Nov 01

Na een avond waarbij alle deelnemers van Learning 2016 naar het Disney park EPCOT zijn gegaan starten we weer fris om 8.00 uur. Woensdag 26 oktober 2016, de laatste dag van Learning 2016. Het officiële programma start om 9.00 uur maar de Nederlandse delegatie had de kans om met Nick van Dam te praten over de toekomst van leren.

De Nederlandse CLO en e-Learning for Kids oprichter

4_damNick van Dam (zie ook LinkedIn) heeft een interessante carrière waarin hij op hoog niveau met leren bezig is. Nu al een tijdje als CLO bij McKinsey. Ook heeft Nick al vele boeken over leren en e-Learning geschreven (zie sectie publicaties op zijn LinkedIn pagina). McKinsey biedt ook aan organisaties allerlei services rondom leren aan. De focus van Nick ligt binnen de organisatie hoewel hij 25% van zijn tijd nog adviseert aan klanten. Daarnaast is Nick oprichter en voorzitter van de stichting e-Learning for kids. Ook jij kunt als e-Learning professional meehelpen.

Nick geeft aan dat het een spannende tijd is in ons vakgebied. Er is een groot aantal ontwikkelingen gaande maar de praktijk is soms wat weerbarstiger. Als we kijken naar ontwikkelingen als 70:20:10 dan lijkt het helder maar zo heeft het Centraal Planbureau onderzocht of mensen aangeven of ze op het werk leren. 38% van de werknemers geeft aan dat ze op het werk leren. Daar is nog veel te halen.

Binnen McKinsey wordt gewerkt met Learning Journeys waaraan iemand langere tijd deelneemt. Daarbij is het motto “High-Tech & High Touch”.

Belangrijke elementen uit onderzoek en elementen die je terugziet in deze benadering:

  • zelfs millennials binnen McKinsey willen graag fysieke bijeenkomsten
  • mensen samenbrengen wordt gezien als onderdeel van het DNA van de organisatie
  • de leerprogramma’s gaan bijna niet over kennis en vaardigheden maar vooral over het veranderen van de mindset
  • professionele ontwikkeling start met persoonlijke transformatie
  • doel: “help people to unlock their potential”
  • blended aanpak waarbij het edX platform als basis dient
  • veel ondersteuning op de werkplek met mobiel leren

Het aanpak van Nick heeft een 90/10 verdeling:

  • 10% van het leren is gepland leren. Dit is een grote variatie aan verschillende programma’s.
  • 90% van het leren is spontaan leren tijdens het werk. Hier horen vormen bij als sociaal leren, on-demand learning maar ook formelere vormen als ‘career learning’, wat je doet als een interne stap maakt.

4_nick

Mooie uitspraak van Nick die aansluit op het laten bloeien van mensen: “Nadat nieuwe managers een traject hadden doorlopen veranderde 60% binnen een jaar van baan en dat is fantastisch!”.

Behalve informatie op de website (bijvoorbeeld over Digital Disruption) biedt McKinsey ook een app aan met onderzoeksresultaten in vele verschillende domeinen. Zowel voor iOS en voor Android.

Learning 2016 ten einde

Na een aantal hele intensieve dagen is er een een formele afsluiting met alle 1623 deelnemers. Mensen als Nigel Paine delen nog de laatste inzichten en met een applaus voor het hele Masie team sluit Elliott om 11.45 uur de 26ste uitvoering van zijn Learning conferentie af. De volgende editie vindt plaats van 22 t/m 25 oktober 2017. Natuurlijk gaan we dan weer met een Nederlandse delegatie onder leiding van Alfred Remmits. Deze keer heb ik veel extra plezier beleefd een veel geleerd van de bijna 30 Nederlandse deelnemers. Ga jij volgend jaar ook mee?

Het hele Masie team

Het hele Masie team

Tagged with:
Oct 26

Direct om 8.00 uur werd door het format ‘Learning Lab’ direct iedereen geactiveerd. Deze sessie ging over het toepassen van Design Thinking bij het ontwerpen van innovatieve leerervaringen.

