Dec 30

Geen enkele e-Learning of HR professional die ik ken heeft een ongelimiteerd budget, resources en/of tijd. Je moet dus de belangrijke trends en ontwikkelingen onderscheiden van de hypes om van 2016 een succes te maken.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Creative Commons by Leo Reynolds.

Welke e-Learning ontwikkelingen zijn de moeite waard en kunnen voor je organisatie nu echt het verschil maken? In deze blogpost benoem ik de 3 belangrijkste ontwikkelingen die ik zie.

De ontwikkelingen heb ik vooral bevestigd gekregen tijdens mijn bezoek aan de conferentie van Elliott Masie Learning 2015. Zie ook mijn blogposts over deze conferentie. De drie ontwikkelingen die in je plan voor 2016 horen zijn de onderstaande.

Graag hoor ik in de reacties wat jij al belangrijkste ontwikkeling ziet! Sluit dit aan bij mijn beeld of juist niet?

1. Focus op business/organisatie

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Creative Commons by D. Kalogeropoylos

Al jaren is met name in de VS een beweging merkbaar waarbij HR-professionals kritisch kijken naar de waarde die ze toevoegen aan hun organisatie. Niet het verzorgen of ontwikkelen van opleidingen of e-Learning modules staat centraal maar het beter ondersteunen van de professionals op de werkvloer. HR-professionals zorgen ervoor dat deze collega’s het werk zo goed mogelijk uitvoeren.

Dit zie je terug in de oplossingen en in de soort leerinterventies. Maar ook op de manier waarop de interventies worden beoordeeld. Bij een focus op opleiden wordt er bijvoorbeeld vaak op alleen de laagste twee niveaus geëvalueerd (zie Wikipedia over de vier niveaus van evalueren van Kirkpatrick). Bij een focus op de organisatie zie je dat de waarde wordt bepaald op niveau 3, 4 of zelfs 5 (zie niveau 5: ROI van Phillips op Wikipedia). Bij Learning 2015 was er een prachtig voorbeeld van TGI Fridays waarbij op de werkvloer werd gemeten wat het resultaat was van een mooi online leerproces rondom interactieve casuïstiek.

Een andere manier waarop de focus op de organisatie zich manifesteert is de aandacht voor performance support. Bob Mosher en Conrad Gottfredson bieden hierbij met o.a. hun boek een praktische invalshoek die bij mijn klanten meer houvast biedt dan het toch wat abstracte 70:20:10 model van Jennings. Tijdens Learning 2015 liet Molly Petrov zien hoe ze met performance support en een EPSS (zie de wikipedia uitleg over een Electronic Performance Support System) op een hele andere manier de vragen rondom opleiden beantwoordt binnen haar ziekenhuis. Echt een andere manier van denken. Geen simpel trucje of leuke e-Learning werkvorm maar echt een verandering van aanpak en een toevoeging van waarde!

Tip bij Focus op business/organisatie: inventariseer bij elk project wat de leerinterventie aan waarde voor de organisatie of klanten oplevert. Let hierbij niet enkel op financiële waarde! Is deze leerinterventie het beste antwoord op de vraag of zijn er betere/snellere/effectievere/goedkopere manieren om de organisatie te helpen?

2. Agile manier van leren en ontwikkelen

Creative Commons by gdsteam.

Creative Commons by gdsteam.

De snelheid waar we als maatschappij, als organisaties en als professionals ontwikkelen neemt steeds toe. Dit vraagt om andere trajecten dan die van 10 jaar geleden. Toen heb ik zelf ook gewerkt aan e-Learning projecten met een ontwikkeltijd van 8 maanden waarin iets werd uitgerold dat lange tijd accuraat was. Nu is de situatie veranderd. Kennis en vaardigheden worden continu aangepast, aangevuld en aangescherpt. Binnen e-Learning zie we dit door het steeds korter worden van de leerinterventies. Bij Learning 2015 werd Starbucks genoemd die heel veel instructievideo’s hebben gemaakt van 6 seconden waarin je leert hoe je melk moet schuimen etc. We maken een steeds krachtigere mix van werkvormen, Sal Kahn liet in Orlando zien wat Flipped Classroom kan betekenen. We kijken praktisch hoe we een optimaal rendement kunnen behalen. Door flexibel, praktisch en klein te denken.

Niet alleen de leerinterventies worden ‘beweeglijker’ maar ook de ontwerp- en ontwikkelprocessen. Methodieken zoals Scrum en SAM zorgen voor een effectiever en efficiënter ontwikkelproces. Hierdoor ontdekken we sneller wat past bij de vraag en  of onze oplossing ook echt werkt. Boeken zoals The Lean Startup van Eric Ries bieden vele e-Learning professionals houvast en inspiratie om agile hun processen in te richten.

Tip bij Agile manier van leren en ontwikkelen: kijk hoe leerinterventies zo kort mogelijk kunnen en door te combineren met vormen en resources op de werkplek flexibel ingezet kunnen worden. Test bij het ontwikkelen zo snel mogelijk bij je doelgroep of de oplossing zoals je die bedacht hebt ook echt werkt. Ontdek snel fouten in je assumpties en bouw vele iteraties in.

3. Eigenaarschap van leren bij professional

Creative Commons by flash.pro.

Creative Commons by flash.pro.

Doordat het leren steeds meer agile/beweeglijk is, kunnen we dit niet meer enkel centraal organiseren vanuit een HR- of opleidingsafdeling. De professional heeft nu meer mogelijkheden en meer verantwoordelijkheden om zelf zijn of haar leerproces te organiseren. Dit betekent niet dat de professional aan het lot wordt overgelaten. Binnen zelfgeorganiseerd leren of DIY-learning zorgen met scaffolding voor ondersteuning en structuur.

De gehypte MOOC’s zijn voor mij op zich niet erg waardevol maar geven net als initiatieven als de Khan Academy en Open Educational Resources vele mogelijkheden aan individuen om op eigen initiatief op elk gewenst moment, elke gewenste kennis op te doen. Gratis en toegankelijk. Technologie ondersteunt ons hierin en maakt veel mogelijk.

In Nederland zien we binnen organisaties steeds meer verzamelingen e-Learning content waarin werknemers zelf mogen kiezen. Aanbieders zoals de Hema academie (na 1 januari heet dit SkillsTown met mooie tagline Learn – Perform – Empower) en GoodHabitz bieden een mooie zelfservice leerportaal, prima geïntegreerd in de leeromgeving van organisaties. Omgevingen zoals StudyTube en ucourse bieden zowel content als tools om snel content te maken en te delen met collega’s. Steeds meer consumeren professionals niet alleen content maar delen hun content ook met collega’s. Zo verdiepen ze hun kennis en geven weer extra kleur aan het eigenaarschap. Dit en vorig jaar lieten professionals van de Rabobank zien dat dit concept erg goed werkt.

