Dec 30

Geen enkele e-Learning of HR professional die ik ken heeft een ongelimiteerd budget, resources en/of tijd. Je moet dus de belangrijke trends en ontwikkelingen onderscheiden van de hypes om van 2016 een succes te maken.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Welke e-Learning ontwikkelingen zijn de moeite waard en kunnen voor je organisatie nu echt het verschil maken? In deze blogpost benoem ik de 3 belangrijkste ontwikkelingen die ik zie.

De ontwikkelingen heb ik vooral bevestigd gekregen tijdens mijn bezoek aan de conferentie van Elliott Masie Learning 2015. Zie ook mijn blogposts over deze conferentie. De drie ontwikkelingen die in je plan voor 2016 horen zijn de onderstaande.

Graag hoor ik in de reacties wat jij al belangrijkste ontwikkeling ziet! Sluit dit aan bij mijn beeld of juist niet?

1. Focus op business/organisatie

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Al jaren is met name in de VS een beweging merkbaar waarbij HR-professionals kritisch kijken naar de waarde die ze toevoegen aan hun organisatie. Niet het verzorgen of ontwikkelen van opleidingen of e-Learning modules staat centraal maar het beter ondersteunen van de professionals op de werkvloer. HR-professionals zorgen ervoor dat deze collega’s het werk zo goed mogelijk uitvoeren.

Dit zie je terug in de oplossingen en in de soort leerinterventies. Maar ook op de manier waarop de interventies worden beoordeeld. Bij een focus op opleiden wordt er bijvoorbeeld vaak op alleen de laagste twee niveaus geëvalueerd (zie Wikipedia over de vier niveaus van evalueren van Kirkpatrick). Bij een focus op de organisatie zie je dat de waarde wordt bepaald op niveau 3, 4 of zelfs 5 (zie niveau 5: ROI van Phillips op Wikipedia). Bij Learning 2015 was er een prachtig voorbeeld van TGI Fridays waarbij op de werkvloer werd gemeten wat het resultaat was van een mooi online leerproces rondom interactieve casuïstiek.

Een andere manier waarop de focus op de organisatie zich manifesteert is de aandacht voor performance support. Bob Mosher en Conrad Gottfredson bieden hierbij met o.a. hun boek een praktische invalshoek die bij mijn klanten meer houvast biedt dan het toch wat abstracte 70:20:10 model van Jennings. Tijdens Learning 2015 liet Molly Petrov zien hoe ze met performance support en een EPSS (zie de wikipedia uitleg over een Electronic Performance Support System) op een hele andere manier de vragen rondom opleiden beantwoordt binnen haar ziekenhuis. Echt een andere manier van denken. Geen simpel trucje of leuke e-Learning werkvorm maar echt een verandering van aanpak en een toevoeging van waarde!

Tip bij Focus op business/organisatie: inventariseer bij elk project wat de leerinterventie aan waarde voor de organisatie of klanten oplevert. Let hierbij niet enkel op financiële waarde! Is deze leerinterventie het beste antwoord op de vraag of zijn er betere/snellere/effectievere/goedkopere manieren om de organisatie te helpen?

2. Agile manier van leren en ontwikkelen

Creative Commons by gdsteam.

Creative Commons by gdsteam.

De snelheid waar we als maatschappij, als organisaties en als professionals ontwikkelen neemt steeds toe. Dit vraagt om andere trajecten dan die van 10 jaar geleden. Toen heb ik zelf ook gewerkt aan e-Learning projecten met een ontwikkeltijd van 8 maanden waarin iets werd uitgerold dat lange tijd accuraat was. Nu is de situatie veranderd. Kennis en vaardigheden worden continu aangepast, aangevuld en aangescherpt. Binnen e-Learning zie we dit door het steeds korter worden van de leerinterventies. Bij Learning 2015 werd Starbucks genoemd die heel veel instructievideo’s hebben gemaakt van 6 seconden waarin je leert hoe je melk moet schuimen etc. We maken een steeds krachtigere mix van werkvormen, Sal Kahn liet in Orlando zien wat Flipped Classroom kan betekenen. We kijken praktisch hoe we een optimaal rendement kunnen behalen. Door flexibel, praktisch en klein te denken.

