Nov 01

Na een avond waarbij alle deelnemers van Learning 2016 naar het Disney park EPCOT zijn gegaan starten we weer fris om 8.00 uur. Woensdag 26 oktober 2016, de laatste dag van Learning 2016. Het officiële programma start om 9.00 uur maar de Nederlandse delegatie had de kans om met Nick van Dam te praten over de toekomst van leren.

De Nederlandse CLO en e-Learning for Kids oprichter

4_damNick van Dam (zie ook LinkedIn) heeft een interessante carrière waarin hij op hoog niveau met leren bezig is. Nu al een tijdje als CLO bij McKinsey. Ook heeft Nick al vele boeken over leren en e-Learning geschreven (zie sectie publicaties op zijn LinkedIn pagina). McKinsey biedt ook aan organisaties allerlei services rondom leren aan. De focus van Nick ligt binnen de organisatie hoewel hij 25% van zijn tijd nog adviseert aan klanten. Daarnaast is Nick oprichter en voorzitter van de stichting e-Learning for kids. Ook jij kunt als e-Learning professional meehelpen.

Nick geeft aan dat het een spannende tijd is in ons vakgebied. Er is een groot aantal ontwikkelingen gaande maar de praktijk is soms wat weerbarstiger. Als we kijken naar ontwikkelingen als 70:20:10 dan lijkt het helder maar zo heeft het Centraal Planbureau onderzocht of mensen aangeven of ze op het werk leren. 38% van de werknemers geeft aan dat ze op het werk leren. Daar is nog veel te halen.

Binnen McKinsey wordt gewerkt met Learning Journeys waaraan iemand langere tijd deelneemt. Daarbij is het motto “High-Tech & High Touch”.

Belangrijke elementen uit onderzoek en elementen die je terugziet in deze benadering:

  • zelfs millennials binnen McKinsey willen graag fysieke bijeenkomsten
  • mensen samenbrengen wordt gezien als onderdeel van het DNA van de organisatie
  • de leerprogramma’s gaan bijna niet over kennis en vaardigheden maar vooral over het veranderen van de mindset
  • professionele ontwikkeling start met persoonlijke transformatie
  • doel: “help people to unlock their potential”
  • blended aanpak waarbij het edX platform als basis dient
  • veel ondersteuning op de werkplek met mobiel leren

Het aanpak van Nick heeft een 90/10 verdeling:

  • 10% van het leren is gepland leren. Dit is een grote variatie aan verschillende programma’s.
  • 90% van het leren is spontaan leren tijdens het werk. Hier horen vormen bij als sociaal leren, on-demand learning maar ook formelere vormen als ‘career learning’, wat je doet als een interne stap maakt.

4_nick

Mooie uitspraak van Nick die aansluit op het laten bloeien van mensen: “Nadat nieuwe managers een traject hadden doorlopen veranderde 60% binnen een jaar van baan en dat is fantastisch!”.

Behalve informatie op de website (bijvoorbeeld over Digital Disruption) biedt McKinsey ook een app aan met onderzoeksresultaten in vele verschillende domeinen. Zowel voor iOS en voor Android.

Learning 2016 ten einde

Na een aantal hele intensieve dagen is er een een formele afsluiting met alle 1623 deelnemers. Mensen als Nigel Paine delen nog de laatste inzichten en met een applaus voor het hele Masie team sluit Elliott om 11.45 uur de 26ste uitvoering van zijn Learning conferentie af. De volgende editie vindt plaats van 22 t/m 25 oktober 2017. Natuurlijk gaan we dan weer met een Nederlandse delegatie onder leiding van Alfred Remmits. Deze keer heb ik veel extra plezier beleefd een veel geleerd van de bijna 30 Nederlandse deelnemers. Ga jij volgend jaar ook mee?

Het hele Masie team

Het hele Masie team

Tagged with:
Oct 26

Direct om 8.00 uur werd door het format ‘Learning Lab’ direct iedereen geactiveerd. Deze sessie ging over het toepassen van Design Thinking bij het ontwerpen van innovatieve leerervaringen.

Elke sessie heeft een specifiek format waar de Masie organisatie zeer goed op let. Zo kun je kiezen voor het format ’39 ideas’ waar je brainstormt over een thema. Het format ‘Learning Stories’ is delen van een innovatie en het format ‘Learning Lab’ geeft deelnemers veel tijd om actief mee te doen. Het is echt een workshop. Tijdens dit event kies je dus niet enkel een onderwerp maar je kiest ook de didactische werkvorm die je aanspreekt.

Design Thinking: (inter)actie!

Twee dames van Accenture namen ons mee in een aantal stappen in het Design Thinking proces. Ze starten met mededeling dat er natuurlijk verschillende methodieken zijn (o.a. IDEO, zie ook hun speciale Design Thinking for Educators).

Na een korte uitleg zijn we in groepen per tafel aan het werk gegaan. De hoofdvraag is hoe we Learning 2016 beter kunnen maken. De volgende 4 stappen hebben we gezet gedurende een uur:

  1. Interview met lerenden. Hier was één persoon de interviewer, één persoon de geïnterviewde en de anderen schreven opmerkingen op briefjes. Drie soorten briefjes: positief, negatief, kansen. In deze stap moesten we achterhalen wat de lerende wil.
  2. Oplossingen maken en clusteren. Alle geeltjes werden opgeplakt. Vervolgens bedacht iedereen individueel oplossingen om ‘de lerende’ te helpen. Deze oplossingen werden geclusterd door de groep.
  3. Schetsen prototype. Nadat de groep de beste oplossing had gekozen, werd er op papier een prototype geschetst. Dit hoefde niet mooi te zijn maar moest het concept uitlegbaar en tastbaar maken.
  4. Presenteren en feedback geven. Twee tafels kwamen samen en na een korte presentatie van het prototype gaf de groep suggesties om het prototype beter te maken.

3_design

Een goed opgezette workshop waarbij duidelijk werd dat met een werkwijze als deze in hele korte tijd een mooi resultaat bereikt kan worden. Het zet mij aan om nog vaker Design Thinking methodieken in te zetten.

Experience API

Al jaren is er aandacht voor Tin Can API of Experience API. Iemand van OPM HR solutions (zie hun blog), een orgaan van de Amerikaanse overheid, gaf een inkijkje hoe zij het gebruiken. En met name gaf hij uitleg over een database waarin alle data wordt opgeslagen, de zogenaamde Learning Record Store (LRS).

Paar opmerkingen:

  • Learning Record Store (LRS) is een apart systeem maar kan wel gekoppeld worden aan een leeromgeving. Het is belangrijk om dit los te zien want met de data wil je ook andere dingen doen.
  • data komt van vele verschillende bronnen: vanuit een leeromgeving, van buiten de leeromgeving, vanuit HR systemen, etc.
  • interessant om job performance te combineren met learning data.
  • beveiliging en privacy zijn vanaf het begin erg belangrijk geweest.
  • de informatie is van de organisatie maar de lerenden mogen een kopie meenemen.