Elke sessie heeft een specifiek format waar de Masie organisatie zeer goed op let. Zo kun je kiezen voor het format ’39 ideas’ waar je brainstormt over een thema. Het format ‘Learning Stories’ is delen van een innovatie en het format ‘Learning Lab’ geeft deelnemers veel tijd om actief mee te doen. Het is echt een workshop. Tijdens dit event kies je dus niet enkel een onderwerp maar je kiest ook de didactische werkvorm die je aanspreekt.

Design Thinking: (inter)actie!

Twee dames van Accenture namen ons mee in een aantal stappen in het Design Thinking proces. Ze starten met mededeling dat er natuurlijk verschillende methodieken zijn (o.a. IDEO, zie ook hun speciale Design Thinking for Educators).

Na een korte uitleg zijn we in groepen per tafel aan het werk gegaan. De hoofdvraag is hoe we Learning 2016 beter kunnen maken. De volgende 4 stappen hebben we gezet gedurende een uur:

  1. Interview met lerenden. Hier was één persoon de interviewer, één persoon de geïnterviewde en de anderen schreven opmerkingen op briefjes. Drie soorten briefjes: positief, negatief, kansen. In deze stap moesten we achterhalen wat de lerende wil.
  2. Oplossingen maken en clusteren. Alle geeltjes werden opgeplakt. Vervolgens bedacht iedereen individueel oplossingen om ‘de lerende’ te helpen. Deze oplossingen werden geclusterd door de groep.
  3. Schetsen prototype. Nadat de groep de beste oplossing had gekozen, werd er op papier een prototype geschetst. Dit hoefde niet mooi te zijn maar moest het concept uitlegbaar en tastbaar maken.
  4. Presenteren en feedback geven. Twee tafels kwamen samen en na een korte presentatie van het prototype gaf de groep suggesties om het prototype beter te maken.

3_design

Een goed opgezette workshop waarbij duidelijk werd dat met een werkwijze als deze in hele korte tijd een mooi resultaat bereikt kan worden. Het zet mij aan om nog vaker Design Thinking methodieken in te zetten.

Experience API

Al jaren is er aandacht voor Tin Can API of Experience API. Iemand van OPM HR solutions (zie hun blog), een orgaan van de Amerikaanse overheid, gaf een inkijkje hoe zij het gebruiken. En met name gaf hij uitleg over een database waarin alle data wordt opgeslagen, de zogenaamde Learning Record Store (LRS).

Paar opmerkingen:

  • Learning Record Store (LRS) is een apart systeem maar kan wel gekoppeld worden aan een leeromgeving. Het is belangrijk om dit los te zien want met de data wil je ook andere dingen doen.
  • data komt van vele verschillende bronnen: vanuit een leeromgeving, van buiten de leeromgeving, vanuit HR systemen, etc.
  • interessant om job performance te combineren met learning data.
  • beveiliging en privacy zijn vanaf het begin erg belangrijk geweest.
  • de informatie is van de organisatie maar de lerenden mogen een kopie meenemen.

Je kunt overigens een LRS uitproberen via de ADL site. ADL is ook de organisatie achter Scorm.

3_lrs

Voor mijn gevoel is niet het verzamelen van data een probleem maar eerder het eigenaarschap en het effect dat het heeft. Als lerende moet ik een zinvol dashboard tot mijn beschikking hebben die mij inzichten verschaft. Zolang dat er niet is kunnen we verzamelen wat we willen maar blijft de waarde voor de lerende redelijk beperkt.

340 dagen in de ruimte

3_scottEen topspreker was astronaut Scott Kelly. Dit jaar teruggekeerd na 340 dagen in de ruimte. Interessant gegeven. Scott heeft ook nog een tweelingbroer en ze hebben de twee broers vergeleken om te kijken welk fysiek of ander effect zo’n lang ruimtebezoek heeft op een mens. Dat bleek nu in ieder geval niet meetbaar.

Hij gaf een inkijkje in de manier waarop je leeft en leert in zo’n periode in de ruimte. Ze leren een heleboel vaardigheden want ze moeten verschillende rollen combineren; van wetenschapper, monteur, tandarts tot elektriciën. In zijn vrije tijd maakte hij foto’s, schreef wat of keek films als Star Wars of Gravity. Tegenwoordig kun je wel contact hebben met het thuisfront. Mail wordt direct bezorgd en zelfs bellen is geen probleem. Hij vertelde het verhaal dat zijn dochter van 22 jaar hem belde met een urgente boodschap: ze logeerde ergens en voelde zich alleen.

