Nov 17

Van zondag 27 t/m woensdag 30 oktober 2019 vond voor de 29e keer het Learning event plaats in Orlando. Learning 2019 is de eerste uitvoering van het event dat niet georganiseerd is door Elliott Masie maar door CloserStill Media (vorig jaar deden ze het samen en nu bouwt Elliott af). Elliott had nog wel een rol als key-note speaker. Sinds ongeveer 20 jaar bezoek ik met veel plezier dit congres omdat het me enorm verrijkt en vooral elk jaar weer een ontzettend gave ervaring is. In deze blogpost een terugblik op Learning 2019.

Waarom is het een mooie en rijke ervaring?

Dit is het moment van het jaar waar je met vakgenoten bijna een week in je vak duikt. Als ik in Nederland naar een congres ga ben ik stiekem toch nog met allerlei werk bezig en gaat later in de middag de aandacht al weer naar andere zaken. In Orlando ben ik nu op vrijdag vertrokken en zijn we op donderdag weer teruggekomen. Belangrijkste aspecten waarom het voor mij een mooie ervaring is:

  • Met drie collega’s ben ik vrijdag vertrokken (het congres begon zondag) met een rechtstreekse KLM-vlucht. Vrijdagavond arriveerden we in het fantastisch congrescentrum en hotel Disney Coronado Springs Resort. Ideaal dat het hotel en congres op dezelfde locatie is. Vooral goed omdat de sessies al om 8.00 uur ‘s morgens beginnen. Ik vertrek meestal een dag eerder, dan kun je nog even acclimatiseren. Best fijn vanwege de drukke reisdag, het tijdsverschil en de temperatuur van meestal rond de 30 graden.
  • Zaterdag kwam de rest van de ruim 45 mensen tellende Nederlandse delegatie. Het heeft toch echt een meerwaarde om wat je meemaakt direct met collega’s naar de Nederlandse context te vertalen. Daarnaast heeft Alfred Remmits met zijn Performance Journey erg veel extra inhoudelijke sessies georganiseerd voor de Nederlandse groep met hoogstaande internationale experts.
  • Met Wilma Baltes (KLM collega en mijn compagnon bij Workflow Learning) heb ik een sessie verzorgd over performance support. Erg leuk om te doen en ik leer er veel van. Ook vanwege de goede gesprekken die we erover hebben gevoerd.
  • Het event is vanuit de deelnemers ontworpen en echt alle details kloppen. Het is zeer goed georganiseerd, alles loopt soepel en je hebt als bezoeker echt een optimale beleving waarbij je je kunt richten op de inhoud. Sessies zijn meestal van hoog niveau en volgens vaste formats georganiseerd. Dit geeft houvast voor deelnemers.
  • Het event is ‘vendor-neutral’. Dit betekent dat er alleen zeer beperkt bedrijven zichtbaar zijn. Ik ben ook wel eens bij een conferentie in de VS geweest waar zelfs het water en de wifi werden gesponsord en dat werd dan 5 keer per dag vemeld. Bij Learning mag je niet eens een presentatie geven als sponsor (behalve in sponsorsessies die duidelijk te herkennen zijn) en worden namen van systemen nergens in een casus/presentatie gemeld.

Inhoudelijke hoogtepunten

Natuurlijk word je niet totaal verrast als je het vakgebied in de gaten houdt tijdens zo’n event maar het is wel goed om veel verschillende verhalen te horen en ondergedompeld te worden in vele trends en ontwikkelingen. Vakinhoudelijk waren voor mij de belangrijkste onderwerpen:

    • Workflow learning en performance support
      De L&D professional van nu denkt na over de meerwaarde die hij/zij kan leveren aan de organisatie. Hierbij is er veel aandacht voor leren tijdens het uitvoeren van je werk om je performance te verbeteren. Er waren veel sprekers over performance support, micro-learning en alles wat met leren op de werkplek te maken had. Leren is gevarieerder en praktijkgerichter dan ooit.
    • AI, robotisering en Learning Analytics
      Erg veel aandacht voor data. Niet alleen hoe je dit kunt inzetten maar ook wat voor invloed dit heeft op ons werk als HR professional. Veel voorbeelden gezien van inzet van AI, chatbots, robotisering en automatiseren van werk. Voor het eerst niet enkel een abstract en negatief verhaal over banen die verloren gaan maar concrete  en relevante voorbeelden en constatering dat het vooral de invulling van banen gaat veranderen. Advies van veel sprekers: verdiep je als L&D’er in data. Leer erover want het gaat invloed hebben op je werk van jou en je collega’s.
    • Learning eco-systemen
      In het verlengde van AI en data zijn er veel sessies over xAPI, over Learning Record Stores (LRS), over Learning Experience Platforms (LXP, zie Bersin) en over manieren om systemen met elkaar een logisch en prettig te gebruiken omgeving te laten zijn. De gebruikerservaring moet hierbij heel goed en intuïtief zijn en leerdata moet zo gecombineerd en gepresenteerd worden dat het logische en praktische inzichten geeft in dashboards. Systemen lijken steeds volwassener te worden en beter met elkaar te kunnen worden verbonden.
    • Storytelling en beleving
      Opvallend tenslotte vond ik de aandacht voor didactische methodes zoals storytelling. Soms met nieuwe technologie zoals Virtual Reality maar ook in andere vormen waarbij de kracht van verhalen gebruikt werd. Verhalen vond je ook terug in allerlei activiteiten waaraan je kon deelnemen, vaak sterke belevingen. Van Pit-crew trainingen, escape rooms, VR-ervaringen, yoga sessies, bookclub tot aan het MIT Neuro-Complexity Lab (“A team from MIT’s Integrated Learning Initiative will create a laboratory environment to study how our brains react to learning, and Learning 2019 attendees will be participants”).

Al vele jaren betaal ik dit event zelf en hoewel het kostbaar is; is het me de investering in tijd en geld absoluut waard! Heb je nog vragen, opmerkingen of wil je volgend jaar mee (15-18 november 2020)? Reageer dan op deze post of stuur me een mailtje.

Zie voor een impressies in foto’s mijn Learning 2019 album op Flickr:

Learning 2019

Tagged with:
Nov 06

Dinsdag 29 oktober mochten Wilma en ik een sessie over Performance Support verzorgen bij Learning 2019.  Op zondagochtend hadden we het genoegen om met de Nederlandse delegatie een sessie te krijgen van Bob Mosher (APPLY Synergies), die ook key-note speaker was van Learning 2019. Bob, grondlegger van ‘5 Moments of Need’ methode, wist te prikkelen tijdens deze sessie en is een bron van inspiratie.

Woensdagochtend nam Bob een uur de tijd om enkel met Wilma en mij het gesprek aan te gaan over performance support, ‘5 Moments of Need’ en ons project bij KLM. Supergaaf om op dit niveau ervaringen uit te wisselen en ook goed om te merken hoe Bob de Nederlandse groep waardeert én hoe hij tegen de resultaten van het project van Wilma en mij aankijkt. We voelen nu dat hij echt onder de indruk is en dit is een heel goed gevoel om van hem de erkenning te krijgen dat onze manier van denken en werken hout snijdt.

We hebben hem ook nog vier vragen gesteld over Workflow Learning (en Bob gaf zeer mooie antwoorden!):

  1. Is there a difference between Workflow Learning and Learning at the Workplace?
  2. Does Workflow Learning requires different skills from a designer?  – 1.30 min.
  3. What does Workflow Learning means for learning departments? – 2.49 min.
  4. What would your advise be for a Learning department to make the transformation? – 4.02 min.

Tagged with:
Nov 05

Wilma Baltes en ik zijn door de selectie te komen: we mochten een sessie verzorgen op Learning 2019 van Elliott Masie. Dit was mijn vierde keer en elke keer is het weer spannend. Door het verzorgen van een sessie leer je veel. Van de voorbereiding waarbij je intensief reflecteert op de inhoud maar zeker ook door de reacties en gesprekken van mensen die bij je sessie hebben gezeten.

