Aug 10

rabobankinnovatie250x117Vanuit de Rabobank hebben Ruud Smeulders (zie zijn LinkedIn profiel en zijn website BrilliantBrains) en ik een jaar of 4-5 geleden een opleiding opgezet om medewerkers van de Rabobank innovatiever te laten werken. Ruud werkte toen als innovatiemanager bij de Rabobank, ik was als externe hoofddocent verantwoordelijk voor het didactisch ontwerp en de begeleiding van het leerproces. Een paar jaar hebben we succesvol dit leertraject met veel plezier uitgevoerd. De naam: Innovatie in alles wat we doen! Het ging erom dat deelnemers in het dagelijkse werk innovatiever worden en niet enkel in specifieke trajecten. Aan de eerste uitvoering namen Rabobank ICT’ers deel, vanaf de tweede uitvoering was het een gemêleerde groep; collega’s van lokale banken en van het hoofdkantoor, met verschillende achtergronden waaronder financieel en HR, net ingestroomd in de organisatie of al vele jaren in dienst.

Hoe maak je iemand innovatief?

Het is een grote uitdaging om iemand innovatiever te maken. Is een cursus daar wel het beste instrument voor? We zijn gestart met een opzet waarbij we 5 middagen combineerden met een eigen idee van elke cursist, dit idee werd uitgewerkt gedurende het leertraject. Op deze manier werd de link naar de eigen praktijk gelegd. We huurden (goede) gastdocenten in die inhoudelijke expertise inbrachten. Naast de klassikale bijeenkomsten organiseerden we webinars en werd er individueel en samen geleerd in een leeromgeving; Moodle. Natuurlijk maakt een cursus of leertraject iemand niet automatisch innovatief. Er vinden dan ook binnen de Rabobank vele initiatieven plaats en is een cultuur van innovatie belangrijk. Met het leertraject willen we een deel van de puzzel bieden en geven we deelnemers methodieken, inzichten, ideeën, tools, inspiratie, contacten (binnen en buiten de bank) en aandacht en terugkoppeling voor het eigen idee.

Uitgangspunten nieuw leertraject Innoveren in alles wat we doen

innoverenVorig jaar heeft Rabobankcollega Maarten Korz van Ruud het stokje overgenomen en hebben we een herontwerp doorgevoerd. Met een groepje binnen de Rabobank van innovatiespecialisten en innovatie in HR specialist Jan Nieuweboer hebben we gekeken hoe we het leren nog prikkelender konden maken. We kwamen op het idee om:

  1. meer gebruik te maken van de expertise van deelnemers;
  2. de contactmomenten uit te breiden en te concentreren in een soort hackatonsessies;
  3. minder externe docenten in te schakelen;
  4. meer keuzes in het leerproces te laten aan de deelnemer;
  5. het eigen innovatie idee actief te laten uitwerken (t/m pitch).

1. Gebruik expertise van deelnemers

Vooral dit was een belangrijk punt. Er is veel en gevarieerde voorkennis en ervaring aanwezig in de groep deelnemers. Geïnspireerd door het ‘Googler-to-Googlers’ programma (zie blogpost) waarbij een groot deel van de trainingen in Google worden verzorgd door collega’s vroegen we deelnemers op welke manier ze hun kennis wilden delen. Ze konden een onderwerp kiezen en een vorm. Het mocht in de vorm van een webinar, een presentatie, een workshop, etc.

2. 24-uurssessies

We merkten dat 5 middagen veel gefragmenteerde aandacht opleverden. Zeker toen we een keer in het hoofdkantoor van Rabobank zaten merkten we dat we nooit de hele groep compleet hadden. We besloten het aantal F2F contactmomenten te verminderen maar er wel intensievere sessies van de maken. We hebben twee 24-uurssessies georganiseerd waarbij deelnemers donderdag om 15.00 uur tot 22.30 uur aan de slag gingen. We bleven overnachten en vrijdag gingen we na een gezamenlijk ontbijt weer hard aan het werk tot 15.00 uur.

3. Minder externe docenten

We hadden hele goede en minder goede externe docenten gehad maar we wisten ook dat er binnen de Rabobank veel kennis aanwezig was. We hebben ervoor gekozen om minder extern te gaan zoeken en meer Rabobank innovators erbij te vragen. Dit sloot ook goed aan bij punt 1.

4. Meer keuzes aan de deelnemers

We wilden dat de deelnemers een persoonlijk leerpad konden volgen. We besloten om een paar deliverables vast te stellen en de deelnemers bepalen hoe ze hiertoe komen. Ze kunnen aan een workshop deelnemen, artikelen lezen etc. maar misschien hebben ze al veel ervaring met zo’n resultaat en hoeven ze er niets meer voor te leren.

5.  Actief uitwerken eigen idee

De deelnemers nemen een eigen idee mee (afgestemd met hun manager) en doorlopen met dat idee het hele innovatietraject. Aan het einde pitchen ze aan een interne Rabobank jury het uitgewerkte idee (alleen of met een tweetal).