Je kunt overigens een LRS uitproberen via de ADL site. ADL is ook de organisatie achter Scorm.

3_lrs

Voor mijn gevoel is niet het verzamelen van data een probleem maar eerder het eigenaarschap en het effect dat het heeft. Als lerende moet ik een zinvol dashboard tot mijn beschikking hebben die mij inzichten verschaft. Zolang dat er niet is kunnen we verzamelen wat we willen maar blijft de waarde voor de lerende redelijk beperkt.

340 dagen in de ruimte

3_scottEen topspreker was astronaut Scott Kelly. Dit jaar teruggekeerd na 340 dagen in de ruimte. Interessant gegeven. Scott heeft ook nog een tweelingbroer en ze hebben de twee broers vergeleken om te kijken welk fysiek of ander effect zo’n lang ruimtebezoek heeft op een mens. Dat bleek nu in ieder geval niet meetbaar.

Hij gaf een inkijkje in de manier waarop je leeft en leert in zo’n periode in de ruimte. Ze leren een heleboel vaardigheden want ze moeten verschillende rollen combineren; van wetenschapper, monteur, tandarts tot elektriciën. In zijn vrije tijd maakte hij foto’s, schreef wat of keek films als Star Wars of Gravity. Tegenwoordig kun je wel contact hebben met het thuisfront. Mail wordt direct bezorgd en zelfs bellen is geen probleem. Hij vertelde het verhaal dat zijn dochter van 22 jaar hem belde met een urgente boodschap: ze logeerde ergens en voelde zich alleen.

Ten slotte mocht George Takei nog wat vragen. Die vroeg of Scott ook naar Star Trek had gekeken vroeger en die bevestigde dit. Er ontstond een surrealistisch gesprek tussen de twee ‘ruimtereizigers’.

Een activist en Star Trek bemanning

George Takei kreeg op een later moment nog de tijd om uitgebreid zijn verhaal te vertellen (zie ook zijn Engelstalig wikipedia lemma). Een hele boeiende persoonlijkheid die in zijn leven heel wat strijd geleverd heeft. Behalve acteur is hij vooral ook activist. Eerst kwam hij op voor Japanse Amerikanen die na de aanval op Pearl Harbor in gevangenenkampen werden gestopt. Omdat ze er anders uitzagen. Daarna voor kwam hij na lange tijd op voor de emancipatie van homo’s. Tijdens zijn verhaal kon je een speld horen vallen. Storytelling op zijn best. Mooie afsluiter van een intensieve maar mooie en leerzame dag!

3_george

Tagged with:
Oct 25

Maandag grijp ik snel een bagel en sap en loop naar de eerste sessie die start om 8.00 uur. Deze eerste sessie ging over breinleren en bevatte voor mij niet veel relevante informatie. De tweede sessie daarentegen wel!

Leren met wearables

Ericsson heeft een hele goede sessie verzorgd over Wearable technology. Tijdens de conferentie dragen we, behalve onze FitBits, smarthwatches etc., al twee wearables:

  • de Disney MagicBand
  • naamkaart
Met elkaar praten over de mogelijkheden

Met elkaar praten over de mogelijkheden

De Disney MagicBand, met RFID chip, biedt gemak tijdens het verblijf. Je maakt je kamer ermee open, je koopt eten en drinken en allerlei andere zaken kun je kopen. Zelfs in de parken kun je de band gebruiken als je voorrang wil krijgen of iets wil eten of drinken. Natuurlijk kan Disney precies zien wat we wanneer doen en ons consumptiegedrag in kaart brengen.

De Learning 2016 naamkaart is minder slim en bevat alleen een QR code waarmee je met de Learning 2016 app de contactinformatie (naam en e-mailadres) kunt ontvangen en direct in je telefoon zetten.

Volgens de spreker zijn wearables: “a personalised gateway to the world of congnitive data”. Uit onderzoek van Ericsson blijkt dat 2 van de 5 gebruikers zich naakt voelen als ze hun wearable vergeten. Aan de andere kant geven 1 op de 4 mensen na 3 maanden gebruik aan dat de verwachtingen niet waargemaakt worden. Bij argumenten waarom mensen stoppen met het gebruik van wearables is één reden: connectie met onze smartphone is vaak nodig en dat maakt het lastig. We zullen bij het ontwerpen van leerervaringen verder moeten gaan dan ADDIE en ze geeft aan dat Design Thinking belangrijk is. Starten met Empathy. De lerende moet de ‘driver’ zijn. Er zijn 5 uitgangspunten bij het ontwerp:

  • S = Small improvements lead to learning activation
  • P = Pick up with location based learning
  • E = Engage and enrich, conect with the learner emotional
  • E = Engineer a social ecosystem
  • D = Data needs human trust

Zonder vertrouwen is het succes van wearables binnen leren niet te realiseren. Helaas blijkt uit onderzoek dat mensen hun data het minst vertrouwen in handen van hun eigen werkgever. Dit behoeft dus nog wat aandacht!

Ericsson heeft een duidelijke en uitgebreide website over wearables. Een pdf van het rapport vind je hier.

Functionele aspecten van wearables:

Uit het Ericsson rapport

Uit het Ericsson rapport

MIT gaat voor learning experiences

Sanjay Sarma van MIT geeft zijn visie op leren en waar het regulier onderwijs naartoe beweegt. Een paar belangrijke observaties van hem die ook aansluiten bij wat anderen zeggen op dit moment:

  • We gaan naar gecureerde ervaringen en kansen die we aanbieden.
  • We ontwerpen steeds meer als Disney. Het gaat om de ervaring (experience) en we creëren een learning flow.
  • We zullen opnieuw moeten nadenken over de ervaring en beleving van een student. Wat wil en verwacht hij/zij?
  • Vanuit MIT zullen we niet meer alleen een opleiding aanbieden maar ook een voortdurende relatie aangaan. Een lidmaatschap voor je hele leven.

Pit Crew learning adventure

Eén van de leerervaringen die je elk jaar kunt opdoen is de Pit crew learning adevnture. Hierbij verzorg je een pitstop van een NASCAR auto met een team van 6 personen. Nadat je een jas, gehoorbescherming, handschoenen, kniebeschermers en oogbescherming aan-op en indoet ben je klaar voor de instructie. Na de instructie krijg je de kans om in 3 rondes een eindtijd neer te zetten. Iedereen in het team heeft een eigen rol. Banden plaatsen, wielen losmaken, de krik plaatsen en brandstof vullen. Er hangt boven de auto een camera zodat je van bovenaf precies kunt zien wie wat doet. Na de pitstop kijk je met het team op video de sessie na en krijg je van een expert tips hoe te verbeteren.