Tip bij Eigenaarschap van leren bij professional: denk niet teveel voor de lerenden maar geef ze zelf een verantwoordelijkheid. Laat ze minder consumeren maar betrek ze bij het leerproces. Ontwerp meer leerprocessen en leerbelevingen en minder content. Bied ondersteuning en creëer kansen en mogelijkheden.

 

Reactie vanuit twitter:

Saskia heeft hier gelijk in. Voor mij valt alle zaken rondom social learning in ontwikkeling 3. Maar dit soort processen ondersteunen ook ontwikkeling 2 (wordt steeds flexibeler en sneller) en ontwikkeling 1 (is vaak ook een bruikbare vorm van performance support.

Tagged with:
Sep 04

Aan Gamification kleven soms te rooskleurige verwachtingen. Als ontwerper en hoofddocent van het interne Rabobank leertraject ‘Innoveren in alles wat we doen’ had ik de kans om gamification toe te passen in een nieuwe uitvoering. Hierbij was sprake van een wereldwijde primeur: open source gamification platform mambo werd geïntegreerd met open source leeromgeving Moodle.

Nieuw element bij opleiding ‘Innoveren in alles wat we doen

BadgeInnovereninalleswatwedoenIn een eerdere blogpost beschreef ik het ontwerp en het leerproces van dit Rabobank leertraject over innovatie. Als ontwerper en hoofddocent wil ik ook innoveren bij elke nieuwe uitvoering. Tijdens het voorbereiden van deze uitvoering kwam ik in contact met Maarten Molenaar (zie LinkedIn profiel). Maarten was tot vorige maand ‘Lead Gamification & Service Design’ binnen de Rabobank en zocht een project om een nieuw gamification platform uit te testen. Dit leertraject bood een mooi kans. Ik merkte al direct dat de optimistische maar ook kritische invalshoek van Maarten paste bij de kritische blik die ik heb op gamification (zie uitleg over gamification op Wikipedia). Volgens mij werkt gamification niet als de methodiek als ‘trucje’ ingezet wordt om saaie processen op te leuken en mensen enkel extrinsiek te prikkelen en te motiveren. Voor mijn gevoel ligt er wel een kans bij een goed ontwerp met gevoel voor de doelgroep en (leer)doelen.

Didactisch ontwerp op hoofdlijnen

Zoals gezegd heb ik eerder uitgebreid beschreven hoe we dit leertraject ontworpen hebben. Voor nu is het volgende belangrijk:

  • Deelnemers hebben een diverse achtergrond en werkveld binnen de Rabobank (IT, HR, etc.).
  • Iedere deelnemer brengt een eigen idee in en werkt dit idee gedurende het hele traject uit. Uiteindelijk wordt een pitch verzorgd.
  • Leerproces is blend van online/offline/F2F, individueel leren/samen werken, synchrone en asynchrone activiteiten, digitale en papieren bronnen, etc.
  • Deelnemers bepalen zelf op welke manier ze leren, de opdrachten en deliverables staan wel vast. Producten die deelnemers bijvoorbeeld opleveren zijn een ingevuld Business Model Canvas, een pitch, een MVP (soort prototype, zie Wikipedia). Deze resultaten worden ook gedeeld en hierbij is peer-feedback een vast onderdeel van het leerproces.
  • Deelnemers zijn niet enkel lerenden maar ze delen allemaal ook hun kennis over een zelf te kiezen innovatie-onderwerp door een presentatie, webinar, coachingsessie etc.

Op hoofdlijnen ziet het ontwerp er zo uit:

innoveren

Er zijn 4 bijeenkomsten geweest:

  • een dagdeel een kick-off met kennismaking en eerste activiteiten;
  • een dagdeel pitches waarin deelnemers hun innovatie presenteren aan een jury;
  • twee 24-uurssessies waarin deelnemers intensief leren aan de hand van concrete opdrachten.

Gebruikte systemen

Als online leeromgeving gebruikten we een redelijk standaard ingerichte Moodle-omgeving. Hierin werd heel intensief gewerkt, ook op de momenten dat we fysiek bij elkaar waren. En we organiseerden webinars waarbij Adobe Connect gebruikt werd. Tussen deze systemen was geen koppeling aanwezig.

Voor de gamificationfunctionaliteit hebben we gebruik gemaakt van het open source gamification platform Mambo. Dit systeem werd via API’s versmolten met de leeromgeving. De functionaliteiten van Mambo werden via widgets beschikbaar gesteld binnen Moodle. Gebruikers hebben niet in het Mambo systeem gewerkt. Communicatie tussen Moodle en Mambo was onzichtbaar. Vanuit Moodle werd bijvoorbeeld in Mambo geregistreerd als iemand een opdracht had afgerond en vanuit Mambo werden dan extra punten toegekend of veranderde iemands positie in de ranking. In Mambo stonden de game regels en de monitoring, in Moodle stonden de activiteiten van de lerenden en data.

moodle_mambo

Gamification Design proces bepaalt het succes

Het ontwerp moet niet starten bij de technische en functionele mogelijkheden van de systemen. Natuurlijk hebben we in een vroeg stadium virtueel overlegd over dit experiment. Arnout Vree van Avetica zorgde voor de technische en functionele integratie in de door Avetica gehoste omgeving, de directeur van Mambo heeft alles uitgelegd aan ons en het platform beschikbaar gesteld, Maarten Molenaar van de Rabobank heeft ons meegenomen in het ontwerpproces en heeft met Arnout samen allerlei zaken in Mambo geregeld. Als ontwerper en hoofddocent heb ik meegedacht in het hele proces en ik heb de hele Moodle omgeving ingericht.

We hebben als team de onderstaande 6 stappen van Werbach gevolgd om tot een goed resultaat te komen:

stappen

Gamification Design model van Kevin Werbach

Bij de eerste stap waren de doelstellingen o.a.:

  • Gebruikers betrekken bij het leerproces (ook buiten de F2F momenten om).
  • Interactie tussen deelnemers in de Moodle omgeving stimuleren.
  • Technische en functionele mogelijkheden van het Mambo platform toetsen.

Bij de tweede stap bepaalden we het gewenste gedrag van de innovator in een werksituatie. Dit werd direct vertaald naar gewenst gedrag in het leertraject.

De derde stap bestond uit motivatie onderzoek. Wat drijft en stimuleert de deelnemer aan de opleiding? Hiervoor hebben we gekeken naar evaluaties en ervaringen van eerdere uitvoeringen van dit leertraject en bij deze stap hebben we met een aantal Rabobank mensen flink gebrainstormd. Ook hebben we gekeken wat het leren stoort en belemmert binnen dit traject.

In de vierde stap hebben we hele lange lijsten gemaakt met alle leeractiviteiten. De activiteiten waren zo klein mogelijk gedefinieerd en op dit niveau konden de activiteiten gescoord worden. De leeractiviteiten werden zowel in Mambo als in Moodle verwerkt.