Opzet nieuwe leertraject

Behalve de twee 24-uurssessies (bij Frisse Blikken in Utrecht) hebben we twee korte bijeenkomsten, de eerste is de kick-off waar we afspraken maken en de energie opstarten. De afsluiting is de pitchsessie waar de resultaten worden gedeeld en het traject feestelijk wordt afgesloten. De fases hieronder zijn de fases zoals bij de Rabobank worden gebruikt bij innovatieprojecten. Het eigen idee wordt t/m pitch uitgevoerd. Allerlei technieken worden toegepast en deliverables worden opgeleverd. Zo vullen alle deelnemers bijvoorbeeld een businessmodel canvas in. Als ze dit al vaker hebben gedaan dan kunnen ze dat direct doen, als ze geen ervaring hebben dan kunnen ze aan een workshop deelnemen, een webinar erover bijwonen of vele voorbeelden bekijken. Tijdens het hele traject vonden er webinars plaats. In de leeromgeving werden niet alleen de video’s gedeeld van de sessies maar werd er ook samen geleerd. Tijdens de 24-uurssessies zijn externe en interne docenten ingeschakeld die facultatieve sessies verzorgden.

rabo_innovatiefunnel

Ervaringen

De deelnemers waren enthousiast over de opzet. Het was goed om naar een externe locatie te gaan. De kwaliteit van de innovatieve ideeën die tijdens de pitch werden gepresenteerd was opvallend hoog. Vergeleken met de voorgaande edities was het resultaat echt beter. Dat was duidelijk te merken aan de reacties van de juryleden. Inmiddels worden enkele ideeën al geïmplementeerd! De Rabobank heeft besloten dat dit ontwerp binnenkort weer wordt gebruikt, een nieuwe uitvoering start binnenkort.

Mijn ervaringen:

  • Het was goed om mensen zelf actief kennis te laten delen. Dit zorgde voor erg goede en inspirerende sessies. Als je het kunt uitleggen snap je het! Van de 19 mensen kozen 8 mensen een onderwerp waarvan ze juist geen kennis hadden. Deze opzet kost wel redelijk veel begeleiding. Zo had iemand gekozen om haar kennis te delen in de vorm van een webinar. Met deze vorm had ze nog geen ervaring en daarom hebben we een proefwebinar georganiseerd. Overigens was het een supergoed webinar!
  • De energie die tijdens de 24-uurssessie vrij kwam was enorm. Deelnemers wilde zelfs na 22.30 uur doorgaan. Per 24 uur werden kennisdeelsessies verzorgd, werd er veel samengewerkt en werden meestal 2 deliverables gemaakt.
  • Het eigen idee hoeft niet per sé gerealiseerd te worden. Als het deelnemers helpt om zoveel mogelijk te leren dan is het prima. Soms is de balans zoek. Het is soms moeilijk om van je idee af te zien. Toch is het goed om naar een pitch toe te werken.
  • Tijdens het traject waren er veel DIY Learning elementen. Op veel momenten hadden deelnemers de verantwoordelijkheid voor het proces. Wat me opviel was dat veel deelnemers aan alle facultatieve sessies deelnamen.
  • De (nieuwe) leeromgeving bood onvoldoende ondersteuning voor zo’n interactief learning design. Samenwerken (o.a. peer review) was niet goed mogelijk. We hebben wel een mooie blend aangeboden van F2F leeractiviteiten en online activiteiten, individueel en samenwerkend leren en we hebben allerlei online tools ingezet. Behalve de leeromgeving hebben we Google Docs gebruikt, MindMeister, Vimeo, Adobe Connect en YouTube.
  • We zijn tijdens het traject heel flexibel geweest. Raar genoeg kost dat juist veel aandacht en tijd. Het was ook voor ons ook spannend om vooral leeractiviteiten te ontwerpen en een belangrijk deel echt bij de deelnemers te leggen. Dit zorgt voor veel dynamiek en energie maar ook voor wat onzekerheid bij ons en bij deelnemers.

Bij de deelnemers sprak vooral het uitwerken van het eigen idee aan en het delen van de eigen expertise. Dat laatste scoorde zelfs een 8,8. Opmerkingen van deelnemers:

  • “De cursus Innoveren is energiegevend, gezellig en leerzaam. Het geeft je een boost aan inspiratie!”
  • “De Leergang Innoveren stimuleert je op een positieve manier met verandering om te gaan.”
  • Ik ben door de cursus uitgedaagd om kennis te delen en heb geleerd om zeer kernachtig een boodschap over te brengen.”
  • Innoveren is nu belangrijker dan ooit. Met deze training heb ik geleerd de weg te bewandelen om mijn innovatieve ideeen professioneel te ‘verpakken’ en te ‘pitchen’ met veel effect tot gevolg.”

 

Een van de deelnemers bood aan spontaan een ballonnenworkshop te verzorgen tijdens de 24-uurssessie.

Een van de deelnemers bood spontaan aan om een ballonnenworkshop te verzorgen tijdens de 24-uurssessie.

 

Noot: nog een reactie van een deelnemer via LinkedIn:

reactieTanjaLinkedIn

Tagged with:
Apr 25

Het thema Do-it-Yourself Learning / DIY Learning / zelfgeorganiseerd leren wordt volgens Hans de Zwart en mij steeds relevanter. Professionals leren steeds meer tijdens het werken en het ontwikkelen van uitgebreide curricula is steeds minder relevant en levert door traagheid steeds minder waarde voor een organisatie. We moeten het leren voor professionals op een andere manier ontwerpen en organiseren. Hans en ik geloven in de kracht van DIY Learning en de kracht van autonome lerende professionals.

_ls

 

DIY Learning: De Leersafari wordt geboren

Een paar jaar geleden verzorgden Hans en ik de eerste workshop rondom dit thema bij Learning 2012 van Elliott Masie in Orlando. Vorig jaar volgden workshops en expertsessies bij zowel Elliott Masie als het e-Learning Event in Nederland. De website die Hans en ik voor deze workshops hebben ingericht vind je hier: http://doityourselflearning.wordpress.com/

Nu werd het tijd om niet alleen te denken en praten over DIY Learning maar om te doen. Ank Dierckx, Hans de Zwart en ik besloten een leerervaring te ontwerpen voor een kleine groep e-Learning professionals tijdens het Next Learning Event 2014 op 16 april in ’s-Hertogenbosch. Gedurende een dag ging deze groep deelnemers op pad om op een alternatieve en actieve manier te leren tijdens het event. Geen alternatieve inhoud maar een DIY manier van leren. De Leersafari was een naam die paste bij deze ontdekkingstocht en reis.