The Flying Dutchman

The Flying Dutchman

Wat leerpunten uit deze leerervaring:

  • leuke dynamische manier om samen te werken en iets geheel nieuws te leren
  • met video krijg je hele directe feedback en ‘zie’ je direct wat beter kan
  • in 3 rondes zie je snelle vooruitgang
  • samenwerken is als samen dansen, het luistert nauw
  • door de focus zie je ook zaken niet (ik heb de laatste run verprutst omdat ik het wiel verkeerd erop deed, ik zag dat het niet goed ging maar met twee mensen zagen we pas laat wat er precies fout ging)

Leuke leerervaring die ook kan worden gebruikt om communicatie binnen teams te verbeteren. Een mooie impressie met dank aan Hans Broos:

e-Learning start-ups in de Barracuda Bowl

Een – voor mij – nieuw concept waarbij 4 start-ups exact 5 minuten krijgen om hun oplossing te pitchen. Daarna exact 5 minuten krijgen om vragen uit de zaal te beantwoorden. Na de pitches en vraag/antwoord sessies moest de zaal beslissen welke oplossing ze zouden gebruiken en welke oplossing steun verdient.

Een mooi concept om snel feedback te genereren. De start-ups zagen niet elkaars presentaties. De vragen uit de zaal waren goed. Voor het publiek was het soms moeilijk te snappen wat de oplossing nu precies inhield omdat de pitches niet visueel werden ondersteund. Het zou handiger zijn om een oplossing te laten zien. Dan kun je beter inschatten of de oplossing zich onderscheidt van de bestaande oplossingen. Interessante observatie: de helft van de zaal bezocht direct de website tijdens de pitch en probeerde zo meer grip te krijgen op de pitch en het hielp om de waarde te bepalen. Zelf heb ik twee demo accounts aangevraagd tijdens de pitch. Een half uur na de pitch kreeg ik een mail van de eigenaar van de start-up om elkaar te spreken. Leuke dynamiek!

2_danceNiet alleen kun je ‘s avonds meezingen en dansen met Grease maar tijdens de afsluitende generale sessie komt er ook een Japanse danseres op het podium die allerlei gevoelens ‘danst’. Mooi om te zien en later werd er nog aan gelinkt toen Mihnea Moldoveau uitleg gaf over de mogelijkheden om wearables te gebruiken om te leren. Met een ecosysteem van wearables kunnen we allerlei hersen- en lichaamsinformatie gebruiken om te leren. We hebben meer dan 300 emoties die ons sturen. Met dit gesprek over de ‘Fitbit voor onze hersenen’ eindigt de eerste echte dag van Learning 2016!

Tagged with:
Oct 24

Zondagochtend met Elliott Masie

elliottElk jaar is het een feest om naar het event van Elliott Masie te gaan. Dit jaar zijn we met bijna 30 Nederlanders naar Orlando afgereisd om van zondag 23 oktober t/m woensdag 26 oktober bij Learning 2016 te zijn.De meeste arriveerden zaterdagavond in het congrescentrum, om 9.00 uur begon de eerste sessie. Elliott Masie schetste voor onze Nederlandse groep in een uur wat volgens hem de belangrijkste ontwikkelingen zijn in ons vakgebied.

Volgens Elliott Masie verandert leren wel maar natuurlijk niet zo snel als we altijd willen. Toch zijn dit spannende tijden die zaken overhoop gaan halen. Zijn belangrijkste conclusie is dat de lerenden ons (= afdeling opleidingen/opleidingscoördinatoren/HR) niet meer nodig hebben voor hun eigen ontwikkeling.

Belangrijke observaties van Masie:

  • Harvard heeft concurrentie van YouTube en TED. Natuurlijk speelt het merk nog een rol maar door de grote hoeveelheid content kun je als lerende veel uitproberen. De vraag is hoe belangrijk certificaten zijn en hoe zich dat gaat ontwikkelen (open badges etc.).
  • de houding van werknemers t.a.v. opleidingen verandert. Wwerknemers weigeren nu soms een aangeboden opleiding omdat ze het liever zelf uitzoeken en bepalen hoe ze leren of ze hebben dat in het verleden al gedaan.
  • lerenden zoeken niet een werkgever die ze betuttelt, ook niet in leren.
  • aanbevelingen zullen helpen om een gepersonaliseerde leerervaring op te doen. Daarbij zien we aanbevelingen vanuit de cloud én aanbevelingen van personen in ons netwerk.
  • leercontent is een commodity, leerervaringen bieden meer dan dat.

Masie geeft ook aan dat onze huidige leeromgevingen amper in staat zijn om een complexe set datapunten te verwerken. Soms is in ons systeem de naam ongeveer het enige datapunt. Bij elke zoekactie van ons combineert Amazon tienduizenden datapunten om ons de juiste suggesties te doen. Op basis van voorkeuren, ons koopgedrag, etc. Hoe praktisch zou het zijn als we dit ook binnen leren terugzien? Je krijgt dan als lerende niet alleen tips over de content die voor jou relevant is maar ook over andere aspecten. Als voorbeeld geeft Elliott aan dat hij zelf het erg prettig vindt om een artikel te lezen en daarna een artikel te kiezen met een totaal andere insteek. Ook het feit dat je daarvan houdt kan terugkomen in je profiel.

Van workflow learning naar een zwak einde van het begin

Na de sessie van Elliott namen Conrad Gottfredson en Bob Mosher van Apply Synergies ons mee in de wereld van workflow learning. Hierbij wordt op een systematische manier de kracht achter het 70:20:10 model ingezet binnen leren en werken. Voor mij geen nieuw verhaal maar zeker relevant voor eenieder.

l2016

Om 19.29 uur startte de generieke sessie voor alle deelnemers. Een wat matte sessie waarin mensen op het podium kwamen voor een gesprek, een pianist wat speelde en een voormalig Voices winnaar via een video de zaal toezong.

Blended aanpak in alles

bagOndanks het matige begin belooft ook deze 26e editie weer aantrekkelijk en gevarieerd te worden. Met een blended aanpak. Zowel een conferentie app als een papieren programmaboekje maar ook video-opnames en getekende weergave van de sessie. Een teamopdracht voor het uitvoeren van een Nescar pitstop en een individuele ervaring met de Hololens. Masie zoekt als een soort regisseur naar de optimale beleving. Deelnemers kiezen o.a. ook buttons die je dan vastmaakt aan je keycord of op je rugzakje. Een eenvoudige en leuke aanleiding om een gesprek aan te knopen met een andere deelnemer. Dit jaar was ook gedacht aan de Pokémon lerende. Toch erkenning 😉 Al Pokémon vangend gaan we op naar de eerste echte dag. Vanaf 6.00 uur kan iedereen terecht bij de yoga en andere frisse activiteiten. Maandag om 8.00 uur is de eerste inhoudelijke sessie. Belangrijk is dat deelnemers aan Learning zelf keuzes maken. Elliott gaf al aan dat we het enkel onszelf kunnen verwijten als je onvoldoende uit het event haalt. Mooi motto. Ik neem graag hierin een eigen verantwoordelijkheid!