Niet alleen de leerinterventies worden ‘beweeglijker’ maar ook de ontwerp- en ontwikkelprocessen. Methodieken zoals Scrum en SAM zorgen voor een effectiever en efficiënter ontwikkelproces. Hierdoor ontdekken we sneller wat past bij de vraag en  of onze oplossing ook echt werkt. Boeken zoals The Lean Startup van Eric Ries bieden vele e-Learning professionals houvast en inspiratie om agile hun processen in te richten.

Tip bij Agile manier van leren en ontwikkelen: kijk hoe leerinterventies zo kort mogelijk kunnen en door te combineren met vormen en resources op de werkplek flexibel ingezet kunnen worden. Test bij het ontwikkelen zo snel mogelijk bij je doelgroep of de oplossing zoals je die bedacht hebt ook echt werkt. Ontdek snel fouten in je assumpties en bouw vele iteraties in.

3. Eigenaarschap van leren bij professional

Creative Commons by flash.pro.

Creative Commons by flash.pro.

Doordat het leren steeds meer agile/beweeglijk is, kunnen we dit niet meer enkel centraal organiseren vanuit een HR- of opleidingsafdeling. De professional heeft nu meer mogelijkheden en meer verantwoordelijkheden om zelf zijn of haar leerproces te organiseren. Dit betekent niet dat de professional aan het lot wordt overgelaten. Binnen zelfgeorganiseerd leren of DIY-learning zorgen met scaffolding voor ondersteuning en structuur.

De gehypte MOOC’s zijn voor mij op zich niet erg waardevol maar geven net als initiatieven als de Khan Academy en Open Educational Resources vele mogelijkheden aan individuen om op eigen initiatief op elk gewenst moment, elke gewenste kennis op te doen. Gratis en toegankelijk. Technologie ondersteunt ons hierin en maakt veel mogelijk.

In Nederland zien we binnen organisaties steeds meer verzamelingen e-Learning content waarin werknemers zelf mogen kiezen. Aanbieders zoals de Hema academie (na 1 januari heet dit SkillsTown met mooie tagline Learn – Perform – Empower) en GoodHabitz bieden een mooie zelfservice leerportaal, prima geïntegreerd in de leeromgeving van organisaties. Omgevingen zoals StudyTube en ucourse bieden zowel content als tools om snel content te maken en te delen met collega’s. Steeds meer consumeren professionals niet alleen content maar delen hun content ook met collega’s. Zo verdiepen ze hun kennis en geven weer extra kleur aan het eigenaarschap. Dit en vorig jaar lieten professionals van de Rabobank zien dat dit concept erg goed werkt.

Tip bij Eigenaarschap van leren bij professional: denk niet teveel voor de lerenden maar geef ze zelf een verantwoordelijkheid. Laat ze minder consumeren maar betrek ze bij het leerproces. Ontwerp meer leerprocessen en leerbelevingen en minder content. Bied ondersteuning en creëer kansen en mogelijkheden.

 

Reactie vanuit twitter:

Saskia heeft hier gelijk in. Voor mij valt alle zaken rondom social learning in ontwikkeling 3. Maar dit soort processen ondersteunen ook ontwikkeling 2 (wordt steeds flexibeler en sneller) en ontwikkeling 1 (is vaak ook een bruikbare vorm van performance support.

Tagged with:
Oct 30

Waardevolle RWE degree

Conrad Gottfredson was al om 7.45 uur paraat op de laatste dag van het congres Learning 2014. Alfred Remmits had hem uitgenodigd om zijn inzichten te delen rondom agility met de Nederlandse groep. Conrad heeft samen met Bob Mosher die we op zondag hebben meegemaakt een prima boek geschreven: ‘Innovative Performance Support’.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad heeft in 2008 al een groot onderzoek gedaan onder internationale bedrijven en zag dat er steeds minder tijd was voor training en dat de focus steeds meer bij de business kwam te liggen. De succesvolle organisaties waren in staat om het leren snel mee te laten bewegen met de business. Of zoals Conrad het zegt:

“Learning @ the speed of change”