 

De 5 DIY Learning principes toegepast op het ontwerp

Bij de Leersafari ontwerpen we niet de content maar ontwerpen we het leerproces. De vijf principes van DIY Learning hebben we in ons ontwerp toegepast:

  1. Devolve responsibility
  2. Be open
  3. Design experiences
  4. Provide scaffolding
  5. Stimulate reflection

5principes

Ad 1. [Devolve responsibility]

We hebben nadrukkelijk de verantwoordelijkheid bij de deelnemers gelegd. Zij maakten de keuzes wat en hoe ze dingen precies gingen doen en bij twijfel hebben ze in gesprek met ons besluiten genomen. De deelnemers gingen samen op pad, zonder reisleiders die continue bijsturen.

Ad 2. [Be open]

We hebben zoveel mogelijk leeractiviteiten ingepast waarbij contact met anderen werd gezocht. Resultaten van de opdrachten werden direct op de site Leersafari.nl geplaatst en alle materialen zijn gepubliceerd onder Creative Commons licentie. We hebben Willy de Jong (van Océ) gevraagd om het proces te bekijken en zijn mening hierover te geven.

Ad 3. [Design experiences]

We hebben in ervaringen gedacht. De opdrachten (13 stuks, zie http://www.leersafari.nl/safari-trips/) ondersteunde het leerproces en bevatten geen inhoud maar puur processtappen.  We kunnen dezelfde opdrachten en aanpak kopiëren en gebruiken bij een congres over medische apparatuur of wegenbouw.

Ad 4. [Provide scaffolding]

De naamkaartjes en opdrachten liggen klaar.

De naamkaartjes en opdrachten liggen klaar.

DIY Learning is niet hetzelfde als iedereen het zelf laten uitzoeken. Door de opdrachten wordt er richting gegeven aan  de ervaring en worden deelnemers ondersteund. Daarnaast bieden Hans en ik ondersteuning op het basecamp, we verzamelen en publiceren bijvoorbeeld de materialen die de deelnemers maken. Zij kunnen zich richten op het proces, we pakken de afleidende klussen op.

Ad 5. [Stimulate reflection]

In de opdrachten zat steevast reflectie ingebouwd. Bijna elke opdracht had een tastbaar resultaat aan het einde. Veelal in de vorm van een verslag, foto, video etc. voor op de website.  Aan het einde van de dag werd er onder begeleiding van de dagvoorzitter op het podium gereflecteerd op de Leersafari en na de dag hebben we deelnemers gevraagd om expliciet te reflecteren op de leerervaring en dit te delen in een blogpost. Gedurende de dag werd er spontaan op het basecamp de hele tijd met elkaar, met ons en met bezoekers gereflecteerd op het proces.

Is ontwerpen voor DIY Learning arbeidsintensief?

Dit valt reuze mee. En dit komt vooral omdat je een leerervaring ontwerpt en NIET de content. Het leerproces zet je op. Hoe hebben we het aangepakt?

  1. Onder het genot van een etentje hebben Ank Dierckx, Hans de Zwart en ik de contouren en de naam van de Leersafari bedacht.  Dit was ruim een half jaar voor het event.
  2. Een week voor het event hebben Hans de Zwart en ik nogmaals een etentje georganiseerd waarin we concreet de opdrachten hebben geformuleerd.
  3. In dezelfde week heb ik bij Xynta voor minder dan € 40 een hostingpakket besteld en binnen een paar uur had ik een WordPress blog geïnstalleerd en ingericht.
  4. De deelnemers heb ik aangeschreven en gevraagd een korte introductietekst te schrijven. Een paar uur ben ik bezig geweest om dit te verwerken op de site.
  5. Een dagdeel ben ik toen aan de slag gegaan om de laatste puntjes op de i te zetten. Ik heb opdrachten geplastificeerd, naamkaartjes gemaakt en de site bijgewerkt met alle informatie.

Conclusie

Vooraf waren zowel deelnemers als ikzelf enigszins gespannen. Op het moment dat je als ontwerper vrijheid geeft aan de lerenden om met jou de leerervaring vorm te geven weet je niet wat het proces je gaat brengen. Het is onvoorspelbaar. Met aandacht en passie hadden we het ontwerp gemaakt maar dan gebeurt het.

basecamp2

Het Leersafari basecamp

Al binnen een uur was ik totaal gerustgesteld en was de ervaring voor mij geslaagd. Vol verhalen om te delen kwamen de deelnemers terug naar het basecamp. Ze gaven aan wat ze hadden geleerd, vertelden dat ze hun eigen leerproces centraal durfden te stellen, dat het pittig en heftig was, dat het veel bracht en dat het echt een belevenis was. Voor iedereen was het een hele actieve en intensieve manier om te leren.

Deze manier van leren is niet voor iedereen geschikt. Sommigen hadden moeite tijdens de dag om alles te managen en 1 deelnemer besloot dat het even te heftig was, er kwamen teveel zaken samen. Gelukkig kun je ook of juist extra van een safari genieten als je jezelf de rust gunt om even alles los te laten. Ook dat is een leerpunt. Volgens mij heb je als deelnemer wel wat vaardigheden nodig maar vooral aandacht, durf, vertrouwen in jezelf en energie. De regie hebben en de hoge mate waarin je actief bent is een omschakeling.

