten zoals die van Apple. Tenslotte vraagt iemand uit het publiek wat er nodig is voor innovatie. ‘The Woz’ begint verrassend genoeg niet bij professionals en cultuur maar hij start bij kinderen. Hij geeft aan dat de basis voor innovatieve bedrijven en organisaties ligt in het basisonderwijs. Op school moeten de kinderen niet steeds horen dat ze iets raars/afwijkends/abnormaals doen/denken/ervaren dat vervolgens ingeperkt moet worden. Het doel van onderwijs moet niet homogeniteit zijn. Als je kinderen teveel afremt en laat conformeren dan kun je dit later moeilijk herstellen. Hij zegt hierover: “We killed the entrepreneurial spirit!“. In innovatieve organisaties is de functie Chief Disruption Officer een mooie aanvulling op alle andere functies zoals CEO, CFO, etc.

Leren in dienst van je werk met performance support

Twee sessies lieten zien dat steeds meer leerinterventies direct verbonden zijn met het resultaat op de werkvloer. Het belangrijkste bij het learning design is de toepassing op de werkplek en het verschil dat je zo kunt maken.

molly620

Schermafdruk van EPSS voor ziekenhuis

Tijdens de lunch verzamelde de Nederlandse delegatie zich bij de sessie van Molly Petroff over performance support. Molly werkt bij een groot ziekenhuis, Saint Vincent Health Center (zie de site van haar afdeling) en deelde haar ervaring in haar ziekenhuis. Wat me opviel was dat performance support voor hen niet een van de vele leerinterventies was maar het uitgangspunt voor het aanpakken van een klantvraag. Als voorbeeld: Er kwam een nieuwe pomp om medicatie toe te dienen. Eerder was er opleiding van 40 uur over gebruik en onderhoud van zo’n systeem. Het bleek dat het effect op de werkvloer erg beperkt was. De interne opdrachtgever vroeg om weer 40 uur instructie. In plaats daarvan heeft ze een Job Task Analysis en een Critical Skills Analysis uitgevoerd (zie deze prima blogpost over uitvoeren CSA bij performance support) waaruit bleek dat de hoeveelheid belangrijke inhoud beperkt was. Ze heeft gekeken wat er anders was aan deze pomp. In plaats van de expert hebben ze aan beginnende zorgverleners gevraagd om mee te denken. In plaats van 40 uur training is er een oplossing uitgekomen waarin mensen deelnamen aan 4 korte workshops, een korte online zelfstudiemodule en taakondersteuning via een EPSS. Bij de workshops werd ook het EPSS ingezet. Er werden ook vragen opgeworpen die mensen moesten beantwoorden met behulp van EPSS. In het systeem stond behalve de werkinstructie ook korte simulaties.

Leren in dienst van je werk met scenario-based learning

fridaysPaul Rumsey van TGI Fridays, een grote restaurantketen, liet middels harde meetgegevens zien wat de waarde was van de inzet van scenario-based learning voor het verbeteren van de performance op de werkplek. Nu is de inzet van scenario-based learning geen nieuwe didactische werkvorm. Er zijn vele voorbeelden van, bijvoorbeeld deze over ‘sexual harassment’ en ook bij Stoas gebruikten we vaak dit model. Een goede manier om online de praktijkvaardigheden te oefenen, vooral op het gebied van softskills. Mijn grote heldin Ruth Colvin Clark heeft zelfs een heel goed boek geschreven over scenario-based e-Learning. De basics van scenario-based e-Learning vind je in dit artikel.

Voor mij was er een aantal opvallende zaken aan dit traject:

  • De casussen waren gebaseerd op feedback van klanten. Bij de restaurants is op elke rekening de mogelijkheid om feedback te geven en ook via mail en social media krijgen ze erg veel te horen.
  • De productie van de video in de casuïstiek was low budget. Eenvoudige camera’s en tools zoals Lectora en Vimeo.
  • De productie was agile. Eerst eenvoudig beginnen, dan in praktijk testen en vervolgens bijsturen (waarbij ze steeds meer budget en support uit de organisatie kregen).
  • De kennis om te ontwikkelen werd op een DIY learning manier geregeld: Lynda.com werd gebruikt om Adobe Premiere te leren.
  • De resultaten uit de traject kwamen niet vanuit evaluaties over het leertraject maar uit harde cijfers van de performance van elk restaurant.

