Nov 03

Flipped classroom met Sal Khan

Sal Khan (zie Wikipedia)is een inspirerende spreker met een motiverend verhaal. Hij vertelt gemakkelijk en met humor.

Hoewel het verhaal van het ontstaan van de Khan Academy bekend is, is het een mooi verhaal en als je het Sal live hoort vertellen merk je pas zijn grote betrokkenheid. De start van de hele Flipped Classroom ontwikkeling had te maken met betrokkenheid en gedrevenheid om anderen (eerst zijn neefjes) verder te helpen.

Sal is heel klein begonnen, overigens heeft hij eerst ‘gewoon’ bijles gegeven en pas jaren later begon hij met het maken van videos. Ter voorbereiding op de contactmomenten vroeg hij de leerlingen die hij bijles gaf om de filmpjes te bekijken. De eerste video was 12 minuten, het bleek dat YouTube toen een limiet had van 10 minuten. De videos moesten dus kort en krachtig. Zijn eerste videos waren eenvoudig gemaakt, vanuit een kleine kamer met eenvoudige software en zonder goede videocamera.

Sal en Elliott in gesprek

Sal en Elliott in gesprek

Op YouTube bleken veel mensen te kijken en toen gaf hij zijn baan op. Een prachtige term om deze stap te verklaren gebruikte Sal: ‘Social ROI’. Het gaf hem heel veel voldoening om te merken dat hij waardevolle ervaringen creëerde. Na 9 maanden met slechts $200 donaties per maand kwam een dame met een $10.000 donatie en vervolgens nam Bill Gates contact met hem op. Khan was Bill Gates favoriete docent. Dat zorgde voor de mogelijkheid om een nieuwe stap te maken.

De kernonderdelen van Khan Academy:

  • Personalisatie (adaptief leren op jouw snelheid)
  • Spaced repetition (korte, herhalende leerinterventies)
  • Game mechanics (speelse elementen die motiveren)

Op dit moment verkent Khan of live contact tussen lerenden ingericht kan worden. Op die manier kun je synchroon uitleg of verduidelijking vragen als je vastloopt. Hij zit nog vol toekomstplannen om de Khan Academy steeds relevanter te maken. Hij wordt hierbij duidelijk gedreven door een wens om onderwijs voor meer mensen toegankelijk te maken. De kwaliteit van de oplossingen zit volgens Sal niet in perfectie maar in betrokkenheid en authenticiteit. Het succes van de video’s zit in de normale toon. Zijn uitleg was gebaseerd op gelijkwaardigheid. Mooi verhaal met mooie mogelijkheden.

Krijg weer controle over je data!

Jennifer Golbeck van Human-Computer Interaction Lab, University of Maryland maakte met een paar voorbeelden heel duidelijk wat de waarde van big data en privacy is.

Zelf schrok ze enorm toen ze haar Facebook account koppelde aan een service genaamd Lollipop. Hoewel ze een erg afgeschermd profiel had werd er heel veel informatie zichtbaar. Probeer het zelf en vrees!

lollipop530

Het blijkt dat de informatie over ons alles kan vertellen. Niet altijd is dit zichtbaar voor gebruikers. Door de omvang legt een dienst als Facebook relaties die je niet kunt bedenken. Het is niet 1 like die iets duidelijk maakt, het is de combinatie van likes waar misschien maanden tussenzit die een patroon laat zien. Zo kun je de IQ-score van iemand vaststellen door een patroon in likes te herkennen door data en likes van miljoenen andere gebruikers te vergelijken met het like-gedrag van een individu. Golbeck kwam met het voorbeeld van een vader van een tienermeisje dat voordeelcoupons ontving voor babyspullen. De conclusie had het bedrijf Target getrokken omdat het meisje ongeparfumeerde lotion, vitaminen en watten had gekocht. Het bedrijf wist eerder dat ze zwanger was dan de vader. Zie het hele verhaal.