Voor mij persoonlijk was het een bewijs dat professionals meer kunnen leren als de verantwoordelijkheid en de actie bij hen ligt. Het ontwerpen, faciliteren en het ondersteunen van het leerproces is een mooie rol. Als ontwerper ben ik meer en meer overtuigd van de nieuwe richting die we met e-Learning moeten inslaan. Weg van de passieve consumptie van zelfstudiemodules naar een actieve vorm van leren waarbij een echte leerbeleving ontstaat. Door het vertrouwen te geven aan de lerenden en de regie los te laten ontstaat een energie en een rendement dat ervan af spat. Dat is gaaf en genieten. Dat is leren waarin je iets beleeft, krachtig leren met een ziel!

Dank aan SBO voor het vertrouwen in dit experiment en in ons en voor de geweldige aankleding van het basecamp! Dank aan de moedige en enthousiaste deelnemers en speciale dank aan mede-ontwerpers Hans en Ank!

Reflecties van deelnemers en andere reisleiders vind je op de site Leersafari.nl.

Tagged with:
Nov 06

DIY (Do It Yourself) Learning Design for Onboarding: Engaging, Effective & Cheap!

bord.jpgDit jaar mocht ik weer een sessie verzorgen en ook deze keer vroegen ze of ik het over zelfgeorganiseerd leren wilde hebben. Als didactische werkvorm koos ik voor een ‘60 Minute Design session’ (zie hieronder). Een hele uitdaging want als je veel uit handen geeft in een sessie dan is het ook onzeker wat de uitkomst gaat worden maar dat is het hele idee van DIY Learning.

De opdracht was dat ze werken op Learning Department van Disney en ze moeten een onboarding ontwerp maken (inwerktraject nieuwe medewerkers) waarbij DIY Learning principes als uitgangspunt dienen.

onboarding

De principes van DIY Learning heb ik vorig jaar uitgewerkt met Hans de Zwart en via een website gedeeld.

De 5 principes op een rijtje:

5principles

 

Het valt op dat de deelnemers vooral kansen zien. Ze gaan hard aan het werk en komen met didactisch rijke ideeën en denken daarbij vrij. Wat ook opvalt is dat er verschillende mensen achteraf je komen bedanken en aangeven dat ze de sessie goed vonden. En dan ook precies omschrijven waarom ze dit vonden. Fijn om zo directe feedback te krijgen!

Design van activiteiten Learning 2013

Ik had een zogenaamde “60 Minute Design” sessie. Er waren veel verschillende formats die gekozen konden worden. Van te voren moest ik een lesplan indienen en ik mocht maximaal 5 slides gebruiken. Ook die slides werden gereviewd.

60min

Dit duidelijke format biedt de deelnemer houvast om uit de vele honderden sessies te kiezen. Het maakt de conferentie afwisselend en van een zekere constante kwaliteit. Wel heb ik bij sessies gezeten die zich niet aan het format hielden en dat doet afbreuk. Zeker Amerikanen krijgen graag wat ze verwachten en in veel sessies lopen mensen weg als het niet voldoet aan hun verwachtingen.

e-Learning 18 jaar: eindelijk volwassen?

masieMasie haalt terug hoe de begindagen van e-Learning eruit zag. de term e-Learning kwam op rond 1996 en was toen vooral gebaseerd op ideeën van Skinner. Je zag een stuk tekst, kreeg een vraag en je kreeg feedback op je vraag. Als de vraag fout werd beantwoord dan kreeg je nogmaals de vraag. Het valt me op dat de visie van Masie wel een Amerikaanse visie en historie is.

In het begin waren er veel producten waar onderwijskundige en didactische expertise ontbrak. De stap van CBT (zie wikipedia) naar internet betekende dat veel barrières om te leren verdwenen.

Masie geeft aan dat we van de term e-Learning afmoeten omdat het te beperkend is. Hij heeft duidelijk een smalle definitie van e-Learning want hij geeft aan dat ook zaken zoals samenwerken en user generated content belangrijk zijn. Voor mij vallen die onder het begrip e-Learning. Voor mij is dit dan ook niet een reden om de term dan maar overboord te gooien. Je moet met betrokkenen (klanten, lerenden, designers, etc.) een discussie starten over wat goed leren is. Volgens Masie moeten we van de mechanische manier van e-Learning af en moeten we meer naar experience based learning toe. Daar kan ik me prima in vinden maar ik vind dit niet meer dan logisch en zeker niet innovatief.

Over de rol van experts en expertise zegt hij nog wat relevante dingen. Voor hem is het logisch dat we steeds kleinere leerinterventies krijgen en dat we bijvoorbeeld als we een product kopen, directe ondersteuning kunnen krijgen (al dan niet betaald en al vaak niet vanuit de leverancier of fabrikant). Ook zaken zoals een live coachingssessie van 1 minuut kan een grote relevantie hebben.

Tot slot noemt hij een paar belangrijke zaken en ontwikkelingen van dit moment:

  • We gaan naar minder ‘mechanische’ e-Learning.
  • Alternatieve manieren om competenties te erkennen buiten een vinkje in een LMS worden belangrijk. Voorbeeld hiervan vormen open badges en Tin Can API.
  • Er komt een ‘expertise architecture’ waarin we kennis direct kunnen aanboren, niet alleen via social media maar ook 1-op1 contact.
  • Big learning data geeft ons veel.

Learning boards bij Accenture

Bij de sessie van Accenture was het zo druk dat er 1 minuut voor de start een andere ruimte werd geregeld. Iedereen kon toen aanwezig zijn. Volgens het programma ging de sessie over gepersonaliseerd leren maar dat vond ik niet de juiste benaming. Het ging wel over een nieuwe vorm van leren. Accenture gaf eerst de reden aan om met een nieuw concept te komen: de business én de technologie verandert zo snel dat de traditionele manier van opleiden niet meer voldoet.