De resultaten werden heel hard gemeten en gerelateerd aan het leertraject:

fridays620

Harde meetgegevens over effect leren op werkvloer

Het was echt een blended traject met de volgende onderdelen:

  • Introductie webinar
  • Online interactieve scenario’s
  • F2F workshops waarin discussie werd gevoerd en rollenspellen werden gespeeld
  • Opvolging met white papers, discussies en praktijkopdrachten, aangevuld met job-aids (zie hier voor andere voorbeelden en hier een job-aid om job-aids te maken).

Op deze sheet is zichtbaar dat er een ‘exciting business impact’ was:

Fridays_impact620

Afsluiten met games en gamification

kappDe generale afsluiting was met Karl Kapp, een bekend expert en auteur van boeken zoals ‘The Gamification of Learning and Instruction‘ en ‘Gadgets, Games, and Gizmos for Learning‘.

Paar zinvolle uitspraken van Karl over gamification (en gaming):

  • Onderscheid gamification in Structural gamification en Content gamification.
  • Werk niet met hoge of grote beloningen en prijzen. Hoe groter, hoe kleiner de focus op leren.
  • We moeten vooral intrinsiek motiveren, anders is het niet duurzaam. Altijd intrinsiek en extrinsiek combineren.
  • Kracht van games zit in fouten kunnen maken, bouw dit ook in in je gamification ontwerpen.
  • Kern van gamification is ENGAGEMENT.
  • Let op met de term, vaak wordt die als infantiel of niet business gerelateerd gezien.
  • Een kleine game werkt vaak beter dan een hele uitgebreide game.
  • VR biedt erg veel mooie mogelijkheden en de beleving maakt het verschil. De onderdompeling is compleet.
  • Het einddoel is leren. Het is belangrijk daarop de focus te houden!

Vandaag weer meer dan voldoende gehoord om mee verder te kunnen. Inspiratie, frustratie, betrokkenheid, focus. Op naar de laatste dag van Learning 2015.

Tagged with:
nov 03

Flipped classroom met Sal Khan

Sal Khan (zie Wikipedia)is een inspirerende spreker met een motiverend verhaal. Hij vertelt gemakkelijk en met humor.

Hoewel het verhaal van het ontstaan van de Khan Academy bekend is, is het een mooi verhaal en als je het Sal live hoort vertellen merk je pas zijn grote betrokkenheid. De start van de hele Flipped Classroom ontwikkeling had te maken met betrokkenheid en gedrevenheid om anderen (eerst zijn neefjes) verder te helpen.

Sal is heel klein begonnen, overigens heeft hij eerst ‘gewoon’ bijles gegeven en pas jaren later begon hij met het maken van videos. Ter voorbereiding op de contactmomenten vroeg hij de leerlingen die hij bijles gaf om de filmpjes te bekijken. De eerste video was 12 minuten, het bleek dat YouTube toen een limiet had van 10 minuten. De videos moesten dus kort en krachtig. Zijn eerste videos waren eenvoudig gemaakt, vanuit een kleine kamer met eenvoudige software en zonder goede videocamera.

Sal en Elliott in gesprek

Sal en Elliott in gesprek

Op YouTube bleken veel mensen te kijken en toen gaf hij zijn baan op. Een prachtige term om deze stap te verklaren gebruikte Sal: ‘Social ROI’. Het gaf hem heel veel voldoening om te merken dat hij waardevolle ervaringen creëerde. Na 9 maanden met slechts $200 donaties per maand kwam een dame met een $10.000 donatie en vervolgens nam Bill Gates contact met hem op. Khan was Bill Gates favoriete docent. Dat zorgde voor de mogelijkheid om een nieuwe stap te maken.