En hoewel hij doctor is in Instructional Psychology en veel boeken aanhaalt zoals The Fifth Discipline van Peter Senge is zijn RWE degree het waardevolst. Dat staat voor ‘Real Life Experience’. Als we goed kijken zien we wat organisaties nodig hebben voor het leren. Daar moeten we naar handelen. Hiervoor is het wel nodig om op drie niveaus de cultuur te veranderen:

  1. Cultuur binnen HR-land. Training is te vaak een oplossing voor een vraag uit de organisatie terwijl het niet het juiste antwoord is. Het gaat over resultaten en een terugvallen op het standaardantwoord door alle performanceproblemen op te lossen met meer training is onvoldoende.
  2. Leercultuur binnen organisaties. De mindset is regide en we moeten begrijpen dat blended learning NIET hetzelfde is als blended training. Als je niet kijkt naar toepassen van kennis op de werkplek en de ‘five moments of need’ lever je geen duurzame oplossing.
  3. De performers zelf. Werknemers moeten eigenaarschap nemen voor leren en performance. Je moet mensen dit ook leren, het is onvoldoende om alleen bronnen en tools aan te bieden.

Look behind the screen

We kregen ook nog een kijkje achter het enorme gebogen scherm van 33 meter. Elliott Masie kwam uitleg geven over de organisatie van alle AV-activiteiten. Hij ziet zichzelf ook als een producer. Ik dacht eerst dat het wat overdreven was maar het bleek dat er 22 mensen werken aan het verzorgen van geluid en beeld tijdens Learning 2014. Zes camera’s en 4 projectors (plus 4 reserveprojectors) zorgen dat op het scherm beelden in elkaar vloeien. Het kost 2 dagen om het op te bouwen en de spullen gaan in 3 vrachtwagens het land door. Wat een ontzettende productie (die een paar ton kost).

Blik achter het 33 meter scherm.

Blik achter het 33 meter scherm.

Opvallend is dat ze aangaven dat Masie een echt andere klant is die niet bang is om fouten te maken en die liever creatief met mogelijkheden en activiteiten omgaat. Hij wijkt dan ook zeer geregeld van het plan af en bijvoorbeeld opeens een andere volgorde van gasten hanteert. Deze flexibiliteit zorgde voor veel leermomenten van het AV-team en was afwijkend. Vaker is elke minuut gescript en vastgelegd.

Zelf merk ik wel dat het fijn is om alles ook achterin de zaal van 1700 mensen goed te kunnen zien maar ik denk dat er didactisch nog wel meer uit zo’n scherm te halen. Je kunt meer met de zaal doen denk ik. Maar ook hiervoor geldt dat je moet experimenteren om waarde te ontdekken.

Experimenteren!

Masie sloot Learning 2014 af samen met Nigel Paine, een Brit met een kritische en realistische houding. Ook Nigel gaf aan dat we steeds kritischere lerenden krijgen die wensen en eisen stellen aan de manier waarop ze kunnen leren. Leren moet aansluiten op de snel veranderende wereld en mensen moeten empowered worden.

Nigel geeft ook aan dat we vooral moeten experimenteren en het zo ook moeten noemen, dat wekt nieuwsgierigheid en geeft energie. Masie heeft ook weer veel experimenten uitgevoerd in deze uitvoering van Learning. Van opdrachten met drones tot thumballs, en met sprekers van een meisje uit Afghanistan tot gevestigde namen als Sir Ken Robinson.

Voor mij was het een stimulerend event, mede ook door de interactie met de groep van 29 Nederlanders. Dank aan Cathy en Elliott Masie, aan Alfred Remmits voor het organiseren van de extra waardevolle activiteiten en aan iedereen die met mij hier heeft geleerd. Dank jullie wel!!!

Een deel van de Nederlandse groep.

Een deel van de Nederlandse groep.

 

Tagged with:
Oct 29

Open badges, wat heb je eraan?

Na een eerste sessie over storytelling zonder echt verrassende inzichten zat ik met twee Nederlanders (van KLM en de Courseware Company) bij een sessie over Badges en training. Een panel van deskundigen van zowel bedrijven als Walmart en Pearson als een organisatie die gaat over opleiden; Educause en een organisatie die gaat over accreditatie; Professional Examination Service deelden hun inzichten.