Ze hebben een concept ontwikkeld dat ze Learning Boards noemen. De technologie erachter is Drupal en de interface hebben ze zelf ontwikkeld. Een paar uitgangspunten voor deze ‘leeromgeving’:

  • Mensen leren op een formele manier maar de non-formele manier is zeker zo belangrijk.
  • Zowel interne als externe content moet samenkomen.
  • Werknemers zoeken bij een leervraag vaak buiten de deur omdat ze niet weten dat het binnen Accenture aanwezig is.
  • Zelf zoeken van content is te tijdrovend voor veel mensen.
  • Content moet snel en eenvoudig toegankelijk zijn: binnen 1 klik.

De Learning Boards:

  • bevatten content die door 10-15 curatoren verzameld is;
  • hebben curatoren die SME zijn (subject matter expert);
  • gecategoriseerd naar onderwerp
  • zijn clean en simpel;
  • bevatten veel externe bronnen;
  • zijn op vele apparaten te gebruiken;
  • hebben als voertaal Engels.

board

Accenture was nog niet heel lang bezig met dit project, er waren nu ongeveer 1.000 gebruikers van de potentiële 250.000 werknemers. Een belangrijke vraag waar ze nog nader mee experimenteren is de mate waarin het toevoegen van content open moet zijn. Nu zijn er curatoren die inhoudsdeskundige zijn en bepalen wat er wel en niet wordt toegevoegd. Het is duidelijk dat het niet de mensen van een learning department zijn maar misschien kunnen professionals ook content gaan toevoegen.

Met Star Trek en met muziek de dag uit

Aan het eind van de dag kwam George Takei nog aan het woord. Acteur van Star Trek maar misschien nog wel meer burgerrechten en homorechten-activist. Hij vertelde over zijn persoonlijke geschiedenis en over zaken als storytelling. Het ging ook nog over zijn manier van storytelling via social media. Een mooie man met een inhoudelijk verhaal. De relatie met leren en e-Learning was echter nauwelijks aanwezig.

De avond eindigde met een optreden van een aantal Broadway sterren. Aan de rij te zien van mensen die een handtekening wilden waren het echte sterren. Van mij mogen ze een swingende open badge krijgen!

broadway

Tagged with:
Apr 28

DIY Learning, zelfgeorganiseerd of self directed learning is een ontwikkeling die voor opleidingsafdelingen en learning professionals veel gaat betekenen. Het is niet zomaar een technologische trend maar grijpt diep in op de verantwoordelijkheden van zowel lerende professionals als learning designers en opleidingsafdelingen van organisaties.

Bij het congres Learning 2012 hebben Hans de Zwart en ik voor het eerst met dit concept bezig gehouden. Er was toen nog verder weinig over te vinden. Voor ons betekende dit dat we een aantal inzichten en ontwikkelingen hebben gecombineerd. In een workshop maakte we toen veel los, zie ook de blogpost hierover. In het overzicht van e-Learning trends in 2013 heb ik ook aandacht besteed aan DIY Learning. Hans de Zwart heeft pas nog een prikkelende blogpost over  DIY Learning geschreven.

Webinar met Job Bilsen over DIY Learning

Ter voorbereiding op het e-Learning Event 2013 hebben Job Bilsen en ik een webinar verzorgd over DIY Learning. Hieronder vind je de video. Helaas ging er tijdens de uitzending iets fout en waren de presentatie slides niet zichtbaar voor de kijkers. Na de uitzending zijn de slides toch nog toegevoegd maar je merkt wel dat er in geknipt is. MediaMission heeft alles verzorgd, meer over de techniek achter het webinar is te lezen in de blogpost van vorig jaar.

Hans de Zwart en ik op het e-Learning Event 2013

Op het e-Learning Event 2013 van SBO hebben Hans de Zwart en ik weer twee keer de workshop mogen verzorgen over DIY Learning. Hieronder vind je de slides en op verschillende blogs is over onze sessie geschreven. Zie bijvoorbeeld de blog op e-Learning.nl (geschreven door Job Bilsen) en de blogpost van tinqwise.


Tagged with:
Feb 09

_________burn.pngEr was een tijd dat je onderwijs genoot en dat je daarna bij een baas ging werken en niet meer met je ontwikkeling bezig was. Althans niet buiten de paar trainingen en opleidingen door die je van je baas ontving gedurende je loopbaan.

Kennis en vaardigheid bederven snel

Nu zie we dat dit niet meer het geval is. De professional van nu (ongeacht het niveau van werk) heeft te maken met een snel veranderend vakgebied. De inhoud, regelgeving, organisatie, businessmodellen: niets blijft lang hetzelfde.

Prof. Dr. Andries de Grip (zie zijn publicaties) geeft aan dat de halfwaardetijd van kennis van een geschoolde medewerker was:

  • 1940: 12 jaar
  • 1970: 7 jaar
  • 2010: 3 jaar

Halfwaardetijd van diploma’s?

Met het behalen van een diploma van een onderwijsinstelling laat je niet alleen zien dat je kennis hebt opgedaan maar ook je vaardigheden en houding zijn ook opgewaardeerd. Maar toch….een diploma is onvoldoende om gedurende je loopbaan te laten zien wat je kunt.

Alternatieven

Jaren geleden waren er al initiatieven om je kennis en kunde inzichtelijk te maken. In de vorm van portfolio’s werd het eigenaarschap van ontwikkeling en inzicht erin bij de professional neergelegd. Binnen e-Learning zag je projecten ontstaan zoals e-Portfolio van Kennisnet.

Kennisnet definieert e-Portfolio:

“Een e-portfolio, of elektronisch portfolio, is een verzameling van doelgericht bij elkaar gebrachte elektronische gegevens en documenten (bestanden), die worden beheerd door het lerende/werkende individu.”