Ten slotte mocht George Takei nog wat vragen. Die vroeg of Scott ook naar Star Trek had gekeken vroeger en die bevestigde dit. Er ontstond een surrealistisch gesprek tussen de twee ‘ruimtereizigers’.

Een activist en Star Trek bemanning

George Takei kreeg op een later moment nog de tijd om uitgebreid zijn verhaal te vertellen (zie ook zijn Engelstalig wikipedia lemma). Een hele boeiende persoonlijkheid die in zijn leven heel wat strijd geleverd heeft. Behalve acteur is hij vooral ook activist. Eerst kwam hij op voor Japanse Amerikanen die na de aanval op Pearl Harbor in gevangenenkampen werden gestopt. Omdat ze er anders uitzagen. Daarna voor kwam hij na lange tijd op voor de emancipatie van homo’s. Tijdens zijn verhaal kon je een speld horen vallen. Storytelling op zijn best. Mooie afsluiter van een intensieve maar mooie en leerzame dag!

3_george

Tagged with:
Oct 25

Maandag grijp ik snel een bagel en sap en loop naar de eerste sessie die start om 8.00 uur. Deze eerste sessie ging over breinleren en bevatte voor mij niet veel relevante informatie. De tweede sessie daarentegen wel!

Leren met wearables

Ericsson heeft een hele goede sessie verzorgd over Wearable technology. Tijdens de conferentie dragen we, behalve onze FitBits, smarthwatches etc., al twee wearables:

  • de Disney MagicBand
  • naamkaart
Met elkaar praten over de mogelijkheden

Met elkaar praten over de mogelijkheden

De Disney MagicBand, met RFID chip, biedt gemak tijdens het verblijf. Je maakt je kamer ermee open, je koopt eten en drinken en allerlei andere zaken kun je kopen. Zelfs in de parken kun je de band gebruiken als je voorrang wil krijgen of iets wil eten of drinken. Natuurlijk kan Disney precies zien wat we wanneer doen en ons consumptiegedrag in kaart brengen.

De Learning 2016 naamkaart is minder slim en bevat alleen een QR code waarmee je met de Learning 2016 app de contactinformatie (naam en e-mailadres) kunt ontvangen en direct in je telefoon zetten.

Volgens de spreker zijn wearables: “a personalised gateway to the world of congnitive data”. Uit onderzoek van Ericsson blijkt dat 2 van de 5 gebruikers zich naakt voelen als ze hun wearable vergeten. Aan de andere kant geven 1 op de 4 mensen na 3 maanden gebruik aan dat de verwachtingen niet waargemaakt worden. Bij argumenten waarom mensen stoppen met het gebruik van wearables is één reden: connectie met onze smartphone is vaak nodig en dat maakt het lastig. We zullen bij het ontwerpen van leerervaringen verder moeten gaan dan ADDIE en ze geeft aan dat Design Thinking belangrijk is. Starten met Empathy. De lerende moet de ‘driver’ zijn. Er zijn 5 uitgangspunten bij het ontwerp:

  • S = Small improvements lead to learning activation
  • P = Pick up with location based learning
  • E = Engage and enrich, conect with the learner emotional
  • E = Engineer a social ecosystem
  • D = Data needs human trust

Zonder vertrouwen is het succes van wearables binnen leren niet te realiseren. Helaas blijkt uit onderzoek dat mensen hun data het minst vertrouwen in handen van hun eigen werkgever. Dit behoeft dus nog wat aandacht!

Ericsson heeft een duidelijke en uitgebreide website over wearables. Een pdf van het rapport vind je hier.

Functionele aspecten van wearables:

Uit het Ericsson rapport

Uit het Ericsson rapport

MIT gaat voor learning experiences

Sanjay Sarma van MIT geeft zijn visie op leren en waar het regulier onderwijs naartoe beweegt. Een paar belangrijke observaties van hem die ook aansluiten bij wat anderen zeggen op dit moment:

  • We gaan naar gecureerde ervaringen en kansen die we aanbieden.
  • We ontwerpen steeds meer als Disney. Het gaat om de ervaring (experience) en we creëren een learning flow.
  • We zullen opnieuw moeten nadenken over de ervaring en beleving van een student. Wat wil en verwacht hij/zij?
  • Vanuit MIT zullen we niet meer alleen een opleiding aanbieden maar ook een voortdurende relatie aangaan. Een lidmaatschap voor je hele leven.