De sessie had als titel Performance Support at 38,000 Feet en Wilma en ik deelden onze ervaringen bij het toepassen van de ‘5 Moments of Need’ methode van Apply Synergies bij de introductie van een nieuw World Business Class concept bij KLM. Zie ook mijn eerdere blogpost hierover.

 

Opzet sessie vanuit de organisatie

Wat ik altijd heel prettig vind aan de eisen aan sessieleiders is dat het geen commerciële insteek mag hebben. Dit blijkt tijdens alle sessies: presenteren mag vanuit organisaties en niet vanuit aanbieders. Voor mij als onafhankelijk consultant is het zelfs lastig om te mogen spreken. Omdat ik heb bewezen dat ik geen commerciële motieven heb mag ik meedoen. Sessies van leveranciers zijn ook als zodanig herkenbaar en tijdens andere sessies worden bijvoorbeeld niet de namen genoemd van leveranciers, zelfs niet als het publiek erom vraagt. We hebben dan ook niet genoemd dat Digital Chefs bij KLM de performance support app voor de iPad heeft gerealiseerd. Gelukkig ging het in ons verhaal niet over de technologie maar over de methodiek.

Verder zijn er strenge eisen aan de opbouw van de presentatie. Afhankelijk van je inhoud wordt een passend format vastgesteld. Bij ons is dat Learning Story/Case Study geworden. Dit start met 10 minuten engagement, dan volgt 30 minuten voor het delen van informatie en vervolgens is er 20 minuten ruimte voor vragen. Bij ons liepen de laatste twee onderdelen wel door elkaar door het grote aantal vragen dat gesteld werd tijdens de presentatie en demo. Daardoor ging alles heel organisch. Het aantal slides werd begrensd op 5 en we hebben dit aardig gehaald. We hadden ook op video de cabin attendents gevraagd om iets te zeggen over de app.

Onze boodschap

Met veel plezier hebben Wilma en ik de sessie verzorgd. Uit gesprekken bleek dat mensen onder de indruk waren van ons verhaal. Vooral de manier waarop we echt alle vijf de momenten hebben gecombineerd in onze oplossing sprak aan. Ook hebben we het erover gehad wat de impact was op de business en op welke manier we als L&D professionals dit hebben aangepakt maar ook hoe dit onze samenwerking met de organisatie heeft veranderd.

Zie hieronder voor de presentatie:

Wilma en ik hebben met veel plezier de sessie verzorgd. Het ging heel erg soepel tussen ons. Wilma had een geniale opening waarbij ze het publiek toesprak alsof ze in een vliegtuig zaten. Dit werkte heel goed want daardoor was de connectie met het publiek direct gemaakt. In de eerste tien minuten hebben we gebruik gemaakt van Mentimeter om het gesprek op gang te brengen met wat stellingen. In de daarop volgende 30 minuten hebben we niet alleen het proces toegelicht en het gesprek gevoerd maar ook hebben we live onze performance support app laten zien. Dit was nog even spannend vanwege de techniek maar het geeft wel altijd een goed inzicht.

 

Gedurende de presentatie werden er al hele goede vragen gesteld. Over de didactische keuzes die we hadden gemaakt, over de technologie maar ook over bijvoorbeeld het rendement en de manier waarop we dit gemeten hadden. Gelukkig hadden Wilma en ik de antwoorden op de vragen en ontstond er een mooi gesprek tussen vakgenoten. Dit gesprek ging nog door na onze sessie. Zeker vijf mensen bleven achteraf nog vragen stellen en daarvan waren er twee andere Amerikaanse vliegmaatschappijen die zelf ook met Performance Support werkten maar dit wel een hele aansprekend voorbeeld vonden. Ze vroegen aan ons of we ons project en geleerde lessen ook wilde delen met hun team. Een mooier compliment hadden we niet kunnen krijgen!

 

Tagged with:
Nov 04

Data, AI, Robotics – krijgen alle aandacht!

De eerste en zeker de tweede dag van Learning 2019 laten zien dat bijna iedereen zich richt op AI, learning analytics, robotisering en automatisering en de invloed die dit heeft en nog gaat hebben op de banen van nu en in de nabije toekomst. Zowel de banen binnen L&D maar ook alle andere banen in organisaties.

