Oct 24

Zondagochtend met Elliott Masie

elliottElk jaar is het een feest om naar het event van Elliott Masie te gaan. Dit jaar zijn we met bijna 30 Nederlanders naar Orlando afgereisd om van zondag 23 oktober t/m woensdag 26 oktober bij Learning 2016 te zijn.De meeste arriveerden zaterdagavond in het congrescentrum, om 9.00 uur begon de eerste sessie. Elliott Masie schetste voor onze Nederlandse groep in een uur wat volgens hem de belangrijkste ontwikkelingen zijn in ons vakgebied.

Volgens Elliott Masie verandert leren wel maar natuurlijk niet zo snel als we altijd willen. Toch zijn dit spannende tijden die zaken overhoop gaan halen. Zijn belangrijkste conclusie is dat de lerenden ons (= afdeling opleidingen/opleidingscoördinatoren/HR) niet meer nodig hebben voor hun eigen ontwikkeling.

Belangrijke observaties van Masie:

  • Harvard heeft concurrentie van YouTube en TED. Natuurlijk speelt het merk nog een rol maar door de grote hoeveelheid content kun je als lerende veel uitproberen. De vraag is hoe belangrijk certificaten zijn en hoe zich dat gaat ontwikkelen (open badges etc.).
  • de houding van werknemers t.a.v. opleidingen verandert. Wwerknemers weigeren nu soms een aangeboden opleiding omdat ze het liever zelf uitzoeken en bepalen hoe ze leren of ze hebben dat in het verleden al gedaan.
  • lerenden zoeken niet een werkgever die ze betuttelt, ook niet in leren.
  • aanbevelingen zullen helpen om een gepersonaliseerde leerervaring op te doen. Daarbij zien we aanbevelingen vanuit de cloud én aanbevelingen van personen in ons netwerk.
  • leercontent is een commodity, leerervaringen bieden meer dan dat.

Masie geeft ook aan dat onze huidige leeromgevingen amper in staat zijn om een complexe set datapunten te verwerken. Soms is in ons systeem de naam ongeveer het enige datapunt. Bij elke zoekactie van ons combineert Amazon tienduizenden datapunten om ons de juiste suggesties te doen. Op basis van voorkeuren, ons koopgedrag, etc. Hoe praktisch zou het zijn als we dit ook binnen leren terugzien? Je krijgt dan als lerende niet alleen tips over de content die voor jou relevant is maar ook over andere aspecten. Als voorbeeld geeft Elliott aan dat hij zelf het erg prettig vindt om een artikel te lezen en daarna een artikel te kiezen met een totaal andere insteek. Ook het feit dat je daarvan houdt kan terugkomen in je profiel.

Van workflow learning naar een zwak einde van het begin

Na de sessie van Elliott namen Conrad Gottfredson en Bob Mosher van Apply Synergies ons mee in de wereld van workflow learning. Hierbij wordt op een systematische manier de kracht achter het 70:20:10 model ingezet binnen leren en werken. Voor mij geen nieuw verhaal maar zeker relevant voor eenieder.

l2016

Om 19.29 uur startte de generieke sessie voor alle deelnemers. Een wat matte sessie waarin mensen op het podium kwamen voor een gesprek, een pianist wat speelde en een voormalig Voices winnaar via een video de zaal toezong.

Blended aanpak in alles

bagOndanks het matige begin belooft ook deze 26e editie weer aantrekkelijk en gevarieerd te worden. Met een blended aanpak. Zowel een conferentie app als een papieren programmaboekje maar ook video-opnames en getekende weergave van de sessie. Een teamopdracht voor het uitvoeren van een Nescar pitstop en een individuele ervaring met de Hololens. Masie zoekt als een soort regisseur naar de optimale beleving. Deelnemers kiezen o.a. ook buttons die je dan vastmaakt aan je keycord of op je rugzakje. Een eenvoudige en leuke aanleiding om een gesprek aan te knopen met een andere deelnemer. Dit jaar was ook gedacht aan de Pokémon lerende. Toch erkenning 😉 Al Pokémon vangend gaan we op naar de eerste echte dag. Vanaf 6.00 uur kan iedereen terecht bij de yoga en andere frisse activiteiten. Maandag om 8.00 uur is de eerste inhoudelijke sessie. Belangrijk is dat deelnemers aan Learning zelf keuzes maken. Elliott gaf al aan dat we het enkel onszelf kunnen verwijten als je onvoldoende uit het event haalt. Mooi motto. Ik neem graag hierin een eigen verantwoordelijkheid!