Jennifer vertelt met overtuiging

Jennifer vertelt met overtuiging

Golbeck heeft gemengde gevoelens over big data. Ze voelt zich oncomfortabel over het feit dat ze niet eens weet welke data van haar is verzameld en ze wil expliciet weten hoe haar data gebruikt wordt. Goed om ook in Nederland kritisch na te denken over big (learning) data.

Op de TED site vind je nog een interview met Jennifer als je meer wil weten over haar.

In 2013 heeft ze een prikkelende TEDtalk verzorgd:

Performance en badges

Tijdens de lunch hadden we met de Nederlandse delegatie een sessie met Jeremy Smith van Herman Miller en hij ging diep in op de manier zij performance support hebben ingezet. In het begin ondersteunden ze enkel IT-applicaties met hun EPSS (zie Wikipedia) maar na een aantal jaren werd het EPSS deel van het ecosysteem en werden ook niet IT-processen ondersteund. Een voorbeeld is het CRM proces. Tijdens het gebruik van het CRM systeem had je een venster op de applicatie liggen met daarbij contextgevoelige ondersteuning. Bij een bepaalde stap in het proces kreeg je specifieke ondersteuning. Als laatste liet Jeremy nog performance support bij softskills zien. Mooie voorbeelden van performance support. Fijn dat een EPSS ook wordt ingezet bij niet IT-processen. Wel vond ik het geheel erg tekstgericht. Bij softskills had een visuele aanpak niet misstaan.

Voorbeeld van EPSS in procesondersteuning

Voorbeeld van EPSS in procesondersteuning

Peformance stond ook centraal in de sessie van Mark Wagner. Hij werkt bij een verzekeringsmaatschappij en ze hebben badges ingezet bij gedragsverandering. Met een externe partner hebben ze een badgingomgeving ingericht; Credly. Ze hadden verschillende soorten badges zoals voor deelname aan leertrajecten maar de opvallendste waren de badges die waren gekoppeld aan performance. Zogenaamde ‘Calibration coaches’ keken of de gestelde doelen bereikt waren en op deze manier werd leren en performance (‘de business’) aan elkaar gekoppeld.

Wat opvallende elementen en ervaringen van hun badge oplossing:

  • Na een PoP werd middels een assessment beoordeeld of je voldaan had aan de criteria.
  • Op intranet was het profiel met de badges zichtbaar.
  • Behalen van badges werd gevierd door de manager.
  • Nu zijn de badges nog voor intern gebruik, snel komen ze op LinkedIn.
  • Door de invoer van badges werd leren explicieter.
  • Mensen houden ervan om erkenning te krijgen in de vorm van badges voor wat ze hebben bereikt.
  • Ze hebben veel verschillende soorten badges met elk 4 levels (core, intermediate, advanced en expert).
  • Er waren geen andere incentives dan de badges. De badge was de incentive.

Muzikale afsluiting van de maandag

Maestro Roger Nierenberg sloot de maandag af. De titel van zijn boek is ‘Maestro: A Surprising Story About Leading by Listening‘ en hij liet door het spelen met een orkest zien wat de relatie was tussen muziek maken en een business leiden. Mooie verrassende werkvorm die veel enthousiaste reacties uitlokte. Het publiek werd steeds verleid om mee te doen en orkestleden en publiek vertelden steeds aan de ruim 2000 deelnemers wat het effect was van een bepaalde actie van hun dirigent. Aan het einde mocht iedereen (van de 2000 bezoekers) zelf kiezen waar hij ging staan. Mensen die er stonden gaven aan dat ze de muziek in hun hele lijf voelden. Beleven is anders dan enkel de muziek horen.

Indrukwekkende ervaring!

Indrukwekkende ervaring!

Tagged with:
Jun 26

Open Badges van Mozilla is volgens mij een zeer relevante manier om te laten zien wat je aan opleiding, leren of aan ontwikkeling hebt gedaan. Al eerder schreef ik over het maken en uitgeven van open badges via Moodle (zie ook de informatie op Moodle.org). De waarde van open badges heb ik eerder benoemd en tijdens Learning 2014 was het een belangrijk thema.