Elliott Masie gaat van start!

Na een goede sessie over AI en meer (zo dadelijk meer over die sessie) start om 9.15 uur de eerste generale sessie met Elliott Masie. Hij start met een aantal korte opdrachten waardoor in de hele zaal interactie ontstaat. Je wordt uitgenodigd om met iemand 2 tafels verder te gaan praten. Steeds heel kort. Direct ontstaat er een hele goede energie. Het publiek is betrokken. Wat een ander gevoel dan de aftrap op zondag waarbij iedereen blij was dat het was afgelopen!

Elliott start met zijn verhaal dat zijn moeder het lastig vond om te begrijpen wat hij deed en haar vrienden begrepen ook niet wat nu een trainer was en deed. Wij als L&D professionals moeten beter uitleggen wat we nu precies doen. Volgens Elliott veranderen lerenden. Lerenden:

  • onthouden steeds minder;
  • lezen significant minder en kijken meer video’s;
  • willen leren voor het nu, voor hun werkpraktijk (en niet voor in de toekomst);
  • gebruiken meer en meer technologie.

We kunnen wel onze rituelen aanpassen aan de verwachtingen van lerenden. Als voorbeeld geeft Elliott het inwerken van nieuwe mensen. Dat is vaak een totaal irrelevante opsomming van procedures, aanbieden van veel inhoud en filmpjes van CEO’s waarover ze dromen. Dit moet anders. We moeten mensen iets bieden waar ze iets aan hebben, waarmee we ze echt verder helpen.

Data, data en data

In China wordt technologie gebruikt voor processen in het klaslokaal. Gezichtsherkenning maar ook chips in kleding geven niet alleen inzicht waar iemand is maar ook of iemand oplet in de klas of hoe vaak een student een mobiel bekijkt. Dit roept een heleboel vragen op die we zouden kunnen stellen. De band om het voorhoofd doet me denken aan de Headband waarover ik in 2015 een blogpost heb geschreven.

Vandaag zijn er veel, heel veel mensen die spreken over data, AI (zie Wikipedia), automation/robotisering, etc. Vanmorgen om 8.00 uur startte Thomas Stone van i4cp. Helaas hadden we niet een robot keynote speaker zoals bij DevLearn maar het voorbeeld wordt wel besproken. Hij geeft aan dat het wel onwennig klonk maar de eerste keer was en dat het een prikkelende ervaring was waarbij de robot echt op vragen reageerde.

Sommigen onderzoeken voorspellen het verlies van banen maar geven ook aan dat er veel nieuwe banen bijkomen. i4cp heeft High Performance Organisations (HPO) afgezet tegen Low Performance Organisations en vindt significante verschillen als het gaat om omgaan met AI, robotisering en automation.

Impact op soort baan

Thomas geeft aan dat we nu in de vierde revolutie zitten. Een interessante gedachte en ook andere denkers zoals Richard Culatta, geven aan dat deze ontwikkelingen het verschil gaan maken. Zie ook artikel van i4cp – Automating work: The human/AI Intersection (pdf, 1 MB).

 

Voorbeelden bij Mc Donald’s maar ook binnen HR

Rob Lauber, CLO van Mc Donald’s

De CEO van IBM, Ginni Rometty, voorziet dat in 5-10 jaar 100% van onze banen verandert onder invloed van AI en automation. Zowel Thomas als later Rob Lauber komt met het voorbeeld van Mc Donalds. Zij hebben een databedrijf gekocht. Het werken met de kiosk waar klanten zelf hun eten bestellen zorgt ervoor dat de mensen nu ruimte hebben om het eten naar de tafel te brengen en zo op een andere manier hun taken invullen. Rob vertelt ook dat klanten er ook voor kunnen kiezen om online te bestellen en als hun auto binnen 300 meter van het restaurant is dan wordt de bestelling klaargemaakt. Je kunt er dan voor kiezen om te parkeren en dan komt een medewerker je eten brengen. Ook krijg je een gepersonaliseerd advies als je bij een restaurant komt gebaseerd op eerdere aankopen, het moment van de dag, het weer, etc.