Tagged with:
Dec 30

Geen enkele e-Learning of HR professional die ik ken heeft een ongelimiteerd budget, resources en/of tijd. Je moet dus de belangrijke trends en ontwikkelingen onderscheiden van de hypes om van 2016 een succes te maken.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Welke e-Learning ontwikkelingen zijn de moeite waard en kunnen voor je organisatie nu echt het verschil maken? In deze blogpost benoem ik de 3 belangrijkste ontwikkelingen die ik zie.

De ontwikkelingen heb ik vooral bevestigd gekregen tijdens mijn bezoek aan de conferentie van Elliott Masie Learning 2015. Zie ook mijn blogposts over deze conferentie. De drie ontwikkelingen die in je plan voor 2016 horen zijn de onderstaande.

Graag hoor ik in de reacties wat jij al belangrijkste ontwikkeling ziet! Sluit dit aan bij mijn beeld of juist niet?

1. Focus op business/organisatie

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Al jaren is met name in de VS een beweging merkbaar waarbij HR-professionals kritisch kijken naar de waarde die ze toevoegen aan hun organisatie. Niet het verzorgen of ontwikkelen van opleidingen of e-Learning modules staat centraal maar het beter ondersteunen van de professionals op de werkvloer. HR-professionals zorgen ervoor dat deze collega’s het werk zo goed mogelijk uitvoeren.

Dit zie je terug in de oplossingen en in de soort leerinterventies. Maar ook op de manier waarop de interventies worden beoordeeld. Bij een focus op opleiden wordt er bijvoorbeeld vaak op alleen de laagste twee niveaus geëvalueerd (zie Wikipedia over de vier niveaus van evalueren van Kirkpatrick). Bij een focus op de organisatie zie je dat de waarde wordt bepaald op niveau 3, 4 of zelfs 5 (zie niveau 5: ROI van Phillips op Wikipedia). Bij Learning 2015 was er een prachtig voorbeeld van TGI Fridays waarbij op de werkvloer werd gemeten wat het resultaat was van een mooi online leerproces rondom interactieve casuïstiek.

Een andere manier waarop de focus op de organisatie zich manifesteert is de aandacht voor performance support. Bob Mosher en Conrad Gottfredson bieden hierbij met o.a. hun boek een praktische invalshoek die bij mijn klanten meer houvast biedt dan het toch wat abstracte 70:20:10 model van Jennings. Tijdens Learning 2015 liet Molly Petrov zien hoe ze met performance support en een EPSS (zie de wikipedia uitleg over een Electronic Performance Support System) op een hele andere manier de vragen rondom opleiden beantwoordt binnen haar ziekenhuis. Echt een andere manier van denken. Geen simpel trucje of leuke e-Learning werkvorm maar echt een verandering van aanpak en een toevoeging van waarde!

Tip bij Focus op business/organisatie: inventariseer bij elk project wat de leerinterventie aan waarde voor de organisatie of klanten oplevert. Let hierbij niet enkel op financiële waarde! Is deze leerinterventie het beste antwoord op de vraag of zijn er betere/snellere/effectievere/goedkopere manieren om de organisatie te helpen?

2. Agile manier van leren en ontwikkelen

Creative Commons by gdsteam.

Creative Commons by gdsteam.

De snelheid waar we als maatschappij, als organisaties en als professionals ontwikkelen neemt steeds toe. Dit vraagt om andere trajecten dan die van 10 jaar geleden. Toen heb ik zelf ook gewerkt aan e-Learning projecten met een ontwikkeltijd van 8 maanden waarin iets werd uitgerold dat lange tijd accuraat was. Nu is de situatie veranderd. Kennis en vaardigheden worden continu aangepast, aangevuld en aangescherpt. Binnen e-Learning zie we dit door het steeds korter worden van de leerinterventies. Bij Learning 2015 werd Starbucks genoemd die heel veel instructievideo’s hebben gemaakt van 6 seconden waarin je leert hoe je melk moet schuimen etc. We maken een steeds krachtigere mix van werkvormen, Sal Kahn liet in Orlando zien wat Flipped Classroom kan betekenen. We kijken praktisch hoe we een optimaal rendement kunnen behalen. Door flexibel, praktisch en klein te denken.