De kernonderdelen van Khan Academy:

  • Personalisatie (adaptief leren op jouw snelheid)
  • Spaced repetition (korte, herhalende leerinterventies)
  • Game mechanics (speelse elementen die motiveren)

Op dit moment verkent Khan of live contact tussen lerenden ingericht kan worden. Op die manier kun je synchroon uitleg of verduidelijking vragen als je vastloopt. Hij zit nog vol toekomstplannen om de Khan Academy steeds relevanter te maken. Hij wordt hierbij duidelijk gedreven door een wens om onderwijs voor meer mensen toegankelijk te maken. De kwaliteit van de oplossingen zit volgens Sal niet in perfectie maar in betrokkenheid en authenticiteit. Het succes van de video’s zit in de normale toon. Zijn uitleg was gebaseerd op gelijkwaardigheid. Mooi verhaal met mooie mogelijkheden.

Krijg weer controle over je data!

Jennifer Golbeck van Human-Computer Interaction Lab, University of Maryland maakte met een paar voorbeelden heel duidelijk wat de waarde van big data en privacy is.

Zelf schrok ze enorm toen ze haar Facebook account koppelde aan een service genaamd Lollipop. Hoewel ze een erg afgeschermd profiel had werd er heel veel informatie zichtbaar. Probeer het zelf en vrees!

lollipop530

Het blijkt dat de informatie over ons alles kan vertellen. Niet altijd is dit zichtbaar voor gebruikers. Door de omvang legt een dienst als Facebook relaties die je niet kunt bedenken. Het is niet 1 like die iets duidelijk maakt, het is de combinatie van likes waar misschien maanden tussenzit die een patroon laat zien. Zo kun je de IQ-score van iemand vaststellen door een patroon in likes te herkennen door data en likes van miljoenen andere gebruikers te vergelijken met het like-gedrag van een individu. Golbeck kwam met het voorbeeld van een vader van een tienermeisje dat voordeelcoupons ontving voor babyspullen. De conclusie had het bedrijf Target getrokken omdat het meisje ongeparfumeerde lotion, vitaminen en watten had gekocht. Het bedrijf wist eerder dat ze zwanger was dan de vader. Zie het hele verhaal.

Jennifer vertelt met overtuiging

Jennifer vertelt met overtuiging

Golbeck heeft gemengde gevoelens over big data. Ze voelt zich oncomfortabel over het feit dat ze niet eens weet welke data van haar is verzameld en ze wil expliciet weten hoe haar data gebruikt wordt. Goed om ook in Nederland kritisch na te denken over big (learning) data.

Op de TED site vind je nog een interview met Jennifer als je meer wil weten over haar.

In 2013 heeft ze een prikkelende TEDtalk verzorgd:

Performance en badges

Tijdens de lunch hadden we met de Nederlandse delegatie een sessie met Jeremy Smith van Herman Miller en hij ging diep in op de manier zij performance support hebben ingezet. In het begin ondersteunden ze enkel IT-applicaties met hun EPSS (zie Wikipedia) maar na een aantal jaren werd het EPSS deel van het ecosysteem en werden ook niet IT-processen ondersteund. Een voorbeeld is het CRM proces. Tijdens het gebruik van het CRM systeem had je een venster op de applicatie liggen met daarbij contextgevoelige ondersteuning. Bij een bepaalde stap in het proces kreeg je specifieke ondersteuning. Als laatste liet Jeremy nog performance support bij softskills zien. Mooie voorbeelden van performance support. Fijn dat een EPSS ook wordt ingezet bij niet IT-processen. Wel vond ik het geheel erg tekstgericht. Bij softskills had een visuele aanpak niet misstaan.