Bij de vijfde stap selecteerden we de game elementen. Hier heb je het over zaken als de punten, levels, achievements, badges en leaderboards en de relatie met de leeractiviteiten uit stap 4.

Bij stap zes hebben we het geheel geïmplementeerd. We hebben de activiteiten opgevoerd in Moodle, de technische koppeling gerealiseerd tussen Mambo en Moodle, grafische elementen ontworpen en uitleg verzorgd aan deelnemers.

Hoe zag het er uit in Moodle?

In Moodle zag je als gebruiker de specifieke onderdelen die uit Mambo kwamen:

De hoofdpagina in Moodle

De hoofdpagina in Moodle

  1. Gebruikers konden de gamification profielpagina bekeken (HTML pagina in Moodle) met daarin een overzicht met alle achievements. Dit waren dan alle levels, missies en zaken die je bereikt had. Dit geeft een goed overzicht van de voortgang.
  2. points

    Je ziet welke opdrachten je kunt maken en hoeveel punten je daarvoor krijgt.

    Bij het (HTML) blok werd je huidige level getoond. Als je met je muis erover heen bewoog kon je doorklikken naar de zaken die je al hebt gehaald of die je nog moest doen. Dit is dan weer de profielpagina van 1. Als je wilt weten hoe je punten kunt halen zie je dit venster verschijnen –>

  3. In de Innovation Leaders zag je wie op dat moment de meeste punten hadden verdiend. Achter de profielfoto, naam en de behaalde punten zie je ook nog een ronde foto van een innovator staan. Bij elk level hoorde een andere wereldberoemde innovator.

Gamification werkt voor de deelnemers! Maar….

Het belangrijkste resultaat voor ons was het merkbare effect bij deelnemers. Sommigen gaven aan dat ze extra gemotiveerd waren door de gamification elementen. Anderen waren zichtbaar bezig met de punten en opdrachten. Het werkte. Wel is het verschil en effect niet wereldschokkend. Je kunt met de gamificationprocessen niemand betrokken krijgen die helemaal niet betrokken is. Wel kun je mensen extra prikkelen. Naast alle activerende werkvormen is dit een extra didactisch gereedschap dat je als docent kunt gebruiken.

Een ander belangrijk voordeel zag ik in het overzicht van het leerproces voor de lerenden. Moodle wordt naar mijn mening al snel een warboel met ontzettend veel leeractiviteiten en  bronnen. Door de Mambo overzichten was het precies duidelijk welke activiteiten al afgerond waren en wat er nog moest gebeuren om weer een stap verder te komen.

Belangrijk voor mij als ontwerper en hoofddocent is de aandacht die je aan gamification moet besteden. Tijdens het ontwerpproces moet je erg goed nadenken over de situatie en motivatie van de deelnemers en de businessdoelen die je met het leertraject wilt bereiken. Dit is een belangrijk voordeel. In het leertraject heb ik vervolgens vaak aandacht besteed aan de gamification processen. Zo liet ik tijdens de 24-uurssessie zien wie er bovenaan stond en wat ze konden doen om dit te veranderen. Hierdoor werd het 1 geheel en werkte het echt als prikkeling.

Ik ben heel blij met het proces en het resultaat. Arnout van Avetica heeft prima alles technisch werkend gemaakt, Maarten zorgde voor de juiste ontwerpbeslissingen en het platform (Moodle+Mambo) werkte voor mij als docent en voor de deelnemers foutloos.

Zou gamification ook voor jou of jouw lerenden kunnen werken? Reacties zijn van harte welkom!

Wil je nog meer weten?

Op maandag 31 augustus hebben we voor Ned-Moove een webinar verzorgd over dit leertraject. Je kunt de opname hier terugkijken:

Tagged with:
Jun 22

Samen met Wilfred Rubens heb ik met veel plezier een boekje geschreven in de Hoger Onderwijsreeks van Noordhoff Uitgevers. Mijn voormalige werkgever heeft het proces begeleid. Met Wilfred werk ik al lang samen en heb hem heel hoog zitten als e-Learning professional en Wilfred is ook de meest productieve blogger die net zo gemakkelijk schrijft als dat hij fietst of ademt.

boeksocial

Twee keer tweede boek

Voor zowel Wilfred als voor mij was dit het tweede boek dat we schreven. In 2013 publiceerde Wilfred het prima boek over e-Learning Trends en Ontwikkelingen en ik heb lang geleden een boek uitgebracht over Didactiek voor ICT trainers. Wilfred heeft zijn boek zelf uitgegeven bij Uitgeverij InnoDoks en ik bij Visual Steps. Beide kleine overzichtelijke uitgeverijen.

Proces van schrijven

We hebben jaren geleden een startbijeenkomst gehad met mensen van Noordhoff Uitgevers waarin ze ons vroegen om een boek over social media in onderwijs en leren te schrijven. We spraken de opzet van het boek door en namen de specifieke kenmerken van de reeks door. Daarna hebben Wilfred en ik de onderwerpen verdeeld en zijn we gaan schrijven. Hierbij gebruikten we vooral Google Docs. Dat werkte prima. In een aantal redigeerrondes hebben we de teksten en afbeeldingen voorgelegd aan Noordhoff en hebben we vervolgens de opmerkingen en suggesties weer verwerkt. Wilfred en ik deden het meeste asynchroon en af en toe werkten we samen aan hetzelfde bureau.

Insteek boek

We wilden in dit boek dieper graven dan de vele social media tools. Overzichten van deze tools zijn er al voldoende te vinden. Ook vonden we het belangrijk om ons te richten op zowel het onderwijs als iedereen die met leren en opleiding bezig is. Het moet een boek zijn voor iedereen die serieus bezig is met leren en wil weten wat sociale media kunnen betekenen voor lerenden en lerende professionals. Hierbij was social learning erg belangrijk. Dit kan ook zonder social media tools in bijvoorbeeld leeromgevingen.

Wilfred geeft in zijn blogpost een prima beschrijving die ik graag citeer (alleen even onze namen omgedraaid):

  • In hoofdstuk 1 staat het begrip ‘social learning’ centraal, en de onderwijskundige achtergronden ervan (relevante opvattingen en theorieën over leren).
  • In hoofdstuk 2 positioneren we social learning binnen een veranderende maatschappelijke context, waarbij meer nadruk komt te liggen op zelfgeorganiseerd leren en samenwerkend leren.
  • Hoofdstuk 3 gaat over de wijze waarop leren gestalte krijgt, als sprake is van social learning. Wilfred en ik behandelen onder andere acht didactische principes van social learning, en we beschrijven typen leeractiviteiten waarbij sociale media een belangrijke rol spelen.
  • Hoofdstuk 4 bespreekt hulpmiddelen waarmee je social learning kunt faciliteren, plus de didactische kracht en zwakte van sociale media.
  • In hoofdstuk 5 behandelen Wilfred en ik de implementatie van social learning en het gebruik van sociale media binnen leersituaties.
  • De epiloog blikt terug op het boek.