Niet alleen de leerinterventies worden ‘beweeglijker’ maar ook de ontwerp- en ontwikkelprocessen. Methodieken zoals Scrum en SAM zorgen voor een effectiever en efficiënter ontwikkelproces. Hierdoor ontdekken we sneller wat past bij de vraag en  of onze oplossing ook echt werkt. Boeken zoals The Lean Startup van Eric Ries bieden vele e-Learning professionals houvast en inspiratie om agile hun processen in te richten.

Tip bij Agile manier van leren en ontwikkelen: kijk hoe leerinterventies zo kort mogelijk kunnen en door te combineren met vormen en resources op de werkplek flexibel ingezet kunnen worden. Test bij het ontwikkelen zo snel mogelijk bij je doelgroep of de oplossing zoals je die bedacht hebt ook echt werkt. Ontdek snel fouten in je assumpties en bouw vele iteraties in.

3. Eigenaarschap van leren bij professional

Creative Commons by flash.pro.

Creative Commons by flash.pro.

Doordat het leren steeds meer agile/beweeglijk is, kunnen we dit niet meer enkel centraal organiseren vanuit een HR- of opleidingsafdeling. De professional heeft nu meer mogelijkheden en meer verantwoordelijkheden om zelf zijn of haar leerproces te organiseren. Dit betekent niet dat de professional aan het lot wordt overgelaten. Binnen zelfgeorganiseerd leren of DIY-learning zorgen met scaffolding voor ondersteuning en structuur.

De gehypte MOOC’s zijn voor mij op zich niet erg waardevol maar geven net als initiatieven als de Khan Academy en Open Educational Resources vele mogelijkheden aan individuen om op eigen initiatief op elk gewenst moment, elke gewenste kennis op te doen. Gratis en toegankelijk. Technologie ondersteunt ons hierin en maakt veel mogelijk.

In Nederland zien we binnen organisaties steeds meer verzamelingen e-Learning content waarin werknemers zelf mogen kiezen. Aanbieders zoals de Hema academie (na 1 januari heet dit SkillsTown met mooie tagline Learn – Perform – Empower) en GoodHabitz bieden een mooie zelfservice leerportaal, prima geïntegreerd in de leeromgeving van organisaties. Omgevingen zoals StudyTube en ucourse bieden zowel content als tools om snel content te maken en te delen met collega’s. Steeds meer consumeren professionals niet alleen content maar delen hun content ook met collega’s. Zo verdiepen ze hun kennis en geven weer extra kleur aan het eigenaarschap. Dit en vorig jaar lieten professionals van de Rabobank zien dat dit concept erg goed werkt.

Tip bij Eigenaarschap van leren bij professional: denk niet teveel voor de lerenden maar geef ze zelf een verantwoordelijkheid. Laat ze minder consumeren maar betrek ze bij het leerproces. Ontwerp meer leerprocessen en leerbelevingen en minder content. Bied ondersteuning en creëer kansen en mogelijkheden.

 

Reactie vanuit twitter:

Saskia heeft hier gelijk in. Voor mij valt alle zaken rondom social learning in ontwikkeling 3. Maar dit soort processen ondersteunen ook ontwikkeling 2 (wordt steeds flexibeler en sneller) en ontwikkeling 1 (is vaak ook een bruikbare vorm van performance support.

Tagged with:
Nov 03

Flipped classroom met Sal Khan

Sal Khan (zie Wikipedia)is een inspirerende spreker met een motiverend verhaal. Hij vertelt gemakkelijk en met humor.

Hoewel het verhaal van het ontstaan van de Khan Academy bekend is, is het een mooi verhaal en als je het Sal live hoort vertellen merk je pas zijn grote betrokkenheid. De start van de hele Flipped Classroom ontwikkeling had te maken met betrokkenheid en gedrevenheid om anderen (eerst zijn neefjes) verder te helpen.