Open badges zijn al een paar jaar binnen bereik van iedereen die met opleiden en leren te maken heeft. Het concept is opgezet door Mozilla en je vindt dan ook veel informatie over Open badges op de website van Open Badges. De reden waarom bovengenoemde organisaties om met open badges aan de slag te gaan was divers.

Educause heeft een site over badges waar onder andere een onepager te vinden is met de naam ‘7 things you should know about badging for professional development’.

Paar belangrijke punten die in het gesprek over badges naar voren kwamen:

  • badges vervangen niet altijd formele accreditatie;
  • goede omschrijving van de metadata die in een badge wordt opgenomen is belangrijk;
  • LinkedIn is de omgeving waar deelnemers het vaakst hun badges delen, tweede (op afstand) is Facebook;
  • badges moeten alleen worden toegekend voor ‘CV-waardige’ prestaties;
  • het is essentieel om badges toe te kennen nadat er een prestatie wordt geleverd, bij projecten waar mensen een badge kregen bij aanwezigheid op een dag zagen ze dat de waardering voor de badge ontbrak. Er moet een prestatie tegenover staan;
  • effect van badges is dat er meer gedeeld wordt op social media over opleiding of leerinterventie;
  • gebruik standaard omschrijvingen van vaardigheden bij de open badges;
  • voor sommigen klinkt de term ‘badge’ fout. Sommige aanbieders hanteren de term ‘digital credentials’;
  • het is goed om na te denken of een badge verloopt na x tijd (het is mogelijk om in een systeem een houdbaarheidsdatum in te stellen).

Curatie is een kwestie van vertrouwen

briefmasieEen tweede panelsessie (360 graden sessie genoemd) was met mensen van Xerox, Ministerie van Onderwijs, een bank en een verzekeringsmaatschappij en ging over het nut, onzin en waarde van curatie. Elliott Masie noemt zichzelf in onderstaande brief zelfs ‘Host & Curator’, is dit alleen omdat de term nu hip is?

Het panel vond juist de term niet zo hip, een aantal mensen werkte in een bibliotheek en waren van mening dat de term niet bijzonder is maar dat het cureren van content steeds relevanter wordt. Om twee redenen is curatie belangrijk:

  1. De hoeveelheid informatie binnen organisaties neemt in complexiteit en omvang steeds sneller toe.
  2. Professionals hebben steeds minder tijd om informatie te filteren.

Als derde gaven ze aan dat veel mensen misschien ook de vaardigheden ontberen om op een goede manier informatie te filteren. Steven Rosenbaum zegt in zijn boek Curation Nation uit 2011:

“Curation replaces noise with clarity. And it’s the clarity of your choosing; it’s the things that people you trust help you find.”

Dat vertrouwen is volgens het panel het belangrijkste. Zonder curatoren die de organisatie vertrouwt werkt het niet. Goede curatie zorgt ervoor dat je geen tijd verdoet van professionals in je organisatie. Als laatste hebben we steeds kritischere gebruikers die verwachten dat je met leren dezelfde service krijgt (aanbevelingen bijvoorbeeld) zoals je dat krijgt bij websites als Amazon.

Zelf worstel ik nog wel met de vraag of je curatoren met die rol moet aanstellen, of dat je een selecte groep inhoudsdeskundigen moet vragen. Of misschien nog breder moet trekken dat iedere professional mee kan cureren?

Met waterval(methode) loopt het over je schoenen

Drie e-Learning ontwerpers/ontwikkelaars van LinkedIn bespraken hoe ze eerst met het watervalmodel ontworpen; je rondt fase voor fase voor fase af. Als je een ontwerp hebt gemaakt dan teken je dit af en vervolgens ga je naar de ontwikkelfase. Ze gaven aan dat ze vaak bij oplevering de reactie kregen dat het niet voldeed aan de verwachtingen. Vervolgens moest een hoop werk weer opnieuw worden verricht.