Voorbeeld van EPSS in procesondersteuning

Voorbeeld van EPSS in procesondersteuning

Peformance stond ook centraal in de sessie van Mark Wagner. Hij werkt bij een verzekeringsmaatschappij en ze hebben badges ingezet bij gedragsverandering. Met een externe partner hebben ze een badgingomgeving ingericht; Credly. Ze hadden verschillende soorten badges zoals voor deelname aan leertrajecten maar de opvallendste waren de badges die waren gekoppeld aan performance. Zogenaamde ‘Calibration coaches’ keken of de gestelde doelen bereikt waren en op deze manier werd leren en performance (‘de business’) aan elkaar gekoppeld.

Wat opvallende elementen en ervaringen van hun badge oplossing:

  • Na een PoP werd middels een assessment beoordeeld of je voldaan had aan de criteria.
  • Op intranet was het profiel met de badges zichtbaar.
  • Behalen van badges werd gevierd door de manager.
  • Nu zijn de badges nog voor intern gebruik, snel komen ze op LinkedIn.
  • Door de invoer van badges werd leren explicieter.
  • Mensen houden ervan om erkenning te krijgen in de vorm van badges voor wat ze hebben bereikt.
  • Ze hebben veel verschillende soorten badges met elk 4 levels (core, intermediate, advanced en expert).
  • Er waren geen andere incentives dan de badges. De badge was de incentive.

Muzikale afsluiting van de maandag

Maestro Roger Nierenberg sloot de maandag af. De titel van zijn boek is ‘Maestro: A Surprising Story About Leading by Listening‘ en hij liet door het spelen met een orkest zien wat de relatie was tussen muziek maken en een business leiden. Mooie verrassende werkvorm die veel enthousiaste reacties uitlokte. Het publiek werd steeds verleid om mee te doen en orkestleden en publiek vertelden steeds aan de ruim 2000 deelnemers wat het effect was van een bepaalde actie van hun dirigent. Aan het einde mocht iedereen (van de 2000 bezoekers) zelf kiezen waar hij ging staan. Mensen die er stonden gaven aan dat ze de muziek in hun hele lijf voelden. Beleven is anders dan enkel de muziek horen.

Indrukwekkende ervaring!

Indrukwekkende ervaring!

Tagged with:
nov 02

Sportieve start

De jetlag zorgde ervoor dat sommige Nederlandse deelnemers zondagmorgen al om 6.00 uur ’s morgens een rondje in de sportzaal en zwembad erop hadden zitten. Na een ontbijt was de eerste sessie om 8.00 uur. Alfred Remmits heet de grote groep welkom en Nick van Dam (CLO van McKinsey en oprichter e-Learing for kids) neemt het woord om uit te leggen waarom Learning 2015 anders is dan andere conferenties. Hij noemt o.a. de gevarieerde aanpak en de zorg waarmee het programma wordt samengesteld. Je beleeft Learning erg intensief als deelnemer. Dat is ook mijn ervaring.

Performance First

bobBob Mosher (van APPLY Synergies) begint op een enthousiaste toon zijn verhaal. Hij schetst een situatie die iedereen kent. Onze klanten/lerenden vragen vaak om oplossing die ze zelf al bedacht hebben: x dagen training of een e-Learning module. Laten we stoppen met het beantwoorden van de vraag op die manier. Training kan waardevol en bruikbaar zijn maar het is niet automatisch de beste oplossing voor alle situaties. Bob geeft aan dat het belangrijk is om te ontwerpen vanuit performance en niet vanuit de content alleen.

De tools en formats zijn niet het startpunt maar volgen op de kern van de vraag. Wij ontwerpers zullen kritischer moeten kijken naar onze rol en welke waarde we leveren. Dat kan alleen als we diep in de vraag kijken.

Belangrijk volgens Elliott Masie

Elliott heeft in 30 minuten de belangrijkste ontwikkelingen binnen ons vakgebied geschetst. Volgens Elliott willen onze lerenden van nu:

  • niet iets leren wat ze al weten;
  • uitdaging binnen leren;
  • zelf invloed uitoefenen;
  • geen student zijn maar “high performance being”.