Sal is heel klein begonnen, overigens heeft hij eerst ‘gewoon’ bijles gegeven en pas jaren later begon hij met het maken van videos. Ter voorbereiding op de contactmomenten vroeg hij de leerlingen die hij bijles gaf om de filmpjes te bekijken. De eerste video was 12 minuten, het bleek dat YouTube toen een limiet had van 10 minuten. De videos moesten dus kort en krachtig. Zijn eerste videos waren eenvoudig gemaakt, vanuit een kleine kamer met eenvoudige software en zonder goede videocamera.

Sal en Elliott in gesprek

Sal en Elliott in gesprek

Op YouTube bleken veel mensen te kijken en toen gaf hij zijn baan op. Een prachtige term om deze stap te verklaren gebruikte Sal: ‘Social ROI’. Het gaf hem heel veel voldoening om te merken dat hij waardevolle ervaringen creëerde. Na 9 maanden met slechts $200 donaties per maand kwam een dame met een $10.000 donatie en vervolgens nam Bill Gates contact met hem op. Khan was Bill Gates favoriete docent. Dat zorgde voor de mogelijkheid om een nieuwe stap te maken.

De kernonderdelen van Khan Academy:

  • Personalisatie (adaptief leren op jouw snelheid)
  • Spaced repetition (korte, herhalende leerinterventies)
  • Game mechanics (speelse elementen die motiveren)

Op dit moment verkent Khan of live contact tussen lerenden ingericht kan worden. Op die manier kun je synchroon uitleg of verduidelijking vragen als je vastloopt. Hij zit nog vol toekomstplannen om de Khan Academy steeds relevanter te maken. Hij wordt hierbij duidelijk gedreven door een wens om onderwijs voor meer mensen toegankelijk te maken. De kwaliteit van de oplossingen zit volgens Sal niet in perfectie maar in betrokkenheid en authenticiteit. Het succes van de video’s zit in de normale toon. Zijn uitleg was gebaseerd op gelijkwaardigheid. Mooi verhaal met mooie mogelijkheden.

Krijg weer controle over je data!

Jennifer Golbeck van Human-Computer Interaction Lab, University of Maryland maakte met een paar voorbeelden heel duidelijk wat de waarde van big data en privacy is.

Zelf schrok ze enorm toen ze haar Facebook account koppelde aan een service genaamd Lollipop. Hoewel ze een erg afgeschermd profiel had werd er heel veel informatie zichtbaar. Probeer het zelf en vrees!

lollipop530

Het blijkt dat de informatie over ons alles kan vertellen. Niet altijd is dit zichtbaar voor gebruikers. Door de omvang legt een dienst als Facebook relaties die je niet kunt bedenken. Het is niet 1 like die iets duidelijk maakt, het is de combinatie van likes waar misschien maanden tussenzit die een patroon laat zien. Zo kun je de IQ-score van iemand vaststellen door een patroon in likes te herkennen door data en likes van miljoenen andere gebruikers te vergelijken met het like-gedrag van een individu. Golbeck kwam met het voorbeeld van een vader van een tienermeisje dat voordeelcoupons ontving voor babyspullen. De conclusie had het bedrijf Target getrokken omdat het meisje ongeparfumeerde lotion, vitaminen en watten had gekocht. Het bedrijf wist eerder dat ze zwanger was dan de vader. Zie het hele verhaal.

Jennifer vertelt met overtuiging

Jennifer vertelt met overtuiging

Golbeck heeft gemengde gevoelens over big data. Ze voelt zich oncomfortabel over het feit dat ze niet eens weet welke data van haar is verzameld en ze wil expliciet weten hoe haar data gebruikt wordt. Goed om ook in Nederland kritisch na te denken over big (learning) data.

Op de TED site vind je nog een interview met Jennifer als je meer wil weten over haar.