Tagged with:
Nov 05

Steve Wozniak met zijn metalen business card

Hoewel Elliott een goede interviewer is valt het niet mee om tussen Steve Wozniak te komen. De man die Apple heeft grootgemaakt samen met Steve Jobs heeft aan een halve vraag genoeg om los te gaan. Veel drijft Steve en hij lijkt uit heel veel dingen heel veel plezier te halen. Hij start al met zijn metalen visite kaartje. Dat leek hem wel handig om zo in het vliegtuig zijn vlees mee te kunnen snijden.

Steve Wozniak met kaartje van metaal

Steve Wozniak met kaartje van metaal

De gedrevenheid van Steve komt bij vele onderwerpen bovendrijven. Natuurlijk is er technologie. Hij duikt als een kind in elke nieuwe technologie om uit te testen. Voor Steve maakt technologie iets mogelijk voor mensen dat voorheen onmogelijk was. Technologie gaat voor hem over de wereld een beetje beter maken. Sommige technologieën zorgen ook voor emotie en gaan richting menselijke eigenschappen. Als voorbeeld noemt hij Siri. Het feit dat je in gewone mensentaal communiceert met je Apple Watch of iPhone is bijzonder omdat Siri geen links teruggeeft maar antwoorden. Op een manier die heel dicht bij onze natuurlijke manier van communiceren ligt.

Tafel vol apparatuur uit het verleden tot nu

Vervolgens bespreekt Elliott allerlei technieken en apparaten die op een lange tafel liggen. Van de typemachine t/m de Tesla en de Oculus Rift. Mooi om het commentaar te horen van Steve. Hij biecht op dat hij gek is op typen en dat hij tijdens zijn tijd op de universiteit voor andere studenten de hele nacht voor een paar centen pagina’s uittypte op zijn typemachine. Vervolgens vertelt Steve dat hij aan zijn linkerpols een digitale horloge heeft van 10 jaar oud met grote nummers en aan zijn rechterpols een Apple Watch (want is toch familie).

woz620

De technologie die echt het verschil kan maken is die technologie die zorgt voor emoties. De Oculus Rift is daar een mooi voorbeeld van. De Oculus Rift geeft je een unieke ervaring die je emoties aanspreekt.

Wat is nodig voor innovatie volgens The Woz

Door Kunst en Techniek te combineren kom je superproducten zoals die van Apple. Tenslotte vraagt iemand uit het publiek wat er nodig is voor innovatie. ‘The Woz’ begint verrassend genoeg niet bij professionals en cultuur maar hij start bij kinderen. Hij geeft aan dat de basis voor innovatieve bedrijven en organisaties ligt in het basisonderwijs. Op school moeten de kinderen niet steeds horen dat ze iets raars/afwijkends/abnormaals doen/denken/ervaren dat vervolgens ingeperkt moet worden. Het doel van onderwijs moet niet homogeniteit zijn. Als je kinderen teveel afremt en laat conformeren dan kun je dit later moeilijk herstellen. Hij zegt hierover: “We killed the entrepreneurial spirit!“. In innovatieve organisaties is de functie Chief Disruption Officer een mooie aanvulling op alle andere functies zoals CEO, CFO, etc.

Leren in dienst van je werk met performance support

Twee sessies lieten zien dat steeds meer leerinterventies direct verbonden zijn met het resultaat op de werkvloer. Het belangrijkste bij het learning design is de toepassing op de werkplek en het verschil dat je zo kunt maken.

molly620

Schermafdruk van EPSS voor ziekenhuis

Tijdens de lunch verzamelde de Nederlandse delegatie zich bij de sessie van Molly Petroff over performance support. Molly werkt bij een groot ziekenhuis, Saint Vincent Health Center (zie de site van haar afdeling) en deelde haar ervaring in haar ziekenhuis. Wat me opviel was dat performance support voor hen niet een van de vele leerinterventies was maar het uitgangspunt voor het aanpakken van een klantvraag. Als voorbeeld: Er kwam een nieuwe pomp om medicatie toe te dienen. Eerder was er opleiding van 40 uur over gebruik en onderhoud van zo’n systeem. Het bleek dat het effect op de werkvloer erg beperkt was. De interne opdrachtgever vroeg om weer 40 uur instructie. In plaats daarvan heeft ze een Job Task Analysis en een Critical Skills Analysis uitgevoerd (zie deze prima blogpost over uitvoeren CSA bij performance support) waaruit bleek dat de hoeveelheid belangrijke inhoud beperkt was. Ze heeft gekeken wat er anders was aan deze pomp. In plaats van de expert hebben ze aan beginnende zorgverleners gevraagd om mee te denken. In plaats van 40 uur training is er een oplossing uitgekomen waarin mensen deelnamen aan 4 korte workshops, een korte online zelfstudiemodule en taakondersteuning via een EPSS. Bij de workshops werd ook het EPSS ingezet. Er werden ook vragen opgeworpen die mensen moesten beantwoorden met behulp van EPSS. In het systeem stond behalve de werkinstructie ook korte simulaties.

Leren in dienst van je werk met scenario-based learning

fridaysPaul Rumsey van TGI Fridays, een grote restaurantketen, liet middels harde meetgegevens zien wat de waarde was van de inzet van scenario-based learning voor het verbeteren van de performance op de werkplek. Nu is de inzet van scenario-based learning geen nieuwe didactische werkvorm. Er zijn vele voorbeelden van, bijvoorbeeld deze over ‘sexual harassment’ en ook bij Stoas gebruikten we vaak dit model. Een goede manier om online de praktijkvaardigheden te oefenen, vooral op het gebied van softskills. Mijn grote heldin Ruth Colvin Clark heeft zelfs een heel goed boek geschreven over scenario-based e-Learning. De basics van scenario-based e-Learning vind je in dit artikel.

Voor mij was er een aantal opvallende zaken aan dit traject:

  • De casussen waren gebaseerd op feedback van klanten. Bij de restaurants is op elke rekening de mogelijkheid om feedback te geven en ook via mail en social media krijgen ze erg veel te horen.
  • De productie van de video in de casuïstiek was low budget. Eenvoudige camera’s en tools zoals Lectora en Vimeo.
  • De productie was agile. Eerst eenvoudig beginnen, dan in praktijk testen en vervolgens bijsturen (waarbij ze steeds meer budget en support uit de organisatie kregen).
  • De kennis om te ontwikkelen werd op een DIY learning manier geregeld: Lynda.com werd gebruikt om Adobe Premiere te leren.
  • De resultaten uit de traject kwamen niet vanuit evaluaties over het leertraject maar uit harde cijfers van de performance van elk restaurant.