Elliott geeft aan dat onze lerenden betere ontwerpers zijn dan wij. Als voorbeeld noemt hij dat hij in China een key-note verzorgde en er 7 minuten voor de start achterkwam dat de organisatie vergeten was om een vertaler te regelen. Een dame uit het publiek kwam met de suggestie om een Wechat kanaal te gebruiken waarbij het publiek van 1000 mensen samen het verhaal van Masie vertaalden.

Vervolgens vertelt Elliott nog meer verhalen, over het feit dat we mensen weinig toelaten om fouten te laten maken, zeker binnen e-Learning. Altijd hobbelt iemand succesvol door een e-Learning module. Er is weinig uitdaging binnen de meeste e-Learning oplossingen. Het is nodig om op een nieuwe manier naar leren te kijken. Een mogelijke oplossing ziet Masie in het betrekken/inschakelen van mensen buiten leren. Die dus geen opleidingskundige/onderwijskundige etc. zijn. Misschien moeten we Learning zien als een fase in een carrière en niet als een carrière. Met andere woorden: geen learning professionals meer maar professionals die zich (tijdelijk) met learning bezig houden.

masie620

Drie thema’s zijn op dit moment de moeite waard om aandacht aan te besteden:

  1. User experience. De ervaring en beleving van de lerende staat centraal. We moeten denken als een bedrijf zoals Apple. Technologie is dienend/volgend/faciliterend.
  2. Simulatie. We leren door te proberen. De mogelijkheden hiervoor moeten worden geboden. Zoals Elliott het zegt: “We have to fail our way to success”.
  3. Machine Learning. Hiermee doelt hij niet op big data maar op systemen die ons in het leerproces slim ondersteunen. Zoals Amazon of Netflix ons ondersteunen. Zo zou een app bijvoorbeeld performance support kunnen bieden.

iBeacon experiment

Bij de inschrijving kon je deelnemen aan een experiment met iBeacons. Een device dat signalen kan uitzenden dat je met een smartphone kun opvangen. Hierbij ontving je een kleine clip waar je profiel met tags (onderwerpen die je interessant vindt) bevat. Als je dichtbij mensen loopt dan knippert de lampjes als iemand dezelfde interesse heeft. Vervolgens kun je via de app zien wie dit is en wat er in het profiel staat. En je kunt direct contact opnemen. Elliott vroeg ons om het experiment mee uit te voeren. En zo samen te bepalen wat dit soort technologie kan betekenen voor leren.

ibeacons620

Met een aantal Nederlanders hebben we aan dit experiment meegedaan. Technisch ging er wat mis omdat je een paar keer opnieuw moest inloggen, dat was nogal omslachtig. Het nut lijkt beperkt, de lichtjes knipperden onophoudelijk (zodat je niet wist met wie je het beste contact kon opnemen). Ook werden mensen met dezelfde interesses die naast je zaten niet gevonden. Maar het is beter om hier snel achter te komen dan eerst te investeren. Het zet mij ook aan het denken hoe het dan wél zou kunnen werken en in welke context.

Dat is het aardige van Learning 2015: leren door verbindingen te leggen en te beleven en te experimenteren. Een mooi uitgangspunt dat veel mensen activeert!

Tagged with:
okt 30

Waardevolle RWE degree

Conrad Gottfredson was al om 7.45 uur paraat op de laatste dag van het congres Learning 2014. Alfred Remmits had hem uitgenodigd om zijn inzichten te delen rondom agility met de Nederlandse groep. Conrad heeft samen met Bob Mosher die we op zondag hebben meegemaakt een prima boek geschreven: ‘Innovative Performance Support’.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad heeft in 2008 al een groot onderzoek gedaan onder internationale bedrijven en zag dat er steeds minder tijd was voor training en dat de focus steeds meer bij de business kwam te liggen. De succesvolle organisaties waren in staat om het leren snel mee te laten bewegen met de business. Of zoals Conrad het zegt:

“Learning @ the speed of change”

En hoewel hij doctor is in Instructional Psychology en veel boeken aanhaalt zoals The Fifth Discipline van Peter Senge is zijn RWE degree het waardevolst. Dat staat voor ‘Real Life Experience’. Als we goed kijken zien we wat organisaties nodig hebben voor het leren. Daar moeten we naar handelen. Hiervoor is het wel nodig om op drie niveaus de cultuur te veranderen:

  1. Cultuur binnen HR-land. Training is te vaak een oplossing voor een vraag uit de organisatie terwijl het niet het juiste antwoord is. Het gaat over resultaten en een terugvallen op het standaardantwoord door alle performanceproblemen op te lossen met meer training is onvoldoende.
  2. Leercultuur binnen organisaties. De mindset is regide en we moeten begrijpen dat blended learning NIET hetzelfde is als blended training. Als je niet kijkt naar toepassen van kennis op de werkplek en de ‘five moments of need’ lever je geen duurzame oplossing.
  3. De performers zelf. Werknemers moeten eigenaarschap nemen voor leren en performance. Je moet mensen dit ook leren, het is onvoldoende om alleen bronnen en tools aan te bieden.

Look behind the screen

We kregen ook nog een kijkje achter het enorme gebogen scherm van 33 meter. Elliott Masie kwam uitleg geven over de organisatie van alle AV-activiteiten. Hij ziet zichzelf ook als een producer. Ik dacht eerst dat het wat overdreven was maar het bleek dat er 22 mensen werken aan het verzorgen van geluid en beeld tijdens Learning 2014. Zes camera’s en 4 projectors (plus 4 reserveprojectors) zorgen dat op het scherm beelden in elkaar vloeien. Het kost 2 dagen om het op te bouwen en de spullen gaan in 3 vrachtwagens het land door. Wat een ontzettende productie (die een paar ton kost).

Blik achter het 33 meter scherm.

Blik achter het 33 meter scherm.

Opvallend is dat ze aangaven dat Masie een echt andere klant is die niet bang is om fouten te maken en die liever creatief met mogelijkheden en activiteiten omgaat. Hij wijkt dan ook zeer geregeld van het plan af en bijvoorbeeld opeens een andere volgorde van gasten hanteert. Deze flexibiliteit zorgde voor veel leermomenten van het AV-team en was afwijkend. Vaker is elke minuut gescript en vastgelegd.

Zelf merk ik wel dat het fijn is om alles ook achterin de zaal van 1700 mensen goed te kunnen zien maar ik denk dat er didactisch nog wel meer uit zo’n scherm te halen. Je kunt meer met de zaal doen denk ik. Maar ook hiervoor geldt dat je moet experimenteren om waarde te ontdekken.

Experimenteren!

Masie sloot Learning 2014 af samen met Nigel Paine, een Brit met een kritische en realistische houding. Ook Nigel gaf aan dat we steeds kritischere lerenden krijgen die wensen en eisen stellen aan de manier waarop ze kunnen leren. Leren moet aansluiten op de snel veranderende wereld en mensen moeten empowered worden.

Nigel geeft ook aan dat we vooral moeten experimenteren en het zo ook moeten noemen, dat wekt nieuwsgierigheid en geeft energie. Masie heeft ook weer veel experimenten uitgevoerd in deze uitvoering van Learning. Van opdrachten met drones tot thumballs, en met sprekers van een meisje uit Afghanistan tot gevestigde namen als Sir Ken Robinson.

Voor mij was het een stimulerend event, mede ook door de interactie met de groep van 29 Nederlanders. Dank aan Cathy en Elliott Masie, aan Alfred Remmits voor het organiseren van de extra waardevolle activiteiten en aan iedereen die met mij hier heeft geleerd. Dank jullie wel!!!

Een deel van de Nederlandse groep.

Een deel van de Nederlandse groep.

 

Tagged with:
preload preload preload