Pit Crew learning adventure

Eén van de leerervaringen die je elk jaar kunt opdoen is de Pit crew learning adevnture. Hierbij verzorg je een pitstop van een NASCAR auto met een team van 6 personen. Nadat je een jas, gehoorbescherming, handschoenen, kniebeschermers en oogbescherming aan-op en indoet ben je klaar voor de instructie. Na de instructie krijg je de kans om in 3 rondes een eindtijd neer te zetten. Iedereen in het team heeft een eigen rol. Banden plaatsen, wielen losmaken, de krik plaatsen en brandstof vullen. Er hangt boven de auto een camera zodat je van bovenaf precies kunt zien wie wat doet. Na de pitstop kijk je met het team op video de sessie na en krijg je van een expert tips hoe te verbeteren.

The Flying Dutchman

The Flying Dutchman

Wat leerpunten uit deze leerervaring:

  • leuke dynamische manier om samen te werken en iets geheel nieuws te leren
  • met video krijg je hele directe feedback en ‘zie’ je direct wat beter kan
  • in 3 rondes zie je snelle vooruitgang
  • samenwerken is als samen dansen, het luistert nauw
  • door de focus zie je ook zaken niet (ik heb de laatste run verprutst omdat ik het wiel verkeerd erop deed, ik zag dat het niet goed ging maar met twee mensen zagen we pas laat wat er precies fout ging)

Leuke leerervaring die ook kan worden gebruikt om communicatie binnen teams te verbeteren. Een mooie impressie met dank aan Hans Broos:

e-Learning start-ups in de Barracuda Bowl

Een – voor mij – nieuw concept waarbij 4 start-ups exact 5 minuten krijgen om hun oplossing te pitchen. Daarna exact 5 minuten krijgen om vragen uit de zaal te beantwoorden. Na de pitches en vraag/antwoord sessies moest de zaal beslissen welke oplossing ze zouden gebruiken en welke oplossing steun verdient.

Een mooi concept om snel feedback te genereren. De start-ups zagen niet elkaars presentaties. De vragen uit de zaal waren goed. Voor het publiek was het soms moeilijk te snappen wat de oplossing nu precies inhield omdat de pitches niet visueel werden ondersteund. Het zou handiger zijn om een oplossing te laten zien. Dan kun je beter inschatten of de oplossing zich onderscheidt van de bestaande oplossingen. Interessante observatie: de helft van de zaal bezocht direct de website tijdens de pitch en probeerde zo meer grip te krijgen op de pitch en het hielp om de waarde te bepalen. Zelf heb ik twee demo accounts aangevraagd tijdens de pitch. Een half uur na de pitch kreeg ik een mail van de eigenaar van de start-up om elkaar te spreken. Leuke dynamiek!

2_danceNiet alleen kun je ‘s avonds meezingen en dansen met Grease maar tijdens de afsluitende generale sessie komt er ook een Japanse danseres op het podium die allerlei gevoelens ‘danst’. Mooi om te zien en later werd er nog aan gelinkt toen Mihnea Moldoveau uitleg gaf over de mogelijkheden om wearables te gebruiken om te leren. Met een ecosysteem van wearables kunnen we allerlei hersen- en lichaamsinformatie gebruiken om te leren. We hebben meer dan 300 emoties die ons sturen. Met dit gesprek over de ‘Fitbit voor onze hersenen’ eindigt de eerste echte dag van Learning 2016!

Tagged with:
Oct 24

Zondagochtend met Elliott Masie

elliottElk jaar is het een feest om naar het event van Elliott Masie te gaan. Dit jaar zijn we met bijna 30 Nederlanders naar Orlando afgereisd om van zondag 23 oktober t/m woensdag 26 oktober bij Learning 2016 te zijn.De meeste arriveerden zaterdagavond in het congrescentrum, om 9.00 uur begon de eerste sessie. Elliott Masie schetste voor onze Nederlandse groep in een uur wat volgens hem de belangrijkste ontwikkelingen zijn in ons vakgebied.