Ander voorbeeld is dat AI wordt gebruikt bij sollicitatieprocedures. Bij het analyseren en verbeteren van advertenties, bij het verbeteren van teksten van vacatures, bij het selecteren van de juiste kandidaten en nog meer. Zelfs werd bij de eerste sollicitatieronde chatbots ingezet om de mensen te begeleiden in het sollicitatieproces. Als mensen dan eenmaal waren aangenomen gaf 11% van de Amerikaanse HPO AI-driven tutoring inzet, 23% om collega’s te koppelen aan elkaar bij het zoeken naar kennis of ervaring en 6% gebruikt chatbots om performance support te leveren.

Volgens Stone biedt dit veel kansen voor L&D. Er worden banen vervangen, banen worden anders door de inzet van AI en banen worden ondersteund door AI. We kunnen focussen op de veranderingen en de nieuwe vaardigheden die nodig zijn. Voor hem is het belangrijk dat dit transparant gebeurt. Prachtig voorbeeld deelt hij vanuit Accenture: hier hebben ze de medewerkers gevraagd om te kijken wat er in hun taken geautomatiseerd kon worden en werden ze bijgeschoold voor nieuwe vaardigheden met meer waarde. Op die manier werd AI een ontwikkeling die hun werk beter en relevanter maakte en was geen bedreiging van hun baan.

Richard Culatta, mijn grote tech & onderwijsheld, geeft ook aan dat we moeten kijken wat ons mensen uniek maakt. Welke vaardigheden zijn echt menselijk? De meeste mensen realiseren zich niet dat we nu al erg veel gebruik maken van AI, bijvoorbeeld als we Spotify luisteren of met credit card betalen. We kunnen ons afvragen wat dit betekent voor onze carrières.

Chatbots in coaching

Donald Taylor neemt ons mee in de mogelijkheden om chatbots in te zetten bij coaching en mentoring. Hij start met het voorbeeld van de Biechtbox (van o.a. onze eigen Joitske en van Kirste den Hollander) waarin zowel in een fysieke ruimte als via een chatbot vragen worden gesteld. In de blogpost van Joitske zie je dat ze nog verder is gegaan met chatbots. Je kunt zelf deze Biechtbot proberen. Donald geeft aan dat de chatbot van de Biechtbox in eerste instantie niet eens AI in zich had maar hem toch een ‘profound experience’ gaf. Er werden aan iedereen 6 dezelfde vragen gesteld en toch voelde het goed volgens Donald.

Hij geeft een overzicht van gebruikte apps maar geeft ook direct aan dat de techniek van ondergeschikt belang is. Sommige chatbots zijn gericht op het individu maar er zijn er ook die zich richten op het hele team. Volgens Donald doet hij normaal gesproken geen sessies over technologie maar hij vindt dit onderwerp te belangrijk. Volgens hem blijven chatbots want:

  • wetenschap geeft steeds meer inzicht in bruikbaarheid
  • onze gewoonten (we zijn chatten gewend en houden ervan)
  • software, mogelijkheden nemen nog steeds toe
  • hardware, steeds meer devices die ons helpen

Er kleven ook nadelen aan chatbots:

  • kans op verslaving zoals bij social media
  • ‘Scale of errors’, als je het fout doet dan wordt de fout door de schaal gerepliceerd

Bedreiging of kans?

Voor mij laten de voorbeelden van Donald Taylor vooral zien wat de kansen zijn. En ik denk dat we binnen L&D zeer goed moeten onderzoeken hoe we AI kunnen inzetten en wat de invloed is op de banen van onszelf en onze collega’s. Het Chinese voorbeeld zien dat er ook veel potentiële gevaren zitten in de toepassing van technologie. Het eigenaarschap moet volgens mij bij de lerende liggen. Leren moet per definitie een veilig proces zijn. Dan moet je ook fouten kunnen maken (zie Biechtbox) en dit betekent dat je ruimte moet krijgen om fouten te maken. Met een lampje op je voorhoofd geef je een verkeerd signaal af. Persoonlijk gebruik ik bewust niet het systeem Magister om de voortgang, absentie, strafwerk etc. van onze zoon te monitoren. Ik ben ervan overtuigd dat dit de autonomie en eigenaarschap in de weg zit en het leren tegenwerkt.