Elk hoofdstuk start met een oriëntatie, en eindigt met praktijkvragen en bronnen voor verdieping en verbreding.

Volgende boek zit al in mijn hoofd

Graag wil ik Wilfred bedanken voor zijn fantastische inbreng en fijne manier van samenwerken. Door Wilfred heb energie gekregen om aan een nieuw boek te werken. Ik ben begonnen aan een praktisch boek voor het Krachtig onderwijskundig ontwerpen van e-Learning. Dit wil ik bij een andere uitgeverij of zelf gaan uitgeven. Ik wil meer grip hebben op de kwaliteit van de inhoud en de snelheid van uitgeven. Nu duurde het bijvoorbeeld 9 maanden om ons boek te drukken. Dat is met zo’n thema erg lang. Maar het is er nu! En ik ben er trots op.

Het boek kost € 19,95 is te bestellen bij o.a. Bol.com en Managementboek. Graag hoor ik wat jij ervan vindt!

Op vrijdag 2 oktober 2015 organiseert het Innovatiehuis in ‘s-Hertogenbosch een Themamiddag Mediawijsheid en Social Learning met Patrick Koning (auteur nieuwe boek ‘#mediawijsheid in de klas’) en met Wilfred en mij. Ben jij hier ook bij? Meer informatie en inschrijven? Kijk op de site van Het Innovatiehuis.

Het boek ligt echt op tafel! Speciaal moment.

Het boek ligt echt op tafel! Speciaal moment.

Tagged with:
Aug 10

rabobankinnovatie250x117Vanuit de Rabobank hebben Ruud Smeulders (zie zijn LinkedIn profiel en zijn website BrilliantBrains) en ik een jaar of 4-5 geleden een opleiding opgezet om medewerkers van de Rabobank innovatiever te laten werken. Ruud werkte toen als innovatiemanager bij de Rabobank, ik was als externe hoofddocent verantwoordelijk voor het didactisch ontwerp en de begeleiding van het leerproces. Een paar jaar hebben we succesvol dit leertraject met veel plezier uitgevoerd. De naam: Innovatie in alles wat we doen! Het ging erom dat deelnemers in het dagelijkse werk innovatiever worden en niet enkel in specifieke trajecten. Aan de eerste uitvoering namen Rabobank ICT’ers deel, vanaf de tweede uitvoering was het een gemêleerde groep; collega’s van lokale banken en van het hoofdkantoor, met verschillende achtergronden waaronder financieel en HR, net ingestroomd in de organisatie of al vele jaren in dienst.

Hoe maak je iemand innovatief?

Het is een grote uitdaging om iemand innovatiever te maken. Is een cursus daar wel het beste instrument voor? We zijn gestart met een opzet waarbij we 5 middagen combineerden met een eigen idee van elke cursist, dit idee werd uitgewerkt gedurende het leertraject. Op deze manier werd de link naar de eigen praktijk gelegd. We huurden (goede) gastdocenten in die inhoudelijke expertise inbrachten. Naast de klassikale bijeenkomsten organiseerden we webinars en werd er individueel en samen geleerd in een leeromgeving; Moodle. Natuurlijk maakt een cursus of leertraject iemand niet automatisch innovatief. Er vinden dan ook binnen de Rabobank vele initiatieven plaats en is een cultuur van innovatie belangrijk. Met het leertraject willen we een deel van de puzzel bieden en geven we deelnemers methodieken, inzichten, ideeën, tools, inspiratie, contacten (binnen en buiten de bank) en aandacht en terugkoppeling voor het eigen idee.

Uitgangspunten nieuw leertraject Innoveren in alles wat we doen

innoverenVorig jaar heeft Rabobankcollega Maarten Korz van Ruud het stokje overgenomen en hebben we een herontwerp doorgevoerd. Met een groepje binnen de Rabobank van innovatiespecialisten en innovatie in HR specialist Jan Nieuweboer hebben we gekeken hoe we het leren nog prikkelender konden maken. We kwamen op het idee om:

  1. meer gebruik te maken van de expertise van deelnemers;
  2. de contactmomenten uit te breiden en te concentreren in een soort hackatonsessies;
  3. minder externe docenten in te schakelen;
  4. meer keuzes in het leerproces te laten aan de deelnemer;
  5. het eigen innovatie idee actief te laten uitwerken (t/m pitch).

1. Gebruik expertise van deelnemers

Vooral dit was een belangrijk punt. Er is veel en gevarieerde voorkennis en ervaring aanwezig in de groep deelnemers. Geïnspireerd door het ‘Googler-to-Googlers’ programma (zie blogpost) waarbij een groot deel van de trainingen in Google worden verzorgd door collega’s vroegen we deelnemers op welke manier ze hun kennis wilden delen. Ze konden een onderwerp kiezen en een vorm. Het mocht in de vorm van een webinar, een presentatie, een workshop, etc.

2. 24-uurssessies

We merkten dat 5 middagen veel gefragmenteerde aandacht opleverden. Zeker toen we een keer in het hoofdkantoor van Rabobank zaten merkten we dat we nooit de hele groep compleet hadden. We besloten het aantal F2F contactmomenten te verminderen maar er wel intensievere sessies van de maken. We hebben twee 24-uurssessies georganiseerd waarbij deelnemers donderdag om 15.00 uur tot 22.30 uur aan de slag gingen. We bleven overnachten en vrijdag gingen we na een gezamenlijk ontbijt weer hard aan het werk tot 15.00 uur.

3. Minder externe docenten

We hadden hele goede en minder goede externe docenten gehad maar we wisten ook dat er binnen de Rabobank veel kennis aanwezig was. We hebben ervoor gekozen om minder extern te gaan zoeken en meer Rabobank innovators erbij te vragen. Dit sloot ook goed aan bij punt 1.

4. Meer keuzes aan de deelnemers

We wilden dat de deelnemers een persoonlijk leerpad konden volgen. We besloten om een paar deliverables vast te stellen en de deelnemers bepalen hoe ze hiertoe komen. Ze kunnen aan een workshop deelnemen, artikelen lezen etc. maar misschien hebben ze al veel ervaring met zo’n resultaat en hoeven ze er niets meer voor te leren.

5.  Actief uitwerken eigen idee

De deelnemers nemen een eigen idee mee (afgestemd met hun manager) en doorlopen met dat idee het hele innovatietraject. Aan het einde pitchen ze aan een interne Rabobank jury het uitgewerkte idee (alleen of met een tweetal).