Volgens Elliott Masie verandert leren wel maar natuurlijk niet zo snel als we altijd willen. Toch zijn dit spannende tijden die zaken overhoop gaan halen. Zijn belangrijkste conclusie is dat de lerenden ons (= afdeling opleidingen/opleidingscoördinatoren/HR) niet meer nodig hebben voor hun eigen ontwikkeling.

Belangrijke observaties van Masie:

  • Harvard heeft concurrentie van YouTube en TED. Natuurlijk speelt het merk nog een rol maar door de grote hoeveelheid content kun je als lerende veel uitproberen. De vraag is hoe belangrijk certificaten zijn en hoe zich dat gaat ontwikkelen (open badges etc.).
  • de houding van werknemers t.a.v. opleidingen verandert. Wwerknemers weigeren nu soms een aangeboden opleiding omdat ze het liever zelf uitzoeken en bepalen hoe ze leren of ze hebben dat in het verleden al gedaan.
  • lerenden zoeken niet een werkgever die ze betuttelt, ook niet in leren.
  • aanbevelingen zullen helpen om een gepersonaliseerde leerervaring op te doen. Daarbij zien we aanbevelingen vanuit de cloud én aanbevelingen van personen in ons netwerk.
  • leercontent is een commodity, leerervaringen bieden meer dan dat.

Masie geeft ook aan dat onze huidige leeromgevingen amper in staat zijn om een complexe set datapunten te verwerken. Soms is in ons systeem de naam ongeveer het enige datapunt. Bij elke zoekactie van ons combineert Amazon tienduizenden datapunten om ons de juiste suggesties te doen. Op basis van voorkeuren, ons koopgedrag, etc. Hoe praktisch zou het zijn als we dit ook binnen leren terugzien? Je krijgt dan als lerende niet alleen tips over de content die voor jou relevant is maar ook over andere aspecten. Als voorbeeld geeft Elliott aan dat hij zelf het erg prettig vindt om een artikel te lezen en daarna een artikel te kiezen met een totaal andere insteek. Ook het feit dat je daarvan houdt kan terugkomen in je profiel.

Van workflow learning naar een zwak einde van het begin

Na de sessie van Elliott namen Conrad Gottfredson en Bob Mosher van Apply Synergies ons mee in de wereld van workflow learning. Hierbij wordt op een systematische manier de kracht achter het 70:20:10 model ingezet binnen leren en werken. Voor mij geen nieuw verhaal maar zeker relevant voor eenieder.

l2016

Om 19.29 uur startte de generieke sessie voor alle deelnemers. Een wat matte sessie waarin mensen op het podium kwamen voor een gesprek, een pianist wat speelde en een voormalig Voices winnaar via een video de zaal toezong.

Blended aanpak in alles

bagOndanks het matige begin belooft ook deze 26e editie weer aantrekkelijk en gevarieerd te worden. Met een blended aanpak. Zowel een conferentie app als een papieren programmaboekje maar ook video-opnames en getekende weergave van de sessie. Een teamopdracht voor het uitvoeren van een Nescar pitstop en een individuele ervaring met de Hololens. Masie zoekt als een soort regisseur naar de optimale beleving. Deelnemers kiezen o.a. ook buttons die je dan vastmaakt aan je keycord of op je rugzakje. Een eenvoudige en leuke aanleiding om een gesprek aan te knopen met een andere deelnemer. Dit jaar was ook gedacht aan de Pokémon lerende. Toch erkenning 😉 Al Pokémon vangend gaan we op naar de eerste echte dag. Vanaf 6.00 uur kan iedereen terecht bij de yoga en andere frisse activiteiten. Maandag om 8.00 uur is de eerste inhoudelijke sessie. Belangrijk is dat deelnemers aan Learning zelf keuzes maken. Elliott gaf al aan dat we het enkel onszelf kunnen verwijten als je onvoldoende uit het event haalt. Mooi motto. Ik neem graag hierin een eigen verantwoordelijkheid!

Tagged with:
preload preload preload