Systemen zoals het open source portfolio Mahara werden steeds vaker gebruikt. Zelfs een koppeling tussen leeromgevingen en e-Portfolio was vaak mogelijk. Zo kon een lerende een activiteit die binnen de leeromgeving was vastgelegd exporteren naar zijn/haar portfolio. Mahara kent bijvoorbeeld een goede integratie met open source leeromgeving Moodle: Mahoodle.

Implementaties van e-Portfolio vond en vind ik nog wel een pittige zaak. Je vraagt best veel van de professional. Die maakt steeds een afweging of hij iets wil opnemen in zijn portfolio. En hoe groot of hoe klein mag of moet dit zijn. Soms is dit moeilijk te beoordelen.

Open badges

__openbadge2_1Een hele nieuwe ontwikkeling vormen initiatieven zoals Open Badges. Een badge is een grafisch icoon zoals je die ook ziet bij games of social media sites. Het geeft aan dat je iets bereikt hebt.

Een Open Badges is echter iets meer dan dat. Een Open Badges heeft metadata die aangeeft waar, waarvoor, wanneer etc. de badges is uitgegeven. Mozilla heeft een project opgestart dat Open Badges heet, zie de Mozilla Open Badges website. Er zijn nog enkele initiatieven meer maar dit is de belangrijkste.

Wat kun je met Open Badges?

Een Open Badge kun je zien als een erkenning van verworven kennis of vaardigheden. Een organisatie kan de Open Badges uitgeven. Bijvoorbeeld MIT gebruikt Open Badges als studenten een cursus hebben afgerond. Op die manier kun je een verzameling badges zien als een reisverslag van formele leertrajecten. Dat kan ook een MOOC zijn of een lezing die je bijwoont. Of een coach in je organisatie die je een badge uitreikt voor een geslaagde proeve van bekwaamheid.

Bij Mozilla verzamel je de badges in een badge backpack en vervolgens kun je ze delen.

Hieronder staat een duidelijke grafische uitleg:

openbadges

Kansen en bedreigingen

Ik denk dat in een complexe en snel veranderende wereld het verdienen van Open Badges waardevol kan zijn om een indicatie te geven van wat je hebt bereikt. Het is een mooie aanvulling van je CV en andere uitingen van je professionele ontwikkeling zoals een blog of presentaties op SlideShare.

De grootste bedreiging is dat een organisatie een badge te vlug uitreikt. Hoewel de metadata laat zien wat het waard is zijn er nu al onderwijsinstellingen die een Open Badges uitreiken op een congres als iemand 10 tweets heeft verstuurd. Op die manier ondergraven we het concept.

Ook is het eenvoudiger om binnen formele leersituaties met Open Badges om te gaan. Het hele informele leren is moeilijker om inzichtelijk te maken op deze manier.

Maar Open Badges hebben veel potentie en kunnen geïntegreerd worden met websites, LinkedIn of Facebook profielen maar ook met leeromgevingen en e-Portfolio systemen. Het vraagt om een andere manier van denken.

Kunt u wat met Open Badges binnen uw organisatie?

Tagged with:
Dec 30

Welke onderwerpen moeten op uw e-Learning agenda staan in 2013? In deze blogpost leest u welke ontwikkelingen volgens mij zeker moeten worden opgenomen. Dit zijn niet de dingen die trendy zijn of hip maar de ontwikkelingen die het verschil maken en die leerrendement opleveren.

Hans de Zwart heeft in een prima blogpost geschreven over de lessen die we kunnen trekken uit het Elliott Masie event Learning 2012. De ontwikkelingen die ik hier noem zijn ook gebaseerd op mijn bevindingen van dit congres. Eerdere blogposts over Learning 2012 van mij kunt u hier op dit blog vinden en bij www.e-learning.nl.

Learning 2012

learning1Dit jaarlijkse congres is een prima indicator voor mij. Niet alleen de mate waarop onderwerpen op het congres aan bod komen is een teken van het belang maar soms valt het juist ook op als onderwerpen niet meer expliciet aan bod komen maar een geïntegreerd onderdeel uitmaken van alle projecten en praktijkvoorbeelden. De onderwerpen die niet in de programmaboekjes stonden zijn misschien nog wel belangrijker dan die er wel in stonden.

Ontwikkeling 1 – Mobiel leren: logisch onderdeel

learning2Vorig jaar was mobiel leren een hot item. Nu zie je dat mobiel leren een logisch onderdeel is van een e-Learning traject. Bij de meeste bedrijven wordt mobiel leren ingezet als dit een meerwaarde heeft. Daarbij ligt de toepassing vaak in het ondersteunen van het werkproces in plaats van het formele leren met webbased trainingen. Dit sluit goed aan bij het verhaal van Clark Quinn van vorig jaar, zie hiervoor mijn oude blogpost. Ook werd er een prima webapp gebruikt met het programma van Learning 2012, zie de blogpost waarin deze app ter sprake komt.

Ontwikkeling 2 – Video: logisch onderdeel

learning3.pngVorig jaar waren er erg veel sessies over de manier waarop video didactisch en technisch kon worden ingezet binnen leersituaties. Dit jaar werd video gebruikt bij bijna elk e-Learning project. Technische faciliteiten waren bij de meeste organisaties al voldoende ingericht. Er was een grote variëteit aan toepassingen. Belangrijkste redenen om video in te zetten waren de lage productiekosten, de aansprekende vorm en het rendement. Tenslotte werd video veel ingezet met het doel om kennis en verhalen van vertrekkende werknemers vast te leggen. Termen als digital storytelling werden vaak genoemd. De twee Nederlanders van KLM (Edwin Bleumink en Hans Broos) lieten zien hoe ze verrijkte video bij KLM gebruiken.