Opzet nieuwe leertraject

Behalve de twee 24-uurssessies (bij Frisse Blikken in Utrecht) hebben we twee korte bijeenkomsten, de eerste is de kick-off waar we afspraken maken en de energie opstarten. De afsluiting is de pitchsessie waar de resultaten worden gedeeld en het traject feestelijk wordt afgesloten. De fases hieronder zijn de fases zoals bij de Rabobank worden gebruikt bij innovatieprojecten. Het eigen idee wordt t/m pitch uitgevoerd. Allerlei technieken worden toegepast en deliverables worden opgeleverd. Zo vullen alle deelnemers bijvoorbeeld een businessmodel canvas in. Als ze dit al vaker hebben gedaan dan kunnen ze dat direct doen, als ze geen ervaring hebben dan kunnen ze aan een workshop deelnemen, een webinar erover bijwonen of vele voorbeelden bekijken. Tijdens het hele traject vonden er webinars plaats. In de leeromgeving werden niet alleen de video’s gedeeld van de sessies maar werd er ook samen geleerd. Tijdens de 24-uurssessies zijn externe en interne docenten ingeschakeld die facultatieve sessies verzorgden.

rabo_innovatiefunnel

Ervaringen

De deelnemers waren enthousiast over de opzet. Het was goed om naar een externe locatie te gaan. De kwaliteit van de innovatieve ideeën die tijdens de pitch werden gepresenteerd was opvallend hoog. Vergeleken met de voorgaande edities was het resultaat echt beter. Dat was duidelijk te merken aan de reacties van de juryleden. Inmiddels worden enkele ideeën al geïmplementeerd! De Rabobank heeft besloten dat dit ontwerp binnenkort weer wordt gebruikt, een nieuwe uitvoering start binnenkort.

Mijn ervaringen:

  • Het was goed om mensen zelf actief kennis te laten delen. Dit zorgde voor erg goede en inspirerende sessies. Als je het kunt uitleggen snap je het! Van de 19 mensen kozen 8 mensen een onderwerp waarvan ze juist geen kennis hadden. Deze opzet kost wel redelijk veel begeleiding. Zo had iemand gekozen om haar kennis te delen in de vorm van een webinar. Met deze vorm had ze nog geen ervaring en daarom hebben we een proefwebinar georganiseerd. Overigens was het een supergoed webinar!
  • De energie die tijdens de 24-uurssessie vrij kwam was enorm. Deelnemers wilde zelfs na 22.30 uur doorgaan. Per 24 uur werden kennisdeelsessies verzorgd, werd er veel samengewerkt en werden meestal 2 deliverables gemaakt.
  • Het eigen idee hoeft niet per sé gerealiseerd te worden. Als het deelnemers helpt om zoveel mogelijk te leren dan is het prima. Soms is de balans zoek. Het is soms moeilijk om van je idee af te zien. Toch is het goed om naar een pitch toe te werken.
  • Tijdens het traject waren er veel DIY Learning elementen. Op veel momenten hadden deelnemers de verantwoordelijkheid voor het proces. Wat me opviel was dat veel deelnemers aan alle facultatieve sessies deelnamen.
  • De (nieuwe) leeromgeving bood onvoldoende ondersteuning voor zo’n interactief learning design. Samenwerken (o.a. peer review) was niet goed mogelijk. We hebben wel een mooie blend aangeboden van F2F leeractiviteiten en online activiteiten, individueel en samenwerkend leren en we hebben allerlei online tools ingezet. Behalve de leeromgeving hebben we Google Docs gebruikt, MindMeister, Vimeo, Adobe Connect en YouTube.
  • We zijn tijdens het traject heel flexibel geweest. Raar genoeg kost dat juist veel aandacht en tijd. Het was ook voor ons ook spannend om vooral leeractiviteiten te ontwerpen en een belangrijk deel echt bij de deelnemers te leggen. Dit zorgt voor veel dynamiek en energie maar ook voor wat onzekerheid bij ons en bij deelnemers.

Bij de deelnemers sprak vooral het uitwerken van het eigen idee aan en het delen van de eigen expertise. Dat laatste scoorde zelfs een 8,8. Opmerkingen van deelnemers:

  • “De cursus Innoveren is energiegevend, gezellig en leerzaam. Het geeft je een boost aan inspiratie!”
  • “De Leergang Innoveren stimuleert je op een positieve manier met verandering om te gaan.”
  • Ik ben door de cursus uitgedaagd om kennis te delen en heb geleerd om zeer kernachtig een boodschap over te brengen.”
  • Innoveren is nu belangrijker dan ooit. Met deze training heb ik geleerd de weg te bewandelen om mijn innovatieve ideeen professioneel te ‘verpakken’ en te ‘pitchen’ met veel effect tot gevolg.”

 

Een van de deelnemers bood aan spontaan een ballonnenworkshop te verzorgen tijdens de 24-uurssessie.

Een van de deelnemers bood spontaan aan om een ballonnenworkshop te verzorgen tijdens de 24-uurssessie.

 

Noot: nog een reactie van een deelnemer via LinkedIn:

reactieTanjaLinkedIn

Tagged with:
Apr 25

Het thema Do-it-Yourself Learning / DIY Learning / zelfgeorganiseerd leren wordt volgens Hans de Zwart en mij steeds relevanter. Professionals leren steeds meer tijdens het werken en het ontwikkelen van uitgebreide curricula is steeds minder relevant en levert door traagheid steeds minder waarde voor een organisatie. We moeten het leren voor professionals op een andere manier ontwerpen en organiseren. Hans en ik geloven in de kracht van DIY Learning en de kracht van autonome lerende professionals.

_ls

 

DIY Learning: De Leersafari wordt geboren

Een paar jaar geleden verzorgden Hans en ik de eerste workshop rondom dit thema bij Learning 2012 van Elliott Masie in Orlando. Vorig jaar volgden workshops en expertsessies bij zowel Elliott Masie als het e-Learning Event in Nederland. De website die Hans en ik voor deze workshops hebben ingericht vind je hier: http://doityourselflearning.wordpress.com/

Nu werd het tijd om niet alleen te denken en praten over DIY Learning maar om te doen. Ank Dierckx, Hans de Zwart en ik besloten een leerervaring te ontwerpen voor een kleine groep e-Learning professionals tijdens het Next Learning Event 2014 op 16 april in ’s-Hertogenbosch. Gedurende een dag ging deze groep deelnemers op pad om op een alternatieve en actieve manier te leren tijdens het event. Geen alternatieve inhoud maar een DIY manier van leren. De Leersafari was een naam die paste bij deze ontdekkingstocht en reis.

 

De 5 DIY Learning principes toegepast op het ontwerp

Bij de Leersafari ontwerpen we niet de content maar ontwerpen we het leerproces. De vijf principes van DIY Learning hebben we in ons ontwerp toegepast:

  1. Devolve responsibility
  2. Be open
  3. Design experiences
  4. Provide scaffolding
  5. Stimulate reflection

5principes

Ad 1. [Devolve responsibility]

We hebben nadrukkelijk de verantwoordelijkheid bij de deelnemers gelegd. Zij maakten de keuzes wat en hoe ze dingen precies gingen doen en bij twijfel hebben ze in gesprek met ons besluiten genomen. De deelnemers gingen samen op pad, zonder reisleiders die continue bijsturen.