De resultaten werden heel hard gemeten en gerelateerd aan het leertraject:

fridays620

Harde meetgegevens over effect leren op werkvloer

Het was echt een blended traject met de volgende onderdelen:

  • Introductie webinar
  • Online interactieve scenario’s
  • F2F workshops waarin discussie werd gevoerd en rollenspellen werden gespeeld
  • Opvolging met white papers, discussies en praktijkopdrachten, aangevuld met job-aids (zie hier voor andere voorbeelden en hier een job-aid om job-aids te maken).

Op deze sheet is zichtbaar dat er een ‘exciting business impact’ was:

Fridays_impact620

Afsluiten met games en gamification

kappDe generale afsluiting was met Karl Kapp, een bekend expert en auteur van boeken zoals ‘The Gamification of Learning and Instruction‘ en ‘Gadgets, Games, and Gizmos for Learning‘.

Paar zinvolle uitspraken van Karl over gamification (en gaming):

  • Onderscheid gamification in Structural gamification en Content gamification.
  • Werk niet met hoge of grote beloningen en prijzen. Hoe groter, hoe kleiner de focus op leren.
  • We moeten vooral intrinsiek motiveren, anders is het niet duurzaam. Altijd intrinsiek en extrinsiek combineren.
  • Kracht van games zit in fouten kunnen maken, bouw dit ook in in je gamification ontwerpen.
  • Kern van gamification is ENGAGEMENT.
  • Let op met de term, vaak wordt die als infantiel of niet business gerelateerd gezien.
  • Een kleine game werkt vaak beter dan een hele uitgebreide game.
  • VR biedt erg veel mooie mogelijkheden en de beleving maakt het verschil. De onderdompeling is compleet.
  • Het einddoel is leren. Het is belangrijk daarop de focus te houden!

Vandaag weer meer dan voldoende gehoord om mee verder te kunnen. Inspiratie, frustratie, betrokkenheid, focus. Op naar de laatste dag van Learning 2015.

Tagged with:
Nov 03

Flipped classroom met Sal Khan

Sal Khan (zie Wikipedia)is een inspirerende spreker met een motiverend verhaal. Hij vertelt gemakkelijk en met humor.

Hoewel het verhaal van het ontstaan van de Khan Academy bekend is, is het een mooi verhaal en als je het Sal live hoort vertellen merk je pas zijn grote betrokkenheid. De start van de hele Flipped Classroom ontwikkeling had te maken met betrokkenheid en gedrevenheid om anderen (eerst zijn neefjes) verder te helpen.

Sal is heel klein begonnen, overigens heeft hij eerst ‘gewoon’ bijles gegeven en pas jaren later begon hij met het maken van videos. Ter voorbereiding op de contactmomenten vroeg hij de leerlingen die hij bijles gaf om de filmpjes te bekijken. De eerste video was 12 minuten, het bleek dat YouTube toen een limiet had van 10 minuten. De videos moesten dus kort en krachtig. Zijn eerste videos waren eenvoudig gemaakt, vanuit een kleine kamer met eenvoudige software en zonder goede videocamera.

Sal en Elliott in gesprek

Sal en Elliott in gesprek

Op YouTube bleken veel mensen te kijken en toen gaf hij zijn baan op. Een prachtige term om deze stap te verklaren gebruikte Sal: ‘Social ROI’. Het gaf hem heel veel voldoening om te merken dat hij waardevolle ervaringen creëerde. Na 9 maanden met slechts $200 donaties per maand kwam een dame met een $10.000 donatie en vervolgens nam Bill Gates contact met hem op. Khan was Bill Gates favoriete docent. Dat zorgde voor de mogelijkheid om een nieuwe stap te maken.

De kernonderdelen van Khan Academy:

  • Personalisatie (adaptief leren op jouw snelheid)
  • Spaced repetition (korte, herhalende leerinterventies)
  • Game mechanics (speelse elementen die motiveren)

Op dit moment verkent Khan of live contact tussen lerenden ingericht kan worden. Op die manier kun je synchroon uitleg of verduidelijking vragen als je vastloopt. Hij zit nog vol toekomstplannen om de Khan Academy steeds relevanter te maken. Hij wordt hierbij duidelijk gedreven door een wens om onderwijs voor meer mensen toegankelijk te maken. De kwaliteit van de oplossingen zit volgens Sal niet in perfectie maar in betrokkenheid en authenticiteit. Het succes van de video’s zit in de normale toon. Zijn uitleg was gebaseerd op gelijkwaardigheid. Mooi verhaal met mooie mogelijkheden.

Krijg weer controle over je data!

Jennifer Golbeck van Human-Computer Interaction Lab, University of Maryland maakte met een paar voorbeelden heel duidelijk wat de waarde van big data en privacy is.

Zelf schrok ze enorm toen ze haar Facebook account koppelde aan een service genaamd Lollipop. Hoewel ze een erg afgeschermd profiel had werd er heel veel informatie zichtbaar. Probeer het zelf en vrees!

lollipop530

Het blijkt dat de informatie over ons alles kan vertellen. Niet altijd is dit zichtbaar voor gebruikers. Door de omvang legt een dienst als Facebook relaties die je niet kunt bedenken. Het is niet 1 like die iets duidelijk maakt, het is de combinatie van likes waar misschien maanden tussenzit die een patroon laat zien. Zo kun je de IQ-score van iemand vaststellen door een patroon in likes te herkennen door data en likes van miljoenen andere gebruikers te vergelijken met het like-gedrag van een individu. Golbeck kwam met het voorbeeld van een vader van een tienermeisje dat voordeelcoupons ontving voor babyspullen. De conclusie had het bedrijf Target getrokken omdat het meisje ongeparfumeerde lotion, vitaminen en watten had gekocht. Het bedrijf wist eerder dat ze zwanger was dan de vader. Zie het hele verhaal.

Jennifer vertelt met overtuiging

Jennifer vertelt met overtuiging

Golbeck heeft gemengde gevoelens over big data. Ze voelt zich oncomfortabel over het feit dat ze niet eens weet welke data van haar is verzameld en ze wil expliciet weten hoe haar data gebruikt wordt. Goed om ook in Nederland kritisch na te denken over big (learning) data.

Op de TED site vind je nog een interview met Jennifer als je meer wil weten over haar.

In 2013 heeft ze een prikkelende TEDtalk verzorgd:

Performance en badges

Tijdens de lunch hadden we met de Nederlandse delegatie een sessie met Jeremy Smith van Herman Miller en hij ging diep in op de manier zij performance support hebben ingezet. In het begin ondersteunden ze enkel IT-applicaties met hun EPSS (zie Wikipedia) maar na een aantal jaren werd het EPSS deel van het ecosysteem en werden ook niet IT-processen ondersteund. Een voorbeeld is het CRM proces. Tijdens het gebruik van het CRM systeem had je een venster op de applicatie liggen met daarbij contextgevoelige ondersteuning. Bij een bepaalde stap in het proces kreeg je specifieke ondersteuning. Als laatste liet Jeremy nog performance support bij softskills zien. Mooie voorbeelden van performance support. Fijn dat een EPSS ook wordt ingezet bij niet IT-processen. Wel vond ik het geheel erg tekstgericht. Bij softskills had een visuele aanpak niet misstaan.