Ontwikkeling 3 – Gepersonaliseerd leren: moet er van komen

learning5Door Elliott Masie werd dit met name genoemd maar er waren vooral erg veel presentaties en gesprekken waarin het besproken werd zonder dat er veel nadruk op werd gelegd. David Calutta geeft een erg indringende reden om het leren te personaliseren. Hij werkte eerst bij de CIA, nu bij Department of Education. David geeft aan dat als een arts op een zelfde manier klanten zou benaderen als het onderwijs zou hij zijn baan kwijt zijn binnen een dag (“hij geeft iedereen dezelfde medicijnen ongeacht de kwaal”). Goed punt. Hij noemt ook nog even een beleidsplan wat o.a. uitgebreid ingaat op personalized learning, te downloaden (pdf, 1.4 MB) via de website ed.gov, een andere stuk dat te vinden is op dezelfde website is een rapport te vinden dat specifiek ingaat op Learning Analytics en leren (pdf, 1.1 MB). Zie de weer prima blogpost hierover van Hans de Zwart.

Al in 2006 en 2007 ben ik bij presentaties van Wayne Hodgings geweest waar hij sprak over het Snowflake effect (zie pagina van Wayne Hodgings en Erik Duval over dit Snowflake Effect en vorig jaar heb ik nog bij een sessie gezeten van de auteurs van het boek ‘Inevitable: mass customized learning’ (over gepersonaliseerd leren). Een prima artikel van Erik Duval over het Snowflake effect binnen leren vindt u hier in pdf-vorm (450 kb).

Ontwikkeling 4 – DIY Learning: opkomende maar onbekende ster

learning6Hans de Zwart en ik hebben dit jaar bij Masie samen een sessie van 1,5 uur verzorgd over zelfgeorganiseerd leren, of Do It Yourself Learning. Zowel op zijn blog als mijn blog is hierover voldoende te vinden. Onze site voor Learning 2012 vindt u hier. Voor ons gevoel heeft dit thema een hoge urgentie. De snel veranderende wereld en organisaties zorgen ervoor dat leren niet meer iets is wat uitsluitend door opleidingsafdelingen kan worden ‘uitgerold’. Deze ontwikkeling is een ingrijpende omdat rollen en verantwoordelijkheden veranderen. Het inzetten van deze beweging dwingt een organisatie ook om anders over performance te denken en waar je de professional op afrekent. Leren wordt een integraal onderdeel van werken en de lerende heeft zelf een erg actieve rol. Op Learning 2012 waren er erg veel voorbeelden te vinden die de omslag naar DIY Learning aangaven: MOOCs, 15% Real-Time Content op het congres (mensen mochten zelf hun sessies organiseren, hiervoor was 15% van de tijd vrijgehouden), initiatieven zoals Open Badges van Mozilla, en nog veel meer.

Ontwikkeling 6 – Het Ontwerp: bepaalt de waarde en kwaliteit

learning7Natuurlijk hanteren we al jaren de term blended learning. Ontwerp of Design is echter wat meer dan zomaar wat werkvormen combineren. Het viel me op dat het ontwerp en de aandacht voor details en de beleving van lerenden erg vaak terugkwam. Of het nu ging over het ontwerpen van webinars (zie de blogpost hierover en het boek), de inzet van video, mobiel leren, of het ontwerp van het Learning 2012 congres zelf: er werd heel weloverwogen gedacht vanuit de lerenden. Zelfs de vormgeving en de toon van een uitnodiging werd van invloed geacht. Ook Masie had het over de optimale mix. Elk detail, elke keuze van een ontwerper maakt verschil. Dat denken is nu doorgedrongen bij heel veel e-Learning ontwerpers.

Ontwikkeling 7 – Denken vanuit Performance: ander uitgangspunt voor leren en ontwikkelen

learning8Een paar jaar geleden waren er veel opleidingsafdelingen die relatief ver van de organisatie afstonden. Men kreeg een vraag uit de organisatie en kocht vervolgens trainingen in of liet iets op maat ontwikkelen. In economische moeilijkere tijden zag je dat mensen zorgen hadden over het snijden in opleidingsbudgetten.

Dit jaar zag ik erg sterk de veranderende positie: leren en opleiden wordt nu gezien als een middel om organisatiedoelen te verwezenlijken. Leren en werken zijn sterker geïntegreerd en er wordt uitgegaan van de kracht van leren. Dit betekent ook een gevarieerder aanbod van leervormen en leerinterventies die dicht bij de praktijk staan. Op Learning 2012 was dat zichtbaar door de grote aandacht voor EPPS; zie wikipedia voor uitleg. Belangrijker dan de methodieken en technologieën die we hiervoor kunnen inzetten is voor mij de veranderde houding. e-Learning ontwerpers denken vanuit de organisatie en niet vanuit hun eigen afdeling. Dat geeft een vele rijkere invulling van hun werk, geeft ze een solide plaats in de organisatie en verhoogt het rendement van de e-Learning interventies.

Alles op een rij…..