Ad 2. [Be open]

We hebben zoveel mogelijk leeractiviteiten ingepast waarbij contact met anderen werd gezocht. Resultaten van de opdrachten werden direct op de site Leersafari.nl geplaatst en alle materialen zijn gepubliceerd onder Creative Commons licentie. We hebben Willy de Jong (van Océ) gevraagd om het proces te bekijken en zijn mening hierover te geven.

Ad 3. [Design experiences]

We hebben in ervaringen gedacht. De opdrachten (13 stuks, zie http://www.leersafari.nl/safari-trips/) ondersteunde het leerproces en bevatten geen inhoud maar puur processtappen.  We kunnen dezelfde opdrachten en aanpak kopiëren en gebruiken bij een congres over medische apparatuur of wegenbouw.

Ad 4. [Provide scaffolding]

De naamkaartjes en opdrachten liggen klaar.

De naamkaartjes en opdrachten liggen klaar.

DIY Learning is niet hetzelfde als iedereen het zelf laten uitzoeken. Door de opdrachten wordt er richting gegeven aan  de ervaring en worden deelnemers ondersteund. Daarnaast bieden Hans en ik ondersteuning op het basecamp, we verzamelen en publiceren bijvoorbeeld de materialen die de deelnemers maken. Zij kunnen zich richten op het proces, we pakken de afleidende klussen op.

Ad 5. [Stimulate reflection]

In de opdrachten zat steevast reflectie ingebouwd. Bijna elke opdracht had een tastbaar resultaat aan het einde. Veelal in de vorm van een verslag, foto, video etc. voor op de website.  Aan het einde van de dag werd er onder begeleiding van de dagvoorzitter op het podium gereflecteerd op de Leersafari en na de dag hebben we deelnemers gevraagd om expliciet te reflecteren op de leerervaring en dit te delen in een blogpost. Gedurende de dag werd er spontaan op het basecamp de hele tijd met elkaar, met ons en met bezoekers gereflecteerd op het proces.

Is ontwerpen voor DIY Learning arbeidsintensief?

Dit valt reuze mee. En dit komt vooral omdat je een leerervaring ontwerpt en NIET de content. Het leerproces zet je op. Hoe hebben we het aangepakt?

  1. Onder het genot van een etentje hebben Ank Dierckx, Hans de Zwart en ik de contouren en de naam van de Leersafari bedacht.  Dit was ruim een half jaar voor het event.
  2. Een week voor het event hebben Hans de Zwart en ik nogmaals een etentje georganiseerd waarin we concreet de opdrachten hebben geformuleerd.
  3. In dezelfde week heb ik bij Xynta voor minder dan € 40 een hostingpakket besteld en binnen een paar uur had ik een WordPress blog geïnstalleerd en ingericht.
  4. De deelnemers heb ik aangeschreven en gevraagd een korte introductietekst te schrijven. Een paar uur ben ik bezig geweest om dit te verwerken op de site.
  5. Een dagdeel ben ik toen aan de slag gegaan om de laatste puntjes op de i te zetten. Ik heb opdrachten geplastificeerd, naamkaartjes gemaakt en de site bijgewerkt met alle informatie.

Conclusie

Vooraf waren zowel deelnemers als ikzelf enigszins gespannen. Op het moment dat je als ontwerper vrijheid geeft aan de lerenden om met jou de leerervaring vorm te geven weet je niet wat het proces je gaat brengen. Het is onvoorspelbaar. Met aandacht en passie hadden we het ontwerp gemaakt maar dan gebeurt het.

basecamp2

Het Leersafari basecamp

Al binnen een uur was ik totaal gerustgesteld en was de ervaring voor mij geslaagd. Vol verhalen om te delen kwamen de deelnemers terug naar het basecamp. Ze gaven aan wat ze hadden geleerd, vertelden dat ze hun eigen leerproces centraal durfden te stellen, dat het pittig en heftig was, dat het veel bracht en dat het echt een belevenis was. Voor iedereen was het een hele actieve en intensieve manier om te leren.

Deze manier van leren is niet voor iedereen geschikt. Sommigen hadden moeite tijdens de dag om alles te managen en 1 deelnemer besloot dat het even te heftig was, er kwamen teveel zaken samen. Gelukkig kun je ook of juist extra van een safari genieten als je jezelf de rust gunt om even alles los te laten. Ook dat is een leerpunt. Volgens mij heb je als deelnemer wel wat vaardigheden nodig maar vooral aandacht, durf, vertrouwen in jezelf en energie. De regie hebben en de hoge mate waarin je actief bent is een omschakeling.

Voor mij persoonlijk was het een bewijs dat professionals meer kunnen leren als de verantwoordelijkheid en de actie bij hen ligt. Het ontwerpen, faciliteren en het ondersteunen van het leerproces is een mooie rol. Als ontwerper ben ik meer en meer overtuigd van de nieuwe richting die we met e-Learning moeten inslaan. Weg van de passieve consumptie van zelfstudiemodules naar een actieve vorm van leren waarbij een echte leerbeleving ontstaat. Door het vertrouwen te geven aan de lerenden en de regie los te laten ontstaat een energie en een rendement dat ervan af spat. Dat is gaaf en genieten. Dat is leren waarin je iets beleeft, krachtig leren met een ziel!

Dank aan SBO voor het vertrouwen in dit experiment en in ons en voor de geweldige aankleding van het basecamp! Dank aan de moedige en enthousiaste deelnemers en speciale dank aan mede-ontwerpers Hans en Ank!

Reflecties van deelnemers en andere reisleiders vind je op de site Leersafari.nl.

Tagged with:
Jan 16

Michiel Louweret is een vooruitstrevend trainer en adviseur van louweret & partners bv die voor mijn gevoel een vernieuwende aanpak heeft waarbij sociaal leren een belangrijke rol heeft. Ik ben bij de Gemeente ‘s-Hertogenbosch gaan praten met Frieke Hazendonk (werkzaam bij de Gemeente) en Michiel Louweret. In de video vertellen Frieke en Michiel hoe de gemeente bewust heeft gekozen voor een andere benadering van leren. Bij de gemeente ’s-Hertogenbosch zijn ICT-professionals zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling en dit concept is gebaseerd op social learning.

Ik stel de volgende vragen:

  1. Met wie zit ik hier aan tafel?
  2. Hoe ziet het professionaliseringstraject van de Gemeente ‘s-Hertogenbosch eruit?
  3. Wat was de inhoud, wat moest er geleerd worden?
  4. Welke activiteiten zitten er in het leertraject?
  5. Hoe slaat het sociale leren aan? Wat zijn de voordelen of hebben mensen er moeite mee?
  6. Hoe hebben jullie de groep lerenden samengesteld?
  7. Jullie leggen veel verantwoordelijkheid bij lerenden. Past dit bij een specifieke lerende, cursusinhoud of organisatie?
  8. Wat heeft het de Gemeente ‘s-Hertogenbosch opgebracht en zou je weer voor zo’n spannend concept kiezen?
  9. Hebben jullie nog een laatste tip voor andere organisaties?