Het mooiste is als je de open badges direct op sites zoals LinkedIn kunt zetten. Helaas is juist een site als LinkedIn hier niet op ingericht. Erg raar omdat open badges zich daar prima voor lenen. Gelukkig kun je met een kleine omweg prima een badge zichtbaar maken bij LinkedIn. In deze video laat ik zien hoe je in een paar stappen je open badge die in Moodle staat, kunt publiceren op je LinkedIn pagina.

_Rabobank_Innoveren_in_alles_wat_we_doen!Als voorbeeld heb ik een open badge gekozen die ik heb gemaakt voor de deelnemers van het Rabobank leertraject ‘Innoveren in alles wat we doen!’. Dit leertraject heb ik als hoofddocent begeleid in mijn Moodle-omgeving. Binnenkort schrijf ik nog over dit traject want we hebben hier Moodle gekoppeld aan een open source Gamification platform Mambo. In onderstaande video zie je dat ik als ontvanger van een open badge in Moodle vervolgens deze badge plaats op mijn profiel bij LinkedIn.

De volgende stappen zijn nodig. Ik:

  1. bekijk de open badge in Moodle (in een speciaal blok of via mijn persoonlijk profiel);
  2. download de badge (is een .png bestand waar metadata aan gekoppeld is) naar mijn computer;
  3. upload de badge bij Mozilla Backpack (neutrale en gratis site waar ik open badges kan plaatsen en delen);
  4. zet mijn badge in een collectie in mijn Mozilla Backpack;
  5. kopieer de link naar deze collectie;
  6. plak de link in mijn LinkedIn profiel.

Tagged with:
Nov 05

De tweede dag van Learning 2013 liet zien hoe Hillary Clinton over leren dacht, dat dit niet betekent dat je hierover mag twitteren, over Learning Hackatons en Learning Dashboards en over open onderwijs.

Gepersonaliseerd leren

Veel sessies gaan over personalisatie, learning dashboards en data analytics. Lucent liet zien hoe ze een gepersonaliseerde leeromgeving hadden gerealiseerd. Het dashboard zag er mooi uit. En ja, je kon zelf je ‘e-Learnings’ kiezen. Achter het systeem zit een bibliotheek aan zelfstudiemodules. 13.000 gebruikers maakten gebruik van deze PLE. Wat me opviel was dat de oude en nieuwe situatie verschilde van elkaar omdat mensen nu niet alle modules hoeven te doorlopen. Je kunt jezelf testen. Dit gaat met hele eenvoudige meerkeuzetoetsen. Er zat ook een sociale kant aan: mensen kunnen hun progressie delen met collega’s. De focus is erg op kennis gericht. Zaken als proeve van bekwaamheid, 360 graden feedback etc. ontbreken. Het persoonlijke bij Lucent zit hem dus in het besparen van tijd door overbodige kennismodules te skippen.

Zelf geven ze al aan dat de volgende stap zal gaan over performance. Ook hebben ze als Lucent University een moeilijke positie (financieel gaat het slecht) en ze wachten daarom op support van directie. Volgens mij zit hier nu juist een kans om als learning te laten zien dat je bijdraagt aan de business. Daarvoor zou je juist wel op performance moeten ondersteunen! Kennis is niet van commerciële waarde voor een bedrijf, performance wel.

Awards, ook voor de Open Universiteit

ouMartin Bean van de Open University in de UK ontvangt een award van Elliott. Een typisch Amerikaans gegeven maar gelukkig heeft Bean wel een aardig verhaal. De OU krijgt in de UK een hoge waardering van studenten en staan steevast in de top 5 van universiteiten. Met 250.000 studenten is het een grote onderwijsinstelling die ook studenten (net als in Nederland) een kans geeft die geen vooropleiding hebben die de andere universiteiten vereisen.