In 2013 heeft ze een prikkelende TEDtalk verzorgd:

Performance en badges

Tijdens de lunch hadden we met de Nederlandse delegatie een sessie met Jeremy Smith van Herman Miller en hij ging diep in op de manier zij performance support hebben ingezet. In het begin ondersteunden ze enkel IT-applicaties met hun EPSS (zie Wikipedia) maar na een aantal jaren werd het EPSS deel van het ecosysteem en werden ook niet IT-processen ondersteund. Een voorbeeld is het CRM proces. Tijdens het gebruik van het CRM systeem had je een venster op de applicatie liggen met daarbij contextgevoelige ondersteuning. Bij een bepaalde stap in het proces kreeg je specifieke ondersteuning. Als laatste liet Jeremy nog performance support bij softskills zien. Mooie voorbeelden van performance support. Fijn dat een EPSS ook wordt ingezet bij niet IT-processen. Wel vond ik het geheel erg tekstgericht. Bij softskills had een visuele aanpak niet misstaan.

Voorbeeld van EPSS in procesondersteuning

Voorbeeld van EPSS in procesondersteuning

Peformance stond ook centraal in de sessie van Mark Wagner. Hij werkt bij een verzekeringsmaatschappij en ze hebben badges ingezet bij gedragsverandering. Met een externe partner hebben ze een badgingomgeving ingericht; Credly. Ze hadden verschillende soorten badges zoals voor deelname aan leertrajecten maar de opvallendste waren de badges die waren gekoppeld aan performance. Zogenaamde ‘Calibration coaches’ keken of de gestelde doelen bereikt waren en op deze manier werd leren en performance (‘de business’) aan elkaar gekoppeld.

Wat opvallende elementen en ervaringen van hun badge oplossing:

  • Na een PoP werd middels een assessment beoordeeld of je voldaan had aan de criteria.
  • Op intranet was het profiel met de badges zichtbaar.
  • Behalen van badges werd gevierd door de manager.
  • Nu zijn de badges nog voor intern gebruik, snel komen ze op LinkedIn.
  • Door de invoer van badges werd leren explicieter.
  • Mensen houden ervan om erkenning te krijgen in de vorm van badges voor wat ze hebben bereikt.
  • Ze hebben veel verschillende soorten badges met elk 4 levels (core, intermediate, advanced en expert).
  • Er waren geen andere incentives dan de badges. De badge was de incentive.

Muzikale afsluiting van de maandag

Maestro Roger Nierenberg sloot de maandag af. De titel van zijn boek is ‘Maestro: A Surprising Story About Leading by Listening‘ en hij liet door het spelen met een orkest zien wat de relatie was tussen muziek maken en een business leiden. Mooie verrassende werkvorm die veel enthousiaste reacties uitlokte. Het publiek werd steeds verleid om mee te doen en orkestleden en publiek vertelden steeds aan de ruim 2000 deelnemers wat het effect was van een bepaalde actie van hun dirigent. Aan het einde mocht iedereen (van de 2000 bezoekers) zelf kiezen waar hij ging staan. Mensen die er stonden gaven aan dat ze de muziek in hun hele lijf voelden. Beleven is anders dan enkel de muziek horen.

Indrukwekkende ervaring!

Indrukwekkende ervaring!

Tagged with:
Nov 02

Sportieve start

De jetlag zorgde ervoor dat sommige Nederlandse deelnemers zondagmorgen al om 6.00 uur ‘s morgens een rondje in de sportzaal en zwembad erop hadden zitten. Na een ontbijt was de eerste sessie om 8.00 uur. Alfred Remmits heet de grote groep welkom en Nick van Dam (CLO van McKinsey en oprichter e-Learing for kids) neemt het woord om uit te leggen waarom Learning 2015 anders is dan andere conferenties. Hij noemt o.a. de gevarieerde aanpak en de zorg waarmee het programma wordt samengesteld. Je beleeft Learning erg intensief als deelnemer. Dat is ook mijn ervaring.

Performance First

bobBob Mosher (van APPLY Synergies) begint op een enthousiaste toon zijn verhaal. Hij schetst een situatie die iedereen kent. Onze klanten/lerenden vragen vaak om oplossing die ze zelf al bedacht hebben: x dagen training of een e-Learning module. Laten we stoppen met het beantwoorden van de vraag op die manier. Training kan waardevol en bruikbaar zijn maar het is niet automatisch de beste oplossing voor alle situaties. Bob geeft aan dat het belangrijk is om te ontwerpen vanuit performance en niet vanuit de content alleen.