Waar zie jij kansen en gevaren van deze technologie?

Tagged with:
Nov 03

Zondag 8.45 uur, Orlando. Met een ochtendsessie van de Nederlandse delegatie wordt Elliott Masie’s Learning 2019 gestart. De Nederlandse groep is met bijna 50 personen de grootste groep buiten de VS. Onder leiding van Alfred Remmits gaan Elliott Masie, Bob Mosher, Donald Taylor en Brandon Carson in gesprek met de groep en schetsen wat volgens hen de trends en ontwikkelingen zijn die het verschil maken.

Nederlandse groep

Elliott deelt heldere inzichten – rammelend leren

Elliott neemt ruim de tijd voor onze groep en voert een uur lang met ons het gesprek over de trends en ontwikkelingen. Het leuke is dat hij maar 1 slide gebruikt met daarop een aantal onderwerpen. De groep bepaalt welke onderwerpen aan bod komen. Voor mij is Elliott iemand die verbindingen legt tussen mensen maar ook tussen ontwikkelingen in de maatschappij, binnen organisaties en tussen onderwijskundige en technische ontwikkelingen. Met concrete voorbeelden en vragen schetst hij een duidelijk beeld en snap je direct wat hij bedoelt. Ik vind hem in zo’n kleine groep scherper en beter dan in grote groepen zoals bij afgelopen Next Learning event in ‘s-Hertogenbosch.

Elliott had zijn eerste onderwerp vertaald als “Rammelend leren” oftewel Rattled Learning. Heeft te maken met de veranderende wereld van L&D. We moeten volgens Elliott meer leren tijdens het werk, meer over performance praten en minder over lerenden, en omdat de wereld vol is met kennis moeten we anders met kennis en veranderingen omgaan. Dit betekent ook dat de L&D professional meer moet weten over:

  • Data
  • Curatie
  • Quantified self
  • Storytelling
  • AI
  • Learning data analytics
  • Automation

We zullen als L&D professional kritisch moeten zijn op de oplossingen die we bieden. Masie zegt “we can be an enemy of the learner”. Laten we dat inderdaad niet zijn en vooral meegroeien als beroepsgroep met de context waarin we werken.

Workflow Learning

Bob Mosher bepleit vol vuur dat we echt leren en werken anders moeten benaderen. We zijn natuurlijk al flink bekend met zijn werk en ideeën, toch weet Bob te boeien en een punt te maken en is hij erg scherp. Workflow learning is niet een trend volgens Bob, het is een benadering waarbij je kunt kiezen om mee te gaan of je wordt erdoor overdonderd.

Een probleem heeft Bob met mensen die Workflow Learning zien als leren op de werkplek. Er is een groot verschil tussen leren op de werkplek en leren tijdens het werken. Een goede definitie van Workflow learning:

Workflow Learning is learning WHILE working that supports PERFORMANCE.

Hij geeft aan dat er heel veel verwarring is rond de definitie.

Opening op zondag

Om 19.30 uur start de openingssessie op zondag. Dit is het eerste jaar dat Elliott Masie niet meer de kar trekt. Hij verschijnt dan ook niet op het podium. Het zorgt voor een vlakke, zielloze en niet inspirerende opening die alle kanten opgaat. Het eerste half uur is gevuld met soort stand-up comedy van Second City. Deze groep is vaker geweest maar het is echt niet goed genoeg om mensen te pakken voor zo’n lange tijd. Blijkt nog maar weer eens dat een goede beleving meer een kwestie is van echt contact maken i.p.v. een visueel spektakel of entertainment.

Mooie en waardevolle start van de dag met de Nederlandse delegatie met sterke en relevante inzichten, en helaas een teleurstellende officiële opening van Learning 2019. Laten we er maar vanuit gaan dat de eerste ervaring de trend aangeeft!

Tagged with:
preload preload preload