Als relativering geeft Bean aan dat MOOC’s niet nieuw zijn. Massive Open Courses zijn er al sinds de BBC kennis en cursussen via de TV deelde. Ook geeft hij aan dat een MOOC geen vervanging is van face-2-face training. Volgens Bean moet het doel van een leerinterventie zijn: ‘Great teaching’ en dit hangt niet af van de vorm e-Learning of klassikaal leren. Het MOOC platform FutureLearn van o.a. de OU onderscheidt zich van de andere aanbieders omdat het sociale leren een hele belangrijke rol speelt. Het vormen van een kleine groep is een nieuwe functionaliteit die een verschil gaat maken. Je ontvangt open badges voor je bijdrages en dat zijn niet alleen de testresultaten of de resultaten van de opdrachten maar ook de waardering die je krijgt in de community voor je bijdrages.

Ten slotte neemt Bean als voorbeeld dat bedrijven prima bestaande MOOCs kunnen incorporeren in hun programma en dan zelfs aanpassingen of context kunnen toevoegen.

Hackaton

Vorig jaar was er al aandacht voor hackatons. Een hackaton is een samenvoeging van Hack en Marathon. Deze vorm is vooral bekend binnen programmeurs waarin ze in 24 of 48 uur een probleem oplossen en naar een resultaat toewerken. Ken Zalot van MIT laat zien dat ze dit concept inzetten binnen leren. Deze Learning Hackatons zijn voor studenten een manier om anders en doelgericht aan een vraag te werken. Niet alleen het resultaat is belangrijk maar vooral blijkt dat de Learning Hackatons veel invloed hebben op de leercultuur en de manier waarop mensen naar kennisdelen en samenwerken kijken.

Nog wat tips en opmerkingen:

  • Met Learning Hackatons laat je mensen op andere manieren problemen oplossen.
  • Zorg voor een multidisciplinair team. Haal er ook mensen bij die niet thuis zijn in het onderwerp. Die hebben vaak een frisse blik.
  • Technologie hoeft geen onderdeel van de oplossing te zijn.
  • Werk toe naar een tastbaar resultaat, zelfs als je het niet haalt is het goed om een helder doel te hebben.
  • Geef de groep een uitdaging, samenwerken vormt de kern. Maak niet teveel kleine groepen.

Google laat mensen lesgeven

GooglerGoogle kent het programma ‘Googlers-to-Googlers’. Het betekent dat collega’s aan elkaar lesgeven op verschillende manieren (klassikaal, Google Hangouts etc.). Deze week heb ik op e-Learning.nl hierover een bericht geplaatst en vandaag ben ik naar Sarah Devereaux geweest die over dit initiatief die vertelde. Ruim 63% van alle trainingen wordt gegeven door Googlers. Bij sommige soorten trainingen ligt dit percentage nog hoger. Zo wordt 90% van alle salestrainingen gegeven door Google collega’s.

Er worden eisen aan zo iemand gesteld. Dit is vooral van inhoudelijke aard. Binnen een kwartaal is het de bedoeling dat iemand voldoende didactische vaardigheden leert. Hierin wordt hij/zij wel ondersteund. Iedere G2G-er krijgt uitgebreide feedback over aantallen lerenden, scores en waarderingen en ze worden gecoacht op het moment dat de kwaliteit onvoldoende is.

Wat opvallende uitspraken van Google:

  • Mensen melden zich vrijwillig aan. Soms mogen ze het uitvoeren in de beroemde Google 10% tijd maar anderen doen dit bovenop hun dagelijkse baan.
  • Mensen krijgen geen extra beloning en geven aan dat ze ook geen bonus willen. De beloning zit in de eigen ontwikkeling als professional.
  • Het delen van kennis en het samenwerken zit diep in cultuur van Google. Daarom werkt dit goed.
  • Google spreekt niet over een project maar over een rol, daarom spreekt het aan.
  • Mensen commiteren zich voor minimaal een half jaar. Velen blijven jaren deze rol vervullen.
  • De rol wordt ook door mensen in het MT opgepakt.
  • De waardering van deelnemers voor de G2G-ers is HOGER dan die voor externe trainers en een fractie van een procent lager dan de interne trainingsprofessionals.