De tools en formats zijn niet het startpunt maar volgen op de kern van de vraag. Wij ontwerpers zullen kritischer moeten kijken naar onze rol en welke waarde we leveren. Dat kan alleen als we diep in de vraag kijken.

Belangrijk volgens Elliott Masie

Elliott heeft in 30 minuten de belangrijkste ontwikkelingen binnen ons vakgebied geschetst. Volgens Elliott willen onze lerenden van nu:

  • niet iets leren wat ze al weten;
  • uitdaging binnen leren;
  • zelf invloed uitoefenen;
  • geen student zijn maar “high performance being”.

Elliott geeft aan dat onze lerenden betere ontwerpers zijn dan wij. Als voorbeeld noemt hij dat hij in China een key-note verzorgde en er 7 minuten voor de start achterkwam dat de organisatie vergeten was om een vertaler te regelen. Een dame uit het publiek kwam met de suggestie om een Wechat kanaal te gebruiken waarbij het publiek van 1000 mensen samen het verhaal van Masie vertaalden.

Vervolgens vertelt Elliott nog meer verhalen, over het feit dat we mensen weinig toelaten om fouten te laten maken, zeker binnen e-Learning. Altijd hobbelt iemand succesvol door een e-Learning module. Er is weinig uitdaging binnen de meeste e-Learning oplossingen. Het is nodig om op een nieuwe manier naar leren te kijken. Een mogelijke oplossing ziet Masie in het betrekken/inschakelen van mensen buiten leren. Die dus geen opleidingskundige/onderwijskundige etc. zijn. Misschien moeten we Learning zien als een fase in een carrière en niet als een carrière. Met andere woorden: geen learning professionals meer maar professionals die zich (tijdelijk) met learning bezig houden.

masie620

Drie thema’s zijn op dit moment de moeite waard om aandacht aan te besteden:

  1. User experience. De ervaring en beleving van de lerende staat centraal. We moeten denken als een bedrijf zoals Apple. Technologie is dienend/volgend/faciliterend.
  2. Simulatie. We leren door te proberen. De mogelijkheden hiervoor moeten worden geboden. Zoals Elliott het zegt: “We have to fail our way to success”.
  3. Machine Learning. Hiermee doelt hij niet op big data maar op systemen die ons in het leerproces slim ondersteunen. Zoals Amazon of Netflix ons ondersteunen. Zo zou een app bijvoorbeeld performance support kunnen bieden.

iBeacon experiment

Bij de inschrijving kon je deelnemen aan een experiment met iBeacons. Een device dat signalen kan uitzenden dat je met een smartphone kun opvangen. Hierbij ontving je een kleine clip waar je profiel met tags (onderwerpen die je interessant vindt) bevat. Als je dichtbij mensen loopt dan knippert de lampjes als iemand dezelfde interesse heeft. Vervolgens kun je via de app zien wie dit is en wat er in het profiel staat. En je kunt direct contact opnemen. Elliott vroeg ons om het experiment mee uit te voeren. En zo samen te bepalen wat dit soort technologie kan betekenen voor leren.

ibeacons620

Met een aantal Nederlanders hebben we aan dit experiment meegedaan. Technisch ging er wat mis omdat je een paar keer opnieuw moest inloggen, dat was nogal omslachtig. Het nut lijkt beperkt, de lichtjes knipperden onophoudelijk (zodat je niet wist met wie je het beste contact kon opnemen). Ook werden mensen met dezelfde interesses die naast je zaten niet gevonden. Maar het is beter om hier snel achter te komen dan eerst te investeren. Het zet mij ook aan het denken hoe het dan wél zou kunnen werken en in welke context.

Dat is het aardige van Learning 2015: leren door verbindingen te leggen en te beleven en te experimenteren. Een mooi uitgangspunt dat veel mensen activeert!