Voorbeeld van EPSS in procesondersteuning

Voorbeeld van EPSS in procesondersteuning

Peformance stond ook centraal in de sessie van Mark Wagner. Hij werkt bij een verzekeringsmaatschappij en ze hebben badges ingezet bij gedragsverandering. Met een externe partner hebben ze een badgingomgeving ingericht; Credly. Ze hadden verschillende soorten badges zoals voor deelname aan leertrajecten maar de opvallendste waren de badges die waren gekoppeld aan performance. Zogenaamde ‘Calibration coaches’ keken of de gestelde doelen bereikt waren en op deze manier werd leren en performance (‘de business’) aan elkaar gekoppeld.

Wat opvallende elementen en ervaringen van hun badge oplossing:

  • Na een PoP werd middels een assessment beoordeeld of je voldaan had aan de criteria.
  • Op intranet was het profiel met de badges zichtbaar.
  • Behalen van badges werd gevierd door de manager.
  • Nu zijn de badges nog voor intern gebruik, snel komen ze op LinkedIn.
  • Door de invoer van badges werd leren explicieter.
  • Mensen houden ervan om erkenning te krijgen in de vorm van badges voor wat ze hebben bereikt.
  • Ze hebben veel verschillende soorten badges met elk 4 levels (core, intermediate, advanced en expert).
  • Er waren geen andere incentives dan de badges. De badge was de incentive.

Muzikale afsluiting van de maandag

Maestro Roger Nierenberg sloot de maandag af. De titel van zijn boek is ‘Maestro: A Surprising Story About Leading by Listening‘ en hij liet door het spelen met een orkest zien wat de relatie was tussen muziek maken en een business leiden. Mooie verrassende werkvorm die veel enthousiaste reacties uitlokte. Het publiek werd steeds verleid om mee te doen en orkestleden en publiek vertelden steeds aan de ruim 2000 deelnemers wat het effect was van een bepaalde actie van hun dirigent. Aan het einde mocht iedereen (van de 2000 bezoekers) zelf kiezen waar hij ging staan. Mensen die er stonden gaven aan dat ze de muziek in hun hele lijf voelden. Beleven is anders dan enkel de muziek horen.

Indrukwekkende ervaring!

Indrukwekkende ervaring!

Tagged with:
Nov 02

Sportieve start

De jetlag zorgde ervoor dat sommige Nederlandse deelnemers zondagmorgen al om 6.00 uur ‘s morgens een rondje in de sportzaal en zwembad erop hadden zitten. Na een ontbijt was de eerste sessie om 8.00 uur. Alfred Remmits heet de grote groep welkom en Nick van Dam (CLO van McKinsey en oprichter e-Learing for kids) neemt het woord om uit te leggen waarom Learning 2015 anders is dan andere conferenties. Hij noemt o.a. de gevarieerde aanpak en de zorg waarmee het programma wordt samengesteld. Je beleeft Learning erg intensief als deelnemer. Dat is ook mijn ervaring.

Performance First

bobBob Mosher (van APPLY Synergies) begint op een enthousiaste toon zijn verhaal. Hij schetst een situatie die iedereen kent. Onze klanten/lerenden vragen vaak om oplossing die ze zelf al bedacht hebben: x dagen training of een e-Learning module. Laten we stoppen met het beantwoorden van de vraag op die manier. Training kan waardevol en bruikbaar zijn maar het is niet automatisch de beste oplossing voor alle situaties. Bob geeft aan dat het belangrijk is om te ontwerpen vanuit performance en niet vanuit de content alleen.

De tools en formats zijn niet het startpunt maar volgen op de kern van de vraag. Wij ontwerpers zullen kritischer moeten kijken naar onze rol en welke waarde we leveren. Dat kan alleen als we diep in de vraag kijken.

Belangrijk volgens Elliott Masie

Elliott heeft in 30 minuten de belangrijkste ontwikkelingen binnen ons vakgebied geschetst. Volgens Elliott willen onze lerenden van nu:

  • niet iets leren wat ze al weten;
  • uitdaging binnen leren;
  • zelf invloed uitoefenen;
  • geen student zijn maar “high performance being”.

Elliott geeft aan dat onze lerenden betere ontwerpers zijn dan wij. Als voorbeeld noemt hij dat hij in China een key-note verzorgde en er 7 minuten voor de start achterkwam dat de organisatie vergeten was om een vertaler te regelen. Een dame uit het publiek kwam met de suggestie om een Wechat kanaal te gebruiken waarbij het publiek van 1000 mensen samen het verhaal van Masie vertaalden.

Vervolgens vertelt Elliott nog meer verhalen, over het feit dat we mensen weinig toelaten om fouten te laten maken, zeker binnen e-Learning. Altijd hobbelt iemand succesvol door een e-Learning module. Er is weinig uitdaging binnen de meeste e-Learning oplossingen. Het is nodig om op een nieuwe manier naar leren te kijken. Een mogelijke oplossing ziet Masie in het betrekken/inschakelen van mensen buiten leren. Die dus geen opleidingskundige/onderwijskundige etc. zijn. Misschien moeten we Learning zien als een fase in een carrière en niet als een carrière. Met andere woorden: geen learning professionals meer maar professionals die zich (tijdelijk) met learning bezig houden.

masie620

Drie thema’s zijn op dit moment de moeite waard om aandacht aan te besteden:

  1. User experience. De ervaring en beleving van de lerende staat centraal. We moeten denken als een bedrijf zoals Apple. Technologie is dienend/volgend/faciliterend.
  2. Simulatie. We leren door te proberen. De mogelijkheden hiervoor moeten worden geboden. Zoals Elliott het zegt: “We have to fail our way to success”.
  3. Machine Learning. Hiermee doelt hij niet op big data maar op systemen die ons in het leerproces slim ondersteunen. Zoals Amazon of Netflix ons ondersteunen. Zo zou een app bijvoorbeeld performance support kunnen bieden.

iBeacon experiment

Bij de inschrijving kon je deelnemen aan een experiment met iBeacons. Een device dat signalen kan uitzenden dat je met een smartphone kun opvangen. Hierbij ontving je een kleine clip waar je profiel met tags (onderwerpen die je interessant vindt) bevat. Als je dichtbij mensen loopt dan knippert de lampjes als iemand dezelfde interesse heeft. Vervolgens kun je via de app zien wie dit is en wat er in het profiel staat. En je kunt direct contact opnemen. Elliott vroeg ons om het experiment mee uit te voeren. En zo samen te bepalen wat dit soort technologie kan betekenen voor leren.

ibeacons620

Met een aantal Nederlanders hebben we aan dit experiment meegedaan. Technisch ging er wat mis omdat je een paar keer opnieuw moest inloggen, dat was nogal omslachtig. Het nut lijkt beperkt, de lichtjes knipperden onophoudelijk (zodat je niet wist met wie je het beste contact kon opnemen). Ook werden mensen met dezelfde interesses die naast je zaten niet gevonden. Maar het is beter om hier snel achter te komen dan eerst te investeren. Het zet mij ook aan het denken hoe het dan wél zou kunnen werken en in welke context.