Pencil sharpening innovation

Richard Culatta geeft in een kleine sessie aan wat het belang is van zaken als learning analytics en open badges. Hij is van mening dat we binnen het onderwijs en leren niet moeten insteken op ‘Pencil sharpening innovation’ maar echt moeten zoeken naar nieuwe manieren om met leren waarde toe te voegen. Zijn verhaal begint met het voorbeeld van navigatie in de auto en van het dashboard bij bijvoorbeeld de Fitbit en Khan Academy. Learning analytics gaat voor hem over het presenteren van informatie op een visuele manier zodat er directe feedback wordt gegeven. Op die manier kunnen we ondersteunen door context te bieden en kunnen lerenden hun leer- en werkproces aanpassen.

Voorbeeld learning dashboard bij Khan Academy:

_dashboard

 

Met initiatieven zoals Open badges kun je laten zien welke competenties je al hebt en dit zegt meer dan een bewijs van deelname. Dat zegt alleen dat je tijd in een klaslokaal hebt besteed. Ik snap zijn punt wel maar onderschrijf het niet helemaal want iedereen kan badges uitreiken en daar hoeft bijvoorbeeld geen proeve van bekwaamheid aan vast te zitten. Een open badge kun je ook krijgen na een test of als je een wbt hebt doorgeklikt. Dit doet niets af aan het feit dat ook volgens mij open badges belangrijk zijn en ons dwingen om opnieuw naar leren en de resultaten en doelen van leerprocessen te kijken. Leer je alleen voor het vinkje?

Tenslotte geeft Richard nog twee interessante whitepapers (pdf) die geschreven zijn door het Ministry of Education:

Hillary Clinton over….

Graag had ik verslag gedaan over de sessie van Hillary Clinton zoals ik dat ook had gedaan bij Bill. Helaas was het verboden om foto’s te nemen, video’s te maken en zelfs om te twitteren tijdens het verhaal van Hillary. Het viel me op dat ze erg veel sprak over leren en over e-Learning. Wat me ook opviel was dat ze zo’n goede spreker is. Alles uit het hoofd en supergoed geformuleerd. Niet alleen tijdens het vertellen van haar verhaal maar ook bij het beantwoorden van de vragen van Elliott Masie. De sfeer was goed en ze kwam steeds met mooie antwoorden en heldere voorbeelden.

Totaal irrelevant maar wel leuk: dit jaar hebben ze een aparte tas gekozen:

_bag

Tagged with:
Jun 28

De Fontys post hbo-opleiding e-Learning 2012-2013 is onlangs afgerond. Een aantal van de werkstukken worden na de zomervakantie gedeeld. Behalve een papieren certificaat van Fontys hebben de geslaagde deelnemers een Open Badge ontvangen. In deze blogpost leg ik hier iets meer over uit.

Over het open source initiatief Open Badges van Mozilla schreef ik al eerder een blogpost. Ik denk dat deze ontwikkeling samen met Tin Can onze manier waarop we met e-Learning omgaan echt verandert.

Moodle 2.5 biedt Open Badge functionaliteit

BadgeFontys2013Sinds versie 2.5 kan Moodle zowel Open Badges ‘uitgeven/toekennen’ als een verzamelplek vormen voor badges die buiten Moodle worden toegekend aan deelnemers. Deze badges kan iedere gebruiker ook downloaden en op een andere plek neerzetten zoals backpack van Mozilla. Aan de grafische badges zit ook de metadata vast zoals de naam van de toekenner en de criteria waaraan de ontvanger heeft voldaan.

De stappen voor het maken, toekennen en ontvangen van een open badge worden hieronder toegelicht. Ik heb het via Moodle gedaan maar als je een open badge via een ander platform uitlevert is het principe hetzelfde.