Tagged with:
Oct 30

Waardevolle RWE degree

Conrad Gottfredson was al om 7.45 uur paraat op de laatste dag van het congres Learning 2014. Alfred Remmits had hem uitgenodigd om zijn inzichten te delen rondom agility met de Nederlandse groep. Conrad heeft samen met Bob Mosher die we op zondag hebben meegemaakt een prima boek geschreven: ‘Innovative Performance Support’.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad heeft in 2008 al een groot onderzoek gedaan onder internationale bedrijven en zag dat er steeds minder tijd was voor training en dat de focus steeds meer bij de business kwam te liggen. De succesvolle organisaties waren in staat om het leren snel mee te laten bewegen met de business. Of zoals Conrad het zegt:

“Learning @ the speed of change”

En hoewel hij doctor is in Instructional Psychology en veel boeken aanhaalt zoals The Fifth Discipline van Peter Senge is zijn RWE degree het waardevolst. Dat staat voor ‘Real Life Experience’. Als we goed kijken zien we wat organisaties nodig hebben voor het leren. Daar moeten we naar handelen. Hiervoor is het wel nodig om op drie niveaus de cultuur te veranderen:

  1. Cultuur binnen HR-land. Training is te vaak een oplossing voor een vraag uit de organisatie terwijl het niet het juiste antwoord is. Het gaat over resultaten en een terugvallen op het standaardantwoord door alle performanceproblemen op te lossen met meer training is onvoldoende.
  2. Leercultuur binnen organisaties. De mindset is regide en we moeten begrijpen dat blended learning NIET hetzelfde is als blended training. Als je niet kijkt naar toepassen van kennis op de werkplek en de ‘five moments of need’ lever je geen duurzame oplossing.
  3. De performers zelf. Werknemers moeten eigenaarschap nemen voor leren en performance. Je moet mensen dit ook leren, het is onvoldoende om alleen bronnen en tools aan te bieden.

Look behind the screen

We kregen ook nog een kijkje achter het enorme gebogen scherm van 33 meter. Elliott Masie kwam uitleg geven over de organisatie van alle AV-activiteiten. Hij ziet zichzelf ook als een producer. Ik dacht eerst dat het wat overdreven was maar het bleek dat er 22 mensen werken aan het verzorgen van geluid en beeld tijdens Learning 2014. Zes camera’s en 4 projectors (plus 4 reserveprojectors) zorgen dat op het scherm beelden in elkaar vloeien. Het kost 2 dagen om het op te bouwen en de spullen gaan in 3 vrachtwagens het land door. Wat een ontzettende productie (die een paar ton kost).

Blik achter het 33 meter scherm.

Blik achter het 33 meter scherm.

Opvallend is dat ze aangaven dat Masie een echt andere klant is die niet bang is om fouten te maken en die liever creatief met mogelijkheden en activiteiten omgaat. Hij wijkt dan ook zeer geregeld van het plan af en bijvoorbeeld opeens een andere volgorde van gasten hanteert. Deze flexibiliteit zorgde voor veel leermomenten van het AV-team en was afwijkend. Vaker is elke minuut gescript en vastgelegd.

Zelf merk ik wel dat het fijn is om alles ook achterin de zaal van 1700 mensen goed te kunnen zien maar ik denk dat er didactisch nog wel meer uit zo’n scherm te halen. Je kunt meer met de zaal doen denk ik. Maar ook hiervoor geldt dat je moet experimenteren om waarde te ontdekken.

Experimenteren!

Masie sloot Learning 2014 af samen met Nigel Paine, een Brit met een kritische en realistische houding. Ook Nigel gaf aan dat we steeds kritischere lerenden krijgen die wensen en eisen stellen aan de manier waarop ze kunnen leren. Leren moet aansluiten op de snel veranderende wereld en mensen moeten empowered worden.

Nigel geeft ook aan dat we vooral moeten experimenteren en het zo ook moeten noemen, dat wekt nieuwsgierigheid en geeft energie. Masie heeft ook weer veel experimenten uitgevoerd in deze uitvoering van Learning. Van opdrachten met drones tot thumballs, en met sprekers van een meisje uit Afghanistan tot gevestigde namen als Sir Ken Robinson.

Voor mij was het een stimulerend event, mede ook door de interactie met de groep van 29 Nederlanders. Dank aan Cathy en Elliott Masie, aan Alfred Remmits voor het organiseren van de extra waardevolle activiteiten en aan iedereen die met mij hier heeft geleerd. Dank jullie wel!!!

Een deel van de Nederlandse groep.

Een deel van de Nederlandse groep.

 

Tagged with:
preload preload preload