Dat is het aardige van Learning 2015: leren door verbindingen te leggen en te beleven en te experimenteren. Een mooi uitgangspunt dat veel mensen activeert!

Tagged with:
Jul 02

Elk jaar kijk ik enorm uit naar het Learning event van Elliott Masie in Orlando. Een zeer inspirende conferentie rondom e-Learning. Nu kijk ik er nog meer naar uit dan voorgaande jaren want we gaan met een Nederlandse delegatie. Ga jij mee?

Waarom moet je er bij zijn?

Omdat het een uniek event is in de wereld met vele verschillende manieren om in ons vak te duiken. Altijd afwisselend en intensief (zie mijn verslagen van Learning 2014). Ik voel het als een onderdompeling van zondag t/m woensdag. Dit jaar vindt Learning 2015 plaats van 1 november t/m 4 november. Deze keer wordt het nog waardevoller omdat we met een Nederlandse groep samen reizen. Het leerrendement wordt daarmee nog hoger door de uitwisseling van ervaringen met Nederlandse collega’s maar ook door extra sessies buiten het programma.

Ik vroeg Elliott Masie waarom je bij Learning 2015 moet zijn:

Learning Trip

logo_orlandoAlfred Remmits, Janine van Zoest en ik organiseren een geheel verzorgde reis naar Orlando. Niet alleen regelen we alles van tickets tot vervoer maar bovenal hebben we experts als Bob Mosher bereid gevonden om speciaal voor de Nederlandse groep buiten het programma om extra expertsessies te houden.

Via onze site Learningtrip.nl vind je extra informatie zoals het programma, de prijs en ervaringen van deelnemers van vorig jaar. Investeer in jezelf, dompel je onder en leer met ons! Als je nog vragen hebt dan hoor ik die graag. Als je je wilt inschrijven dan kan dat nog via de site. We hebben al een grote en mooie groep collega’s maar er is nog plek.

LT

Tagged with:
Dec 31

Op de blog van de Hema academie heb ik al geschreven wat voor mij het belangrijkste was van alle boodschappen en nieuwe dingen die ik heb geleerd bij het Learning 2014 event van Elliott Masie in Orlando. In deze blogpost bespreek ik op de valreep van dit jaar wat me nog meer opviel bij dit inspirerende event én ik blik alvast vooruit naar het Nederlandse initiatief om met een groep naar Learning 2015 te gaan.

Start van Learning 2014, zondagavond 26 oktober.

Start van Learning 2014, zondagavond 26 oktober.

Intense en intensieve leerbeleving!

Het team van Masie heeft oog voor detail en weet voor een grote groep (1671 mensen) een afwisselende en gepersonaliseerde leerervaring te bieden. Het event start op zondagavond en eindigt op woensdag en biedt een groot aantal verschillende manieren om te leren over e-Learning. Je kunt je laten coachen door iemand onder de 30, je kijkt naar interviews op het hoofdpodium met mensen die het verschil maken zoals Sir Ken Robinson, je kunt banden verwisselen in een pitstop, je gaat naar een Abbaparty, je praat bij met mensen in de boekwinkel, je hoort een praktijkverhaal of krijgt een kijkje achter de schermen bij Disney. Masie slaagt er goed in om mensen, expertise en verhalen bij elkaar te krijgen. De verbinding wordt gelegd. Met 175 sessies heb je voldoende keuze om jouw leervragen te beantwoorden.

Voor mij is de aandacht die je aan het vak kunt geven misschien wel het meest bepalend voor mijn leerrendement. Je dompelt jezelf onder. Het programma is zeer intensief: vaak start je al om 8.00 uur ‘s morgens. Zondag hadden we zelfs een sessie die startte om 7.30 uur. De hele dag kies je dan de activiteiten en tot ‘s avonds laat zijn er activiteiten gepland. Dit jaar hadden we speciaal voor de Nederlandse groep een paar extra activiteiten georganiseerd waaronder sessies met Bob Mosher, Elliott Masie, Con Gottfredson en Don Taylor. Zelf leer ik misschien nog het meeste door te bloggen en op die manier alles op een rijtje te zetten. De momenten samen met de Nederlandse groep gaven ook veel inspiratie. De locatie is ook prettig (Disney Coronado Springs Resort); een groot conferentie oord en een hotel. Als het event georganiseerd wordt is het in Orlando meestal tussen de 26-32 graden. Dit alles legt een solide basis voor een intensieve leerervaring.

Zondagochtend rond 7.00 uur verliet ik mijn hotelkamer en keek uit over het meer.

Zondagochtend rond 7.00 uur verliet ik mijn hotelkamer en keek uit over het meer.

Inhoudelijk belangrijkste punt?

De focus lag niet op leermateriaal, de focus lag niet op MOOC’s, de focus lag op het zo goed mogelijk helpen van de professional bij het uitvoeren van zijn werktaken. Ik bezocht Disney en kreeg in de parken een blik achter de schermen. Daar proberen ze alle 130.000 werknemers (‘cast members’) zo goed mogelijk te ondersteunen bij het uitvoeren van hun werk. Maar niet alleen daar bleek de focus van HR mensen te liggen bij het bijdragen aan het bereiken van de organisatiedoelen. Bij heel veel sessies kwam dit naar voren. Iemand die in de VS verantwoordelijk is voor leren en ontwikkelen denkt na over hoe hij andere collega’s het werk zo goed mogelijk kan laten doen. De term ROI (zie Wikipedia) komt niet meer terug maar de verschuiving in focus is vooral een praktische en pragmatische instelling bij het ontwerpen en ontwikkelen van leerinterventies.

PSDe aandacht voor performance support was een belangrijk voorbeeld voor die manier van denken. Conrad Gottfredson en Bob Mosher hebben een prima boek geschreven ‘Innovative Performance Support’ waarbij ze praktische inzichten geven over de manier waarop je een organisatie optimaal kunt ondersteunen bij het realiseren van hun doelen. Zie ook een review van hun boek. Bob en Con laten zien dat een lerende organisatie meer behelst dan het aanbieden van trainingen en leermateriaal. De leercultuur van een organisatie zou moeten aansluiten op de snel veranderende en complexe werkelijkheid.