1. Maken van een open badge

Het maken van een badge kan met ieder grafisch pakket. Ik heb het gedaan via een gratis te gebruiken website voor het maken van badges, zie Openbadges.me. Je hebt verschillende grafische elementen tot je beschikking die je kunt aanpassen. Daarna download je het grafische bestand.

_OB2_620

Schermafdruk Openbadges.me om een grafische badge te maken.

2. Opnemen van een open badge in Moodle

Binnen Moodle upload je de open badges en vult de details in. Je vult o.a. in:

  • Naam
  • Omschrijving (vaak van de leeractiviteit)
  • Naam van uitgever
  • Mail van uitgever
  • Houdbaarheidsdatum (badges kunnen verlopen op bepaalde datum of x dagen na uitreiking)
  • Criteria uitgifte (wie mag het uitgeven en als je geautomatiseerd uitlevert dan geef je op waaraan moet worden voldaan)
  • Bericht dat naar de ontvangers wordt gestuurd

_ob3_620

Plek in Moodle waar je alle metadata invult en de criteria waaraan moet worden voldaan om de badge te verdienen.

3. Toekennen van open badge aan deelnemers

Deelnemers kun je koppelen aan badges op een gautomatiseerde manier binnen Moodle of handmatig. Je kunt geautomatiseerd een badge toekennen door aan te geven dat deelnemers een badge ontvangen als ze een activiteit of een cursus voltooien. Handmatig kan ook, dan voeg je uit de deelnemers van een cursus de mensen toe die de badge moeten ontvangen.

4. Deelnemers ontvangen de open badge

Deelnemers ontvangen een mail zodra de open badges is toegekend. Ze kunnen vanuit de mail doorklikken en de badge is ook direct zichtbaar binnen de Moodle leeromgeving.

_ob1_620

Mail die deelnemer ontvangt met de open badge.

5. Bekijken van de open badge

_ob4_150Binnen de Moodle omgeving kun je een blok aanmaken waardoor deelnemers direct op de cursuspagina al hun laatste open badges zien. Het blok kun je minimaal configureren maar natuurlijk neerzetten waar je wil. Als je doorklikt op de badge vanuit het blok of vanuit een link in de e-mail dan zie je de pagina met metadata. Op die plek kan een deelnemer ook de badge downloaden. Niet alleen het grafische bestand wordt dan gedownload maar ook de bijbehorende metadata. Dit bestand kan weer worden neergezet op andere plekken waaronder Mozilla Backpack.

_ob5_620

Weergave details van open badge in Moodle

6. Uploaden van open badge in Mozilla Backpack

Als deelnemers niet alleen hun badge willen tonen in hun leeromgeving maar ook op een andere plek dan kan de badge daar geupload worden. Hiervoor maak je een gratis account aan bij Mozilla Backpack. Vervolgens upload je de open badge en alle metadata etc. wordt getoond. Een bezoeker kan doorklikken en ziet dan alle gegevens als jij de badge deelt.

_ob6_620

Open badges is geupload in Mozilla backpack en kan worden gedeeld 

 

Tagged with:
Feb 09

_________burn.pngEr was een tijd dat je onderwijs genoot en dat je daarna bij een baas ging werken en niet meer met je ontwikkeling bezig was. Althans niet buiten de paar trainingen en opleidingen door die je van je baas ontving gedurende je loopbaan.

Kennis en vaardigheid bederven snel

Nu zie we dat dit niet meer het geval is. De professional van nu (ongeacht het niveau van werk) heeft te maken met een snel veranderend vakgebied. De inhoud, regelgeving, organisatie, businessmodellen: niets blijft lang hetzelfde.

Prof. Dr. Andries de Grip (zie zijn publicaties) geeft aan dat de halfwaardetijd van kennis van een geschoolde medewerker was:

  • 1940: 12 jaar
  • 1970: 7 jaar
  • 2010: 3 jaar

Halfwaardetijd van diploma’s?