Ze besloten bij collega’s te gaan kijken die met software-ontwikkeling bezig waren en kwamen zo in contact met Scrum (zie ook uitleg in Nederlandstalige Wikipedia). Na een training en onder begeleiding van een Agile coach hebben ze de eerste e-Learning trajecten uitgevoerd. Verder was het interessant dat ze ook een virtueel Scrumteam hadden waarbij ze de dagelijkse 15 minuten Scrumsessie hadden via een webinaromgeving.

Het LinkedIn Scrumteam

Het LinkedIn Scrumteam

Je kunt in een Nederlandstalig document, de zogenaamde Scrumgids, lezen wat Scrum is en wat je ermee kunt.

In een eerdere blogpost van mij beschrijf ik hoe je agile e-Learning kunt maken.

Als Certified ScrumMaster zou ik graag eens brainstormen over de toepassing van Scrum binnen e-Learningontwikkeling, stuur me een mail of plaats een reactie als je dit ook interessant vindt.

Vandaag heb ik weer veel opgestoken, niet alleen van de sessies maar ook van de gesprekken met andere (Nederlandse) deelnemers maar ook van de spontane gesprekken die ik met Amerikanen heb. Ze stappen erg gemakkelijk op je af met een grote interesse en nieuwsgierigheid die je allebei verder helpt. Bij Nederlandse events heb ik dat veel minder, maar dat kan net zo goed aan mijn beperkte sociale vaardigheden liggen. Misschien moet ik daarvoor maar eens een open badge gaan verdienen. 😉

 

Tagged with:
Mar 05

Veel e-Learning ontwerpers en ontwikkelaars gebruiken een strak model om het hele ontwerp- en ontwikkelproces te structureren. De moeder van alle Instructional Systems Design modellen (ISD) is ADDIE. De Florida State University heeft dit model al erg lang geleden bedacht en het model is nog steeds veel in gebruik. Toch kent het model veel nadelen. De wereld en de eisen aan de kwaliteit en de snelheid van het ontwikkelproces zijn veranderd. In deze blogpost beschrijf ik een effectievere manier om e-Learning te ontwerpen en te ontwikkelen.

ADDIE als waterval model

ADDIE (zie ook Wikipedia) is een zogenaamd watervalmodel. Het originele model gaat uit van 5 fases die je na elkaar doorloopt. In de loop van de tijd zijn er vele varianten in gebruik geraakt die wat flexibeler zijn en wat iteratiever van aard.

_addie Het lastige aan een model als ADDIE ligt in de versnipperde aandacht van het team en het feit dat niet alle soorten experts bij elke fase betrokken zijn. Dit heeft tot gevolg dat het ontwikkelproces lang duurt, en meer tijd kost. Als ik kijk hoe we dit bij Stoas Learning deden (heet nu Up learning) dan was ADDIE vaak nog het model dat leidend was. En de fases werden meestal achter elkaar doorlopen. Dit had een paar effecten:

  • Sommige e-Learning professionals zoals grafisch vormgevers werden pas in latere fases betrokken. Dit zorgt voor een lagere kwaliteit van het eindproduct en je respecteert dan niet de expertise van deze mensen. Dit is niet bevorderlijk voor de motivatie.
  • Professionals zijn bezig met kleine onderdelen van het resultaat en missen daardoor het overzicht en de betrokkenheid. Je hebt minder kennis en gevoel voor het product.
  • Doordat je het ontwikkelteam ver van de ‘echte klant’ afstaat krijg je vlugger een abstractie van de werkelijkheid. Dit zorgt voor minder aansprekende e-Learning: het gaat van inhoudsdeskundige naar eindresultaat over teveel schijven en verliest zijn ziel en glans.
  • Pas aan het einde van het ontwikkeltraject werd er echt getest met de doelgroep (en soms gebeurde dit pas na oplevering).
  • Fouten die in de ene fase werden gemaakt (of misconcepties, verkeerde aannames, etc.) werden in een latere fase ontdekt en dan kostte het vaak veel werk en geld om de fout weer te herstellen. Er moet soms veel werk over worden gedaan.
  • Door het watervalmodel moest je op elkaar wachten en dat kost tijd. De doorlooptijd was groot.