Hierbij zorg je voor een grotere autonomie van de lerende professional en bied je een breed pallet van leerinterventies en ondersteuning voor de werktaak aan. De start van het ontwerp vanuit een instructional designer zou moeten zijn het toepassen van de kennis in de werkpraktijk. Lees uitgebreider over hun inzichten in de blogpost die ik schreef voor de HEMA academie.

Bij heel veel sessies werd de vraag gesteld:

Op welke manier draagt dit bij aan de kwaliteit of de waarde voor het uitvoeren van het werk van de professionals in onze organisatie?

Een organisatie liet bijvoorbeeld in een sessie zien hoe ze een organisatiebrede videoportal hadden ingericht. Vanuit het publiek kwam de vraag: “Ik zie vormen zoals interviews, toespraken en uitgebreide colleges. Maar bieden jullie ook video’s aan die de werktaken ondersteunen zoals How To videos?”.

Gecureerde content van Learning 2014

Mijn eerder geschreven blogs vind je op mijn site. Op de site van Masie is veel verschillende content te vinden:

Op Flickr vind je de foto’s van Learning 2014 die ik heb gemaakt. Je kunt ze ook downloaden (Creative Commons) en als slideshow bekijken. Hieronder zie je ook de foto’s.

 

Ga je mee naar Learning 2015?

learning2015Van zondag 1 t/m woensdag 4 november 2015 vindt de 20e editie van dit Masie event plaats. Omdat de door Alfred Remmits georganiseerde activiteiten met de Nederlandse delegatie zo veel extra’s hebben opgeleverd gaan we in 2015 nogmaals een programma organiseren met bijvoorbeeld een bedrijfsbezoek en inhoudelijke sessies van internationale experts. De zullen we rond de officiële congresonderdelen inplannen. Dit kan tijdens een ontbijt of lunchsessie maar ook op de zondag, woensdag of donderdag. De komende maanden gaan Alfred Remmits, Janine van Zoest en ik aan de slag om een mooi pakket samen te stellen. We zullen dan zonder winstoogmerk een studiereis samenstellen waarin ook de vlucht, hotel, etc. is opgenomen. Dan kun je je helemaal richten op de inhoud. Heb je nog specifieke ideeën voor invulling van het extra programma (welke organisatie wil jij in Orlando beter leren kennen en horen hoe ze met e-Learning omgaan? en welke sprekers zijn interessant?) dan hoor ik dat graag!

 

Tagged with:
Oct 30

Waardevolle RWE degree

Conrad Gottfredson was al om 7.45 uur paraat op de laatste dag van het congres Learning 2014. Alfred Remmits had hem uitgenodigd om zijn inzichten te delen rondom agility met de Nederlandse groep. Conrad heeft samen met Bob Mosher die we op zondag hebben meegemaakt een prima boek geschreven: ‘Innovative Performance Support’.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad laat een mooie quote zien aan Chris.

Conrad heeft in 2008 al een groot onderzoek gedaan onder internationale bedrijven en zag dat er steeds minder tijd was voor training en dat de focus steeds meer bij de business kwam te liggen. De succesvolle organisaties waren in staat om het leren snel mee te laten bewegen met de business. Of zoals Conrad het zegt:

“Learning @ the speed of change”

En hoewel hij doctor is in Instructional Psychology en veel boeken aanhaalt zoals The Fifth Discipline van Peter Senge is zijn RWE degree het waardevolst. Dat staat voor ‘Real Life Experience’. Als we goed kijken zien we wat organisaties nodig hebben voor het leren. Daar moeten we naar handelen. Hiervoor is het wel nodig om op drie niveaus de cultuur te veranderen:

  1. Cultuur binnen HR-land. Training is te vaak een oplossing voor een vraag uit de organisatie terwijl het niet het juiste antwoord is. Het gaat over resultaten en een terugvallen op het standaardantwoord door alle performanceproblemen op te lossen met meer training is onvoldoende.
  2. Leercultuur binnen organisaties. De mindset is regide en we moeten begrijpen dat blended learning NIET hetzelfde is als blended training. Als je niet kijkt naar toepassen van kennis op de werkplek en de ‘five moments of need’ lever je geen duurzame oplossing.
  3. De performers zelf. Werknemers moeten eigenaarschap nemen voor leren en performance. Je moet mensen dit ook leren, het is onvoldoende om alleen bronnen en tools aan te bieden.

Look behind the screen

We kregen ook nog een kijkje achter het enorme gebogen scherm van 33 meter. Elliott Masie kwam uitleg geven over de organisatie van alle AV-activiteiten. Hij ziet zichzelf ook als een producer. Ik dacht eerst dat het wat overdreven was maar het bleek dat er 22 mensen werken aan het verzorgen van geluid en beeld tijdens Learning 2014. Zes camera’s en 4 projectors (plus 4 reserveprojectors) zorgen dat op het scherm beelden in elkaar vloeien. Het kost 2 dagen om het op te bouwen en de spullen gaan in 3 vrachtwagens het land door. Wat een ontzettende productie (die een paar ton kost).

Blik achter het 33 meter scherm.

Blik achter het 33 meter scherm.

Opvallend is dat ze aangaven dat Masie een echt andere klant is die niet bang is om fouten te maken en die liever creatief met mogelijkheden en activiteiten omgaat. Hij wijkt dan ook zeer geregeld van het plan af en bijvoorbeeld opeens een andere volgorde van gasten hanteert. Deze flexibiliteit zorgde voor veel leermomenten van het AV-team en was afwijkend. Vaker is elke minuut gescript en vastgelegd.

Zelf merk ik wel dat het fijn is om alles ook achterin de zaal van 1700 mensen goed te kunnen zien maar ik denk dat er didactisch nog wel meer uit zo’n scherm te halen. Je kunt meer met de zaal doen denk ik. Maar ook hiervoor geldt dat je moet experimenteren om waarde te ontdekken.

Experimenteren!

Masie sloot Learning 2014 af samen met Nigel Paine, een Brit met een kritische en realistische houding. Ook Nigel gaf aan dat we steeds kritischere lerenden krijgen die wensen en eisen stellen aan de manier waarop ze kunnen leren. Leren moet aansluiten op de snel veranderende wereld en mensen moeten empowered worden.

Nigel geeft ook aan dat we vooral moeten experimenteren en het zo ook moeten noemen, dat wekt nieuwsgierigheid en geeft energie. Masie heeft ook weer veel experimenten uitgevoerd in deze uitvoering van Learning. Van opdrachten met drones tot thumballs, en met sprekers van een meisje uit Afghanistan tot gevestigde namen als Sir Ken Robinson.

Voor mij was het een stimulerend event, mede ook door de interactie met de groep van 29 Nederlanders. Dank aan Cathy en Elliott Masie, aan Alfred Remmits voor het organiseren van de extra waardevolle activiteiten en aan iedereen die met mij hier heeft geleerd. Dank jullie wel!!!

Een deel van de Nederlandse groep.

Een deel van de Nederlandse groep.

 

Tagged with:
preload preload preload