Tagged with:
Oct 21

 

e-Learning is een commodity geworden. Overal en op veel manieren kun je leren via e-Learning. Dit is een oproep om met meer inspirerende, goede e-Learning te komen. e-Learning die je raakt, e-Learning met een ziel.

Memorabele leerervaring?

Iedereen heeft wel een docent waar je met veel plezier aan terugdenkt. Iemand die je heeft geraakt, iemand die je liefde voor een vak heeft bijgebracht, iemand die je persoonlijk verder heeft geholpen. In trainingen en opleidingen vraag ik vaak aan mensen om hun ogen dicht te doen en een leerervaring terug te halen die memorabel was. Daar komen fantastische verhalen uit waarin mensen hun eigen grenzen verkennen, een raak verhaal horen, zelf actief zijn, etc. Al honderden mensen heb ik laten analyseren wat deze leerervaring nu memorabel maakt. Nog nooit heb ik gehoord dat iemand een e-Learning ervaring inbrengt. Waarom niet?

Content is niet hetzelfde als leren

Ruth Colvin Clark zegt in haar prima boek ‘Evidence-based Training Methods’ het volgende:

_blog2

Ze bedoelt hiermee dat simpelweg het beschikbaar stellen van inhoud nog niets zegt over het leren en het leerrendement.

Veel e-Learning is gebaseerd op het idee dat je een professional door content laat klikken. Aan het eind volgt de toets en/of casus. Er komt een prachtig vinkje in het learning management systeem en het leren is afgerond. Volgens mij wordt de visie op leren die hier bij hoort prima gevisualiseerd in deze tekening van Jean-Marc Côté (uit 1899):

learningmachine-Postcard from the World’s Fair in Paris-Circa 1899 A Futuristic Image of Learning At School in the Year 2000 Image Source via Wikimedia Commons

 

Alternatieven?

_blog1Hoe kan het dat e-Learning soms zo weinig verschil maakt? Het lijkt wel of de experts die bij het ontwikkeltraject zijn betrokken alleen opnoemen wat de inhoud is. Terwijl deze inhoudsdeskundigen op andere momenten (bijvoorbeeld in een klassikale les, een workshop of een presentatie) vol vuur de lerenden inspireren! Het lijkt alsof er in het ontwikkelproces veel verloren gaat.

Volgens mij moeten we als onderwijskundig e-Learning ontwerpers niet denken in content maar in leeractiviteiten. Learning Design is dan de kern. Hierbij ontwerp je het leertraject en probeer je op een afwisselende manier de lerende te activeren. We herdefiniëren dan ook de rol van lerende. Die heeft niet enkel de rol van consument van content maar heeft een actieve rol. Hij wordt betrokken bij het leerproces en beleeft de leeractiviteit. In mijn woorden: de lerende krijgt een krachtige leerbeleving.

IDEO (beroemd ontwerpbureau) heeft een mooie ontwerpmethodiek toegepast op het ontwerpen van leren. Hun Design Thinking for Educators Toolkit bevat vele mooie handvatten om anders te ontwerpen. Een paar pdf’s helpen je snel op weg.

Verder doe ik inspiratie en goede ideeën op met boeken zoals:

Hoe geef jij e-Learning een ziel?

Graag hoor ik op welke manieren jij ervoor zorgt dat ook e-Learning de vonk kan overbrengen? Hoe ontwerp jij? Geef een reactie met jouw tip/idee/boek/inspiratie! 

Ter inspiratie een uitspraak van Butler Yeats die ik op de wand bij TinQwise tegenkwam:

_blog3

 

Tagged with:
Jun 28

De Fontys post hbo-opleiding e-Learning 2012-2013 is onlangs afgerond. Een aantal van de werkstukken worden na de zomervakantie gedeeld. Behalve een papieren certificaat van Fontys hebben de geslaagde deelnemers een Open Badge ontvangen. In deze blogpost leg ik hier iets meer over uit.

Over het open source initiatief Open Badges van Mozilla schreef ik al eerder een blogpost. Ik denk dat deze ontwikkeling samen met Tin Can onze manier waarop we met e-Learning omgaan echt verandert.

Moodle 2.5 biedt Open Badge functionaliteit

BadgeFontys2013Sinds versie 2.5 kan Moodle zowel Open Badges ‘uitgeven/toekennen’ als een verzamelplek vormen voor badges die buiten Moodle worden toegekend aan deelnemers. Deze badges kan iedere gebruiker ook downloaden en op een andere plek neerzetten zoals backpack van Mozilla. Aan de grafische badges zit ook de metadata vast zoals de naam van de toekenner en de criteria waaraan de ontvanger heeft voldaan.

De stappen voor het maken, toekennen en ontvangen van een open badge worden hieronder toegelicht. Ik heb het via Moodle gedaan maar als je een open badge via een ander platform uitlevert is het principe hetzelfde.

1. Maken van een open badge

Het maken van een badge kan met ieder grafisch pakket. Ik heb het gedaan via een gratis te gebruiken website voor het maken van badges, zie Openbadges.me. Je hebt verschillende grafische elementen tot je beschikking die je kunt aanpassen. Daarna download je het grafische bestand.

_OB2_620

Schermafdruk Openbadges.me om een grafische badge te maken.

2. Opnemen van een open badge in Moodle

Binnen Moodle upload je de open badges en vult de details in. Je vult o.a. in:

  • Naam
  • Omschrijving (vaak van de leeractiviteit)
  • Naam van uitgever
  • Mail van uitgever
  • Houdbaarheidsdatum (badges kunnen verlopen op bepaalde datum of x dagen na uitreiking)
  • Criteria uitgifte (wie mag het uitgeven en als je geautomatiseerd uitlevert dan geef je op waaraan moet worden voldaan)
  • Bericht dat naar de ontvangers wordt gestuurd

_ob3_620

Plek in Moodle waar je alle metadata invult en de criteria waaraan moet worden voldaan om de badge te verdienen.

3. Toekennen van open badge aan deelnemers

Deelnemers kun je koppelen aan badges op een gautomatiseerde manier binnen Moodle of handmatig. Je kunt geautomatiseerd een badge toekennen door aan te geven dat deelnemers een badge ontvangen als ze een activiteit of een cursus voltooien. Handmatig kan ook, dan voeg je uit de deelnemers van een cursus de mensen toe die de badge moeten ontvangen.

4. Deelnemers ontvangen de open badge

Deelnemers ontvangen een mail zodra de open badges is toegekend. Ze kunnen vanuit de mail doorklikken en de badge is ook direct zichtbaar binnen de Moodle leeromgeving.

_ob1_620

Mail die deelnemer ontvangt met de open badge.