  • Geaccepteerde ontwikkelingen die in de Verenigde Staten al een vast onderdeel uitmaken van de leeroplossingen zijn mobiel leren en het gebruik van video. Het is belangrijk om nu als e-Learning professional te weten wat dit kan betekenen voor uw ontwerp en uw oplossingen. In 2013 moet u dit kunnen aanbieden als het rendement oplevert.
  • Gepersonaliseerd leren is een ontwikkeling die steeds beter te organiseren en te faciliteren is. De geschikte technologie is er in 2013. Denk als e-Learning professional al na over hoe u de leerinterventies persoonlijker kunt maken. Zet zaken als Learning Analytics in bij de eerste projecten. Experimenteer hiermee.
  • Het denken vanuit performance zou in 2013 een basishouding moeten zijn. Als u dit niet doet als e-Learning professional dan is uw nut voor uw lerenden en uw organisatie verre van groot. Dit geldt overigens ook voor onderwijsinstellingen. Misschien is denken vanuit rendement wel een betere omschrijving.
  • Nadruk op Het Ontwerp; in 2013 telt elk detail. Elke keuze heeft implicaties. Aan u als e-Learning professional om met een kritische houding, veel creativiteit en oog voor detail uw ontwerpen te maken. U ontwerpt leerervaringen of leerbelevingen. Niet enkel content.
  • In 2013 verandert het veld door DIY Learning. Als e-Learning professional geeft u een deel van de macht op om professionals autonoom te laten leren. U inspireert anderen en vindt samen uit welke vormen van leren optimaal bij uw organisatie en uw lerenden passen. Dit vraagt misschien wel van u de meeste flexibiliteit en open houding. Dit wordt voor e-Learning in 2013 de grote uitdaging.

Welke zaken staan voor 2013 op uw agenda? Wat mis ik nog? Laat het weten in een reactie!

Tagged with:
Oct 24

DIY Learning bij Learning 2012

Hans de Zwart (Senior Innovation Adviser for Global HR Technologies, bekijk ook vooral zijn blog en ik verzorgden een sessie van 1,5 uur over DIY Learning. Het is een domein en een onderwerp waar je veel mee losmaakt. Dat bleek toen we na een introductie en een pecha kucha (zie de slides hier) de deelnemers een DIY Learning Manifesto lieten maken.

Waarom is DIY Learning van belang?

Hans en ik denken dat een aantal ontwikkelingen ervoor zorgt dat de huidige manier van opleiden niet meer voldoet om de de performance van de professional en de organisatie voldoende te verbeteren en actueel te houden.

De 4 belangrijkste redenen waarom DIY Learning van belang is:

  1. Snelheid en complexiteit van de business
    (de wereld verandert zo snel en stelt steeds veranderende eisen. Daarnaast heeft de manager van de professional geen zicht meer op welke manier de professional zich moet ontwikkelen. Dat weet alleen de professional zelf).
  2. Return on investment
    (De huidige manier van opleiden kent een te hoge investering en een te laag rendement. Te invloed op de performance is te klein).
  3. Grote mobiliteit van professionals
    (Professionals hechten zich minder aan de organisatie en switchen sneller.)
  4. Globale connectiviteit met ubiquitous tools
    (Professionals zijn wereldwijd met elkaar verbonden en hebben een scala aan waardevolle tools tot hun beschikking).

 

Vijf uitgangspunten voor DIY Learning

De vijf uitgangspunten/principes die we zelf hadden ingebracht waren:

  1. Devolve responsibility
  2. Be open
  3. Design experiences
  4. Provide scaffolding
  5. Stimulate reflection

De groep kwam met de volgende lijst die het uiteindelijke manifesto wordt. De website die we voor deze sessie hebben opgezet: www.doityourselflearning.org. Je vindt hier voorbeelden en principes. De komende dagen wordt dit nog uitgebreid.

 

Tagged with:
Oct 22
DIY Learning, dat is het thema waarover de sessie van Hans de Zwart (Senior Innovation Adviser for Global HR Technologies Shell) en mij gaat. Dit is een van de 200 verschillende sessies die tijdens het Learning 2012 congres aan bod komen. Er zijn heel weinig frontale sessies voor de 1500 deelnemers. Centraal staan de kleine interactieve sessies met daarin ook nog verschillende formats. Hans en ik verzorgen een zogenaamde Learning Lab sessie.
Zondagavond om 19.30 uur opent Elliott Masie het congres. Na een welkom van Elliott zingt Lisa Nicole Wilkerson een lied. Lisa is acteur en verzorgt maandag een sessie waarbij ze een persoonlijk verhaal vertelt. Storytelling is ook dit jaar weer een trend die aandacht krijgt. Er is een aantal sleutelthema’s gedefinieerd zoals Learning Everywhere (Mobile, Video & Performance), Personalizing Learning en Learning Together.
15% Real-Time content
Er komen verschillende sprekers even op het podium waarbij ze door Elliott worden geïnterviewd. Elliott geeft aan dat er dit jaar weer veel gekozen kan worden. Nieuwe vorm is daarbij Real-time content. Vijftien procent van de tijd wordt ingeruimd voor sessies die mensen spontaan zelf kunnen verzorgen of aanvragen. De eerste zijn al ingepland.

DIY Learning
Dat er meer macht, verantwoordelijkheid en vrijheid naar de lerenden gaat is ook hoorbaar in de verhalen van de inleidende sprekers van de opening. Zo komt David Culatta (US Department of Education) via Edupunk, MOOC’s en Hacking education tot de uitspraak “Give more agency to the learner”. Hiervoor kan ook big data en metrics worden ingezet. De Chinese Jenny Zhu van o.a. ChinesePod geeft aan dat veel Chinese gezinnen tot een derde van hun inkomen besteden aan extra scholing voor de kinderen. Ze nemen het zelf in de hand. Rahul Varma (CLO van Accenture) vraagt zich af hoe we leren naar mensen kunnen brengen in plaats van mensen naar leren. Hij praat over open access, minder gestructureerde content, user generated content en peer learning.

Echte thema
Het zou volgens mij wel het echte thema kunnen worden: hoe ga je ‘leren’ ontwerpen en faciliteren als organisatie? Je kunt niet meer als organisatie enkel voor ‘content’ zorgen. Dat is te duur, te langzaam en heeft te weinig rendement. Hoe stimuleer en ondersteun je de veeleisende professional in een snel veranderende wereld om zich zelf te ontwikkelen?

Zie ook de prima blogpost van Hans de Zwart over de opening van Learning 2012.

Tagged with:
preload preload preload