Met het behalen van een diploma van een onderwijsinstelling laat je niet alleen zien dat je kennis hebt opgedaan maar ook je vaardigheden en houding zijn ook opgewaardeerd. Maar toch….een diploma is onvoldoende om gedurende je loopbaan te laten zien wat je kunt.

Alternatieven

Jaren geleden waren er al initiatieven om je kennis en kunde inzichtelijk te maken. In de vorm van portfolio’s werd het eigenaarschap van ontwikkeling en inzicht erin bij de professional neergelegd. Binnen e-Learning zag je projecten ontstaan zoals e-Portfolio van Kennisnet.

Kennisnet definieert e-Portfolio:

“Een e-portfolio, of elektronisch portfolio, is een verzameling van doelgericht bij elkaar gebrachte elektronische gegevens en documenten (bestanden), die worden beheerd door het lerende/werkende individu.”

Systemen zoals het open source portfolio Mahara werden steeds vaker gebruikt. Zelfs een koppeling tussen leeromgevingen en e-Portfolio was vaak mogelijk. Zo kon een lerende een activiteit die binnen de leeromgeving was vastgelegd exporteren naar zijn/haar portfolio. Mahara kent bijvoorbeeld een goede integratie met open source leeromgeving Moodle: Mahoodle.

Implementaties van e-Portfolio vond en vind ik nog wel een pittige zaak. Je vraagt best veel van de professional. Die maakt steeds een afweging of hij iets wil opnemen in zijn portfolio. En hoe groot of hoe klein mag of moet dit zijn. Soms is dit moeilijk te beoordelen.

Open badges

__openbadge2_1Een hele nieuwe ontwikkeling vormen initiatieven zoals Open Badges. Een badge is een grafisch icoon zoals je die ook ziet bij games of social media sites. Het geeft aan dat je iets bereikt hebt.

Een Open Badges is echter iets meer dan dat. Een Open Badges heeft metadata die aangeeft waar, waarvoor, wanneer etc. de badges is uitgegeven. Mozilla heeft een project opgestart dat Open Badges heet, zie de Mozilla Open Badges website. Er zijn nog enkele initiatieven meer maar dit is de belangrijkste.

Wat kun je met Open Badges?

Een Open Badge kun je zien als een erkenning van verworven kennis of vaardigheden. Een organisatie kan de Open Badges uitgeven. Bijvoorbeeld MIT gebruikt Open Badges als studenten een cursus hebben afgerond. Op die manier kun je een verzameling badges zien als een reisverslag van formele leertrajecten. Dat kan ook een MOOC zijn of een lezing die je bijwoont. Of een coach in je organisatie die je een badge uitreikt voor een geslaagde proeve van bekwaamheid.

Bij Mozilla verzamel je de badges in een badge backpack en vervolgens kun je ze delen.

Hieronder staat een duidelijke grafische uitleg:

openbadges

Kansen en bedreigingen

Ik denk dat in een complexe en snel veranderende wereld het verdienen van Open Badges waardevol kan zijn om een indicatie te geven van wat je hebt bereikt. Het is een mooie aanvulling van je CV en andere uitingen van je professionele ontwikkeling zoals een blog of presentaties op SlideShare.

De grootste bedreiging is dat een organisatie een badge te vlug uitreikt. Hoewel de metadata laat zien wat het waard is zijn er nu al onderwijsinstellingen die een Open Badges uitreiken op een congres als iemand 10 tweets heeft verstuurd. Op die manier ondergraven we het concept.

Ook is het eenvoudiger om binnen formele leersituaties met Open Badges om te gaan. Het hele informele leren is moeilijker om inzichtelijk te maken op deze manier.

Maar Open Badges hebben veel potentie en kunnen geïntegreerd worden met websites, LinkedIn of Facebook profielen maar ook met leeromgevingen en e-Portfolio systemen. Het vraagt om een andere manier van denken.

Kunt u wat met Open Badges binnen uw organisatie?

Tagged with:
preload preload preload