5. Bekijken van de open badge

_ob4_150Binnen de Moodle omgeving kun je een blok aanmaken waardoor deelnemers direct op de cursuspagina al hun laatste open badges zien. Het blok kun je minimaal configureren maar natuurlijk neerzetten waar je wil. Als je doorklikt op de badge vanuit het blok of vanuit een link in de e-mail dan zie je de pagina met metadata. Op die plek kan een deelnemer ook de badge downloaden. Niet alleen het grafische bestand wordt dan gedownload maar ook de bijbehorende metadata. Dit bestand kan weer worden neergezet op andere plekken waaronder Mozilla Backpack.

_ob5_620

Weergave details van open badge in Moodle

6. Uploaden van open badge in Mozilla Backpack

Als deelnemers niet alleen hun badge willen tonen in hun leeromgeving maar ook op een andere plek dan kan de badge daar geupload worden. Hiervoor maak je een gratis account aan bij Mozilla Backpack. Vervolgens upload je de open badge en alle metadata etc. wordt getoond. Een bezoeker kan doorklikken en ziet dan alle gegevens als jij de badge deelt.

_ob6_620

Open badges is geupload in Mozilla backpack en kan worden gedeeld 

 

Tagged with:
May 27

Gedurende 6 weken heb ik deelgenomen aan de MOOC van Penn University of Pennsylvania in de omgeving Coursera. Bij deze een videoreview.

De MOOC (zie voor uitleg wikipedia) begon op 1 april 2013 en bestond uit 6 intensieve weken waarbij van de lerenden een studie van 4-6 uur per week werd verwacht. Op 22 mei 2013 heb ik met succes dit studietraject afgerond.

_mooc600LB

Veel afvallers

Bij de start van de MOOC waren 62.373 mensen die zich in hadden geschreven waarvan 5.592 studenten de eindstreep hebben gehaald. Dit percentage afvallers is niet uitzonderlijk bij MOOC’s. Het is een pittige investering in tijd naast je dagelijkse werkzaamheden. Daarnaast is het een redelijk traditioneel didactisch model waarbij veel zelfstudie gebruikt wordt. Niet iedereen wordt voldoende gestimuleerd en heeft de benodigde studievaardigheden. Je moet jezelf motiveren.

Mijn indruk

Met veel plezier heb ik deelgenomen aan dit traject. Je kunt pas echt oordelen over een concept als je het zelf doet.

Mijn bevindingen in een notendop (de rest vind je in de video):

  • Didactisch is de aanpak traditioneel en erg te vergelijken met colleges. Uren video met uitleg van een docent.
  • Assignments (ontwerpopdrachten) met peerfeedback werkte erg goed voor mij. Prettig om andere ontwerpen te kunnen zien en prettig om van een echt mens feedback te krijgen op je eigen ontwerp.
  • Meerkeuzetoetsen waren prima maar werken voor mij niet erg stimulerend.
  • Studiebelasting is hoog. Mijn redding was de mogelijkheid om de video’s tot 2 keer de originele snelheid af te spelen. Hele fijne functionaliteit.
  • Systeem werkt goed. Je ziet erg goed waar je in het proces zit, waar de deadlines zitten en het systeem van peer feedback werkt erg fijn.
  • Signature track (met daarbijbehorende certifcaat) is mooie optie maar voor mij niet waardevol. Mij maakt het niet uit wat er op het certifcaat staat.

 

En ja….ook nog een certificaat (geen Open Badge btw!)

_mooc600

Tagged with:
Feb 21

In het supergoede boek ‘Presentation Zen’ stond de gouden tip om een presentatieprogramma als PowerPoint pas op te starten als je de hele presentatie al op papier had ontworpen. Deze gouden regel geldt ook voor een goed e-Learning ontwerp: start op papier!

Een ontwerp is meer dan knopjes klikken

De neiging is sterk om bij het ontwikkelen van e-Learning direct een tool op te starten. Een auteursomgeving als Lectora of Storyline als je een webbased training wil maken, een leeromgeving als aNewSpring of N@tschool of blogging software zoals WordPress.

De tools worden steeds gebruiksvriendelijker, krachtiger en verleiden om direct met ontwikkelen te beginnen. Dit levert vaak een verschrikkelijk resultaat op. Het ontwerp is nog steeds de basis van een goede e-Learning leerervaring. Nu hoeft er niet direct een ISD-model zoals ADDIE gebruikt te worden maar de tijd nemen om een krachtig ontwerp te maken dat meer rendement oplevert én kosten bespaart in latere fases is essentieel.

Start met papier

Om niet direct de software op te starten maar eerst goed na te denken over het ontwerp is het handig om eerst op papier elementen van het ontwerp uit te werken. Twee voorbeelden die volgens mij goed werken:

  1. Een ontwerp voor een cursus maken met de Moodle Cursus Ontwerp Model van Avetica.
  2. Een ontwerp maken voor een Coachingstraject in de SBO Opleiding Onderwijskundig e-Learning Ontwerper.

1. Ontwerpen met het Moodle Cursus Ontwerp Model

Avetica is een dienstverlener op het gebied van Moodle. Ze hebben een methodiek bestaande uit een set kaartjes uitgebracht onder Creative Commons licentie waarmee je op papier eerst een ontwerp maakt. Er zijn verschillende soorten kaartjes met verschillende kleuren. Hieronder is de indeling verbeeld.

_kleurenMoodle

De ontwerper gaat met nog een uitgebreide instructie met een interne klant in gesprek om zo de wensen en eisen helder te krijgen. De kaartjes worden uitgeknipt, ingevuld en worden gestructureerd. Op papier is het eenvoudig om het ontwerp aan te passen of om de volgorde te veranderen. Door de kleuren wordt het direct inzichtelijk als er een eenzijdig ontwerp is gemaakt.

Via ‘Pay with a Tweet’ is het materiaal te downloaden.

2. Ontwerp een leertraject ‘coaching’

Bij de Opleiding Onderwijskundig e-Learning Ontwerper van SBO ben ik al jaren hoofddocent. Tijdens de eerste dag is Jeroen Krouwels van PAT Learning Solutions een gewaardeerde gastdocent en hij neemt de deelnemers mee in een ontwerptraject. In groepjes gaan mensen aan de slag om met behulp van papieren materialen in een paar uur een ontwerp te maken voor een leertraject ‘coaching’. Met scharen, stiften, plakband maar vooral met de nodige energie en creativiteit werken de groepen zich door de opdracht heen. Geen afleidende vastlopers, geen focus op de kleur van een template, geen batterijen die op zijn. Er worden fantastische resultaten bereikt zonder dat we worden afgeleid. Jeroen doet dit soort sessies ook met klanten, daarvoor zijn de papieren hulpmiddelen ook ontwikkeld.

Een impressie van deze ambachtelijke ontwerpsessie:

 

Pak dus vaker pen, papier en scharen bij het ontwerpen van e-Learning en denk vrij zonder beeldscherm!

Tagged with:
preload preload preload