Nieuwe aanpak nodig

Een nieuwe aanpak is nodig om de snelheid te verhogen, de kosten te beperken en de kwaliteit te verhogen. Ik zie in de offertetrajecten (voor het maken van e-Learning content) die ik bij organisaties begeleid dat e-Learningbedrijven soms twee productieprocessen aanbieden waarvan het eerste het traditionele ADDIE methodiek volgt en de tweede een iteratief, kort en agile proces voorstaat. Er is duidelijk een verschil in de twee varianten die ze offreren; de tweede agile variant heeft een kortere doorlooptijd, een lagere investering in tijd en een lagere prijs. De resultaten zijn minimaal zo goed.

Ook ben ik zelf steeds meer betrokken bij ontwerp- en ontwikkelprocessen waarbij wordt gezocht naar een effectievere ontwerp- en ontwikkelmethodiek. Om me hierin beter onderbouwd te bewegen volg ik binnenkort een training om Scrum master te worden. Scrum is niet helemaal hetzelfde als agile maar wel een bruikbare vorm denk ik. Het is vooral in softwareontwikkeling een veelgebruikte methodiek. Voor een uitgebreide uitleg over Scrum kun je de prima ‘Scrum Reference Card‘ bekijken van Michael James.

Leaving ADDIE for SAM

Een boek dat ik iedereen die het ADDIE model wil heroverwegen en die zoekt naar een goed alternatief kan aanraden is ‘Leaving ADDIE for Addie for SamSAM, An Agile Model for Developing the Best Learning Experiences‘. Hierin beschrijft Michael Allen welke werkbare alternatieven er zijn. De titel geeft al aan dat het gaat over het ontwikkelen van leerervaringen en Allen laat in de introductie niet alleen zien dat een nieuwe manier van ontwikkelen gewenst is maar dat we ook meer kunnen en moeten opleveren dan de pure e-Learning content die we nu vaak opleveren.

In de eerste hoofdstukken schetst hij een waardevol beeld van wat e-Learning zou kunnen zijn. Door de focus op e-Learning onderscheidt het model van Allen zich van de algemenere en meer op de softwarebranche gerichte methodieken als Scrum. Het model SAM dat door Michael Allen wordt voorgesteld is er in twee varianten en  staat voor “Successive Approximation Model”. Hierin ga je heel iteratief te werk en werk je met de echte gebruikers vanaf het begin samen. Je zit dicht bij de praktijk van de gebruikers en probeert in elke fase veel uit met prototyping.

Dit steeds proberen en direct bijsturen past beter bij de complexe werkelijkheid waarmee we te maken hebben. In het Cynefin framework (zie Wikipedia) zie je dat je in een complexe situatie niet goed kan uitgaan van resultaten uit het verleden en dat 3 zaken belangrijk zijn:

  1. Probe
  2. Sense
  3. Respond

Het SAM model van Michael Allen ziet er schematisch zo uit:

_samproces

Een registratie van een webinar van een uur over SAM kun je hier bekijken.

Design Thinking for Educators

Ik zie een aantal ontwikkelingen ontstaan die allemaal hetzelfde proces beter en iteratiever proberen te maken. Een andere methodiek waar ik met plezier mee werk is Design Thinking. Dit is een methodiek afkomstig van het vooraanstaande ontwerp- en innovatiebureau IDEO. Ook in deze methodiek wordt er gedacht vanuit de gebruiker/lerende en vindt er veel iteratie plaats. Het gave is dat ze de methodiek van Design Thinking, die vooral in product- en diensteninnovatie wordt gebruikt, hebben toegepast op het onderwijs.

Voor het Amerikaanse basisonderwijs hebben ze erg veel gedaan en stellen ze de zeer praktische en uitgebreide ‘Design Thinking for Educators Toolkit’ beschikbaar. Via deze pagina vind je meer informatie. Er lijkt nu een technisch probleem te zijn met de pagina van het project, daarom bij deze de DesignThinkingForEducatorsToolkit (.zip van 5,4 MB) met daarin een pdf met de Design Thinking Toolkit, een Designers workbook en een leeg Designers workbook.

Visualisatie van het proces volgens de Design Thinking for Educators methodiek van IDEO:

 

_DTfE

Tagged with